高职院校图书馆员队伍结构的实证研究*

袁素瑛

（西安铁路职业技术学院图书馆，陕西 西安 710014）

1 对象与方法

1.1 调研对象

本次调研对象是陕西省内具有独立招生资格的高职院校。具体调研对象见（表1、2）：

表1 高职院校图书馆的人才队伍建设调研对象（按类型分）

表2 高职院校图书馆的人才队伍建设调研对象（按人员数量分）

1.2 调研方法

1.2.1 问卷调查法:问卷由三部分30项组成：（1）一般情况；（2）队伍结构；（3）馆内机构设置情况。问卷采用自编形式，共发出35份，采用被访者填报和调研者电话调查相结合的方式，共收回30份，回收率85.7%。

1.2.2 文献资料法:查阅、收集与本课题有关的研究资料，为本课题的研究提供理论支撑。

1.2.3 访谈法:走访西安、咸阳、渭南等部分高职图书馆，现场了解图书馆人员队伍建设状况。

1.2.4 数据统计:将所获资料在Excel录入，用Spas13.0 For Windows软件统计学处理，进行t检验、方差分析和相关分析。

2 统计与结果

2.1 陕西省高职院校图书馆员结构

表3 高职院校图书馆员总体人数及性别结构

表4 高职院校图书馆员年龄结构

表5 高职院校图书馆员学历结构

表6 高职院校图书馆员专业结构

表7 高职院校图书馆员职称结构

3 高职院校图书馆员队伍结构的现状

调研显示，陕西省高职院校图书馆人员队伍建设具有一定规模，平均在编工作人员16.8人；女性馆员占绝大部分，男女馆员比例为29.5∶70.5；中青年馆员是图书馆工作的主力，20岁年龄段至60岁年龄段馆员比例为：23.5∶22.3∶37.9∶16.3；本科以上学历馆员占大部分，从研究生、本科生、大专生及大专以下学历馆员比例为 6.9∶46.3∶33.1∶13.7；中、高级职称馆员占一定比例，高、中、初级职称与无职称馆员比例为：9.8∶33.5∶21.9∶34.8；图情专业、计算机专业背景馆员具有一定份额，图情专业、计算机专业与其他专业背景馆员比例为：13.0∶7.8∶79.2。

4 高职院校图书馆员队伍结构的影响因素分析

4.1 馆员队伍结构的积极因素

上世纪末、本世纪初，国民经济的持续发展为职业教育提供了广阔天地，各级政府对职业教育的投入越来越多，职业教育蓬勃发展，高职院校图书馆进入了全面转型的大好时期，各馆自行开发及引进了一批先进的图书馆自动化管理系统，日常业务已实现计算机处理，尤其是“十一·五”以来，随着信息时代的步伐的加快，高职院校购置了大量的数字资源，大部分建立了数字图书馆，同时涌现出了一大批优秀的图书馆建筑，相当一批高职院校经过了教育部办学水平评估，部分院校正在创建国家级或省级示范高职院校，图书馆人员队伍随之得以补充壮大，中青年馆员比例加大，高学历馆员明显增多，馆员素质显著提高。

4.1.1 人员编制总量增加

本次调研，陕西省高职院校图书馆员队伍具有一定规模，陕西省30所高职院校图书馆平均人员编制16.77人。

2004年陕西省高职高专图书馆平均在编工作人员 11.33 人［1］，“十一·五”期间陕西省高职院校图书馆在编人员增加了48%。

人员是图书馆服务的基础，是优质服务的保障。现有的高职院校在校生规模大多在万人左右。近年来，许多高职院校为了发展，学生人数不断增加，图书馆服务范围不断扩大，虽然馆员已经增加，但数量与读者人数、藏书量、图书馆空间的增长速度不相适应，馆员在数量上仍远远不够，在行业高职和民办高职，许多馆员身兼数职，劳动强度较大，影响到深层次服务的开展。

4.1.2 中青年成为馆员的主体

从馆员队伍的年龄结构来看，在所有被调查者中，49岁以下的馆员占83.7%，其中20-39岁的馆员占了45.8%（与2004年相比，30岁以下青年馆员增加了41.6%，40以下中青年馆员增加了3.1%。），说明目前中青年已经成为目前高职院校图书馆员的主体，馆员的年龄结构趋于年轻化，一方面表明图书馆职业具有较强的活力，因为年轻的图书馆员更容易接受先进的职业理念；另一方面，也存在一些不稳定因素，如处于职业生涯初期的年轻人具有较强的流动倾向等［2］。

4.1.3 学历层次大幅提高

图书馆是为学校师生提供知识和信息服务的部门，这在客观上要求提供服务者自身必须具有较高的知识素质，而学历无疑是衡量工作人员知识水平的主要指标。从馆员队伍的学历结构来看，学历水平整体提高，具有本科及以上学历的馆员占53.2%，具有硕士学历的馆员也占到6.9%（2004年陕西省高职高专图书馆无一名研究生，本科生学历馆员增加了66.3%）。

4.2 馆员队伍结构的不利因素

随着高职教育事业的发展，图书馆藏书量激增，图书馆空间变大，硬件设施得到较大改变；同时，伴随着科学和技术的发展，对馆员的素质结构也提出了更高的的要求。尽管高职院校馆员队伍较前取得了显著成绩，但与高职教育发展的现状不相适应，与读者的要求还有距离。

4.2.1 性别结构不尽合理

从男女心理、性格、体力、适应能力等多方面考虑，男女在一起工作既有利于安定团结，也便于提高工作质量和工作效率。高职院校图书馆人员性别结构应该均衡配置，这既有利于提高劳动效率，也有利于保证职工的身体健康。调查显示，高职院校女性馆员比例占70.5%，大部分图书馆都是女职工多于男职工，在民办高职（84.62%）较为明显，有个别图书馆的女职工甚至高达100%。这种男女比例严重失调的现象极不利于图书馆开展工作。

4.2.2 专业结构应合理配置

本次调研，高职院校图情专业、计算机专业馆员比例为：13%和7.8%。

图书馆是一项事业也是一门学问，这就要求必须配备了解图书馆工作规律、懂得图书馆工作方法的图书情报专业人员。随着计算机技术和数据通讯技术的快速发展，在客观上要求图书馆必须配备懂得计算机技术和网络技术的计算机专业人员。由于学校图书馆的服务对象主要是研究、学习各种学科或专业知识的师生，还要求图书馆必须配备足够多的与学校所设专业相同或相近的工作人员，才能完成高质量、深层次的信息服务工作。有专业人士认为，根据高校图书馆的服务特点和工作需要，图书馆人员专业结构的合理配置应为：图书情报专业人员30%，计算机专业人员10%~15,与学校所设专业相同或相近的专业人员为55%~60%［3］。此次调研，反映了陕西省高职院校图书馆人员图书情报学、计算机专业人才专业结构不够合理。

4.2.3 职称结构不够科学

一般情况下，专业技术职称能反映图书馆工作人员的实际业务水平和工作能力。由于高职院校图书馆的工作性质既具有服务性又带有学术性，所以它需要有一定数量的学术威望高、工作经验丰富的高级职称人员来带头研究和深化图书馆的业务工作。另外，图书馆的绝大部分工作都属于技术性、专业性较强的工作，所以它需要有一大批工作能力较强、专业水平较高和工作经验较为丰富的中级职称人员来担当。此外，还必须配备一定数量的具有初级职称的年轻助手，他们具有巨大的发展潜力，是图书馆的未来和希望。据有关专家认为，根据图书馆的服务特点和工作需要，图书馆工作人员职称结构的高级、中级、初级之比应为 1∶4∶5。调研显示，高职院校图书馆具有高、中、初级职称馆员比例为：9.8∶33.5∶21.93，馆员现有职称结构不够科学，同时还有34.77%的馆员没有职称。

5 优化高职院校图书馆员队伍结构的策略

5.1 高度重视图书馆人才队伍建设

近年来，高职高专院校图书馆正处在很好的发展时期，学校对师资队伍建设比较重视，抓得很紧，而对图书馆人才队伍建设却重视不够。因此，学校领导应从学校发展的战略高度来认识图书馆工作的重要性，图书馆的人才队伍建设与学校师资队伍建设同等重要，图书馆人才队伍建设是学校学科建设和发展的需要，是提升学校教学科研水平的重要保障。图书馆管理者不仅要重视对图书馆图书资料的购置和设备的增添，更要重视图书馆人才队伍的教育、培养和提高，把馆员作为图书馆的主体，在思想上把人才问题放在图书馆发展的首位，任人唯贤，任人唯能，培养和造就出一支整体素质优良的图书馆人才队伍，更好地为教学和科研服务，为图书馆自身发展奠定坚实的人才基础。

5.2 引进人才和培养人才并重，走可持续发展的道路

紧密结合学院的发展和现代化进程，制定图书馆人力资源建设规划，在人才数量、质量、层次以及专业类别等方面进行选择和配置，形成合理的比例结构。积极引进计算机信息技术人才、图书情报人才具有本院校学科专业背景知识的人员，在馆内形成一个较为合理的高中低人才结构。在现实情况下，很少有能完全符合条件的人员，可以考虑那些主要符合条件的人员，然后进行专门的教育和培训，使其符合该职位的要求。

5.3 加强教育和培训，提高现有馆员的整体素质

接受继续教育和培训，是馆员提升个人能力、促进个人成长发展的重要方式，也是图书馆的发展需要、图书馆专业人才队伍可持续发展的必需［5］。第一，加强思想教育，注重馆员素质的培养。注重职业道德教育,培养其乐于奉献的工作态度，强化爱岗敬业的精神，树立良好的服务意识和形象。第二，进行岗前业务技能培训。缺乏图书情报专业知识和学科专业背景知识会对馆员上岗造成一定的困难，因此对馆员进行岗前业务技能培训十分迫切。第三，积极开展馆内业务培训和教学课堂学习。定期为馆员进行业务专题讲座，有教学任务的图书馆，可以组织馆员集体参加学生的课堂学习，补充系统化的专业知识。第四，参加学术研讨会、培训班、参观学习，考察先进或有特长的图书馆，以拓展思路，开阔视野，引进先进的管理思路和工作方法。第五，鼓励自学、支持在职学历教育。把馆员接受继续教育和培训的状况和岗位、聘任、晋升等挂钩，保证馆员继续教育质量的提高。

5.4 改革管理模式，促进优秀人才脱颖而出

根据不同馆员的素质和能力，合理安排工作岗位，确定不同的发展目标，使图书馆得到长期的可持续发展，创造出一种生机勃勃、奋发向上的局面。首先，实施岗位轮换制度。通过轮换岗位，加强新人对馆内各个部门基本工作的了解、弄清各部门间的工作关系，在实践中发现馆员的特点和长处，帮助他们合理定位。其次，不实行“一岗定终身”。在鼓励馆员做好本职工作的基础上，尝试新的工作内容，在各项活动中不断挖掘其自身潜能，提升全面素质，并根据实际情况，调换至更为合适的岗位。第三，不搞身份等级差别，能者上，庸者下，有能力的年轻馆员也可以承担部门管理的责任。第四，推行图书馆员竞争上岗的聘用制度和岗位责任制，对图书馆各部门定岗、定员、定额。第五，科学的考核、评价馆员。

5.5 建立有效激励机制，调动馆员的积极性、创造性

这是保持高职院校图书馆工作人员思想、工作稳定，提升馆员素质以及留住人才的重要保证。激励要体现以人为本，满足其物质、精神、发展等各方面的合理需求［6］。第一，改善馆员的工资待遇，满足其不断增长的物质需要。第二，注重情感关爱，满足馆员日益丰富的精神需求。对馆员的尊重、理解、关心和支持，往往能激发出神圣的使命感、责任感，达到物质满足无法实现的激励效果。第三，在馆员队伍中建立奖励和荣誉激励机制。在评先、培训、学位进修等方面制定相应的政策，做出相应的计划。提供发展机遇，满足馆员成就一番事业的愿望以及在科研学术研究上有所建树的心理需求。

［1］袁素瑛.我省高职高专院校图书馆现代技术应用情况调查［J］.西安航空技术高等专科学校学报,2004(4).

［2］刘亚君.高校图书馆员职业生涯管理现状实证研究［J］.图书馆建设,2011(1).

［3］刘贵勤.图书馆人力资源管理［M］.安徽大学出版社，2008.

［4］梁其学.数字时代高职高专图书馆人才队伍建设的思考［J］.科技情报开发与经济,2010(7).

［5］冯广珍.图书馆员的职业素养与个人成长［J］.高校图书情报论坛,2010(1).

［6］刘军.网络时代图书馆人力资源的科学管理［J］.图书馆，2009(1).