陶氏化学 轮岗促成长

钱丽娜

每年的4～5月，陶氏全球各公司业务部门和职能部门的最高领导会聚在一起进行激烈的辩论。辩论的主题便是他们所在的部门以及其他部门推选的员工有没有资格接任更高职级。

陶氏对人才的筛选分为三个层级，初级为有前景的人才，中级为有管理潜质的人才，第三级为有高管潜质的人才。能够筛选出来的，具有高管潜质的人才只占员工总数的5％～8％左右。这部分候选人还须接受来自总经理、区域经理和亚太管理层的评估和讨论。陶氏化学(中国)有限公司大中华区人力资源总监陈艳丽告诉我们，在陶氏，高潜能的员工和高绩效的员工是分两条线进行培养的。高潜能的员工来自于高绩效员工，但是高潜能的员工比高绩效的员工更加具备横向的业务发展能力，更加适应不同岗位的发展，也是未来公司领袖的候选梯队。

在人才汇总之前，各业务部门和职能部门的人力资源主管会提前半年与所在业务部门的负责人商议候选人的名单，保证交上来的高管候选人是真正具有高潜能的。人力资源部会先进行筛选，比如一位候选人在销售管理岗位做了十年，并且业绩一直优秀，人力资源部会问，他只在一个岗位做过，怎样才能证明他有能力接不同的岗位，从而迫使业务部门去仔细思量候选人的资质。

“高潜能的员工关键是看他能不能胜任每个新的岗位和接受不同的挑战，这不是一个专才通常的职业发展道路。”但是高绩效的员工是公司成长的主心骨，一个组织有足够的高绩效人才时才能健康发展，这些专业式的员工公司也会加以培养，只是发展路径是纵向的；……