论人力资源管理与高校核心竞争力的提升＊

殷新

(中南大学人事处，湖南长沙410083)

论人力资源管理与高校核心竞争力的提升＊

殷新

(中南大学人事处，湖南长沙410083)

在当今知识经济时代，高校的核心竞争力是高校在竞争中取得持续优势的源泉，而人力资源管理与高校核心竞争力之间存在着密切的内在关系，人力资源管理正是提升高校核心竞争力的关键。我们必须提升高校人力资源管理水平，提高高校人力资源管理的有效性，充分调动各类人才的积极性，开发和培养适合高校发展需求的人才库，最终提升高校的核心竞争力。

高校;人力资源管理;核心竞争力;培育

随着经济全球化、教育国际化的发展，中国高等教育竞争日趋激烈，发展组织核心竞争力成为高校生存和发展的必然选择。高校人力资源的基本状况与管理水平，直接影响着人才的培育，影响着高校核心竞争力的提升。当前我国高校人力资源开发与管理存在的问题还相当突出，严重影响教育质量和办学效能。如何通过人力资源管理来提升高校核心竞争力，取得竞争优势，使人力资源管理与高校的战略发展相吻合，成为摆在我们面前的重要课题。

一、人力资源是高校核心竞争力的核心要素

核心竞争力，是指企业组织中的积累性知识，尤其是关于如何协调不同的生产技能以及整合多种技术的知识，并据此获得超越其他竞争对手的独特能力［1］。核心竞争力作为一个企业能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。高校核心竞争力则是在进行科学战略决策的基础上，通过内部管理体制和运行机制的改革与创新，凝聚高水平的师资队伍、进行高水平的科学研究、培养高素质创新人才、运用高校各个方面的综合资源优势为经济社会发展作贡献，从而使高校获得牢固的竞争优势的能力。核心竞争力是高校在激烈竞争中保持有效活力和持久生存发展的特殊优势能力，是维持和增强持续性竞争优势的关键。

人力资源，是指人所具有的对价值创造起了贡献作用并且能够被组织利用的脑力和体力的总和［2］。高校人力资源主要是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称［3］。高校人力资源是推动高校发展最直接的动力，也是高校资源开发与管理的核心。

核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展和提升人力资源竞争力，是有效地持续地提升高校核心竞争力的基本策略。随着管理科学和教育科学的进步，人力资源开发日渐成为高校之间相互竞争的重点，高校核心竞争力的核心要素就是人力资源。“在既定的外部管理体制条件下，人的因素是高校竞争力的核心，而核心竞争力的形成标志是看其直接保障因素——人力资源管理运行机制是否有效。”［4］高校的师资力量是高校人力资源的主体，他们是高校知识生产和应用的载体，是教学和科研活动的直接承担者，是核心竞争力中的核心力量，也是各高校之间竞争的对象。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度，谁就能得以确立一定的竞争优势。建立一支相当规模、相对稳定、富有敬业精神和扎实知识功底的人才队伍，是培育和增强高校核心竞争力的智力前提。通过制定科学的教育和科技发展战略，通过高校文化、管理体制以及运行机制的创新，最大限度地开发所有人员的智力资源，调动他们的主动性和创造性是高校人力资源工作的重点，是培育和提升高校核心竞争力的必然选择。

二、高校人力资源管理是培育核心竞争力的关键因素

高校人力资源管理就是通过不断获取、培训和开发高校所需求的高层次教育人力资源，并把他们整合到高等教学和科研活动中去，保持和激励教职员工的积极性，控制他们的绩效并作相应的调整，大力发掘人力资源的最大潜能，从而取得人力资源的最大使用价值以支持高校发展目标实现的全部活动、职能和过程。现代高校人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责，还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。高校人力资源管理水平高低是制约高校核心竞争力形成的关键因素，其构成状况影响着高校核心竞争力的强弱，其开发程度影响着高校核心竞争力的培育，其管理水平影响着高校核心竞争力的提升。

(一)高校人力资源的构成状况影响着高校核心竞争力的强弱

人力资源与财力资源、物力资源和信息资源等都是高校资源的重要组成部分，在整个高校正常运营中缺一不可。但是，诸要素的作用却不相同，其中，唯有人力资源是起决定性主导作用的第一要素，是能动性要素，是第一资源，而财力资源、物力资源和信息资源等均被动地由人力资源使用与推动。高校人力资源与高校核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主导与辅助、能动与被动的关系，高校全体员工的整体素质和能力状况决定了高校核心竞争力的层次水平。从这个意义上说，高校人力资源的状况决定了高校核心竞争力的强弱。

(二)高校人力资源的开发程度影响着高校核心竞争力的培育

开发人力资源是高校人力资源管理的内在要求和基本责任。要真正发挥高校人才培养的作用，完成高校全面提高劳动者素质的历史使命，就要对高校的人力资源进行现代化的开发与管理。从高校核心竞争力的内涵和构成以及一些成功高校的实践经验来看，全面系统地开发高校人力资源是提升高校核心竞争力的重要措施。高校人力资源的开发就是对教师的智力、知识水平和技术能力进行开发与提高，是对教师的高校本位意识和敬业精神进行培育的全面过程，其开发、使用和管理程度则直接影响着核心竞争力的培育。在高校核心竞争力的整个培育过程中，哪个高校能够最大限度地获得和开发人才资源，造就足够数量的高素质人才，最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性，哪个高校的核心竞争力就最强。有效的人力资源开发恰恰是与高校核心竞争力的培育密切结合而进行的，为高校核心竞争力的形成与提升奠定了坚实的人力资源基础。

(三)高校人力资源的管理水平影响着高校核心竞争力的提升

高校中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结合实现的，如果高校的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小高校的发展空间，影响高校的竞争实力。如果高校善于进行人力资源管理，不断提高人力资源管理水平，不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，使每个人都能人尽其才、才尽其用，实现人力资源使用效率的最大化，就会不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为高校聚积更多的无形资本，最终实现高校核心竞争力提升的目标。

三、提升高校核心竞争力的人力资源管理的策略和发展方向

高校人力资源管理的发展方向和策略应该直接指向高校核心竞争力的培育与提升。我们必须树立人力资本是第一资本的人力资源开发观念，通过人力资源管理体制和运行机制的建立健全，制定合理有效的人力资源开发与管理规划，营造良好的校园文化环境，提升人力资源开放与管理的科学化水平，促进高校管理系统的综合效能不断提高，从而培育和提升高校的核心竞争力。

(一)树立人力资本是第一资本的人力资源开发观念，为核心竞争力的提升确立基本思路

马歇尔在《经济学原理》中指出，“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，人力资源的开发也就是对人力资本的投资［5］。建设高水平高校，实现跨越式发展，提升核心竞争力，必须有充足的人才资源作保障，必须对人才开发进行充分的投资。高校要实现人事管理向人力资源开发管理的转变，牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，建立完整的人力资源开发观念，形成全新的人力资源管理思路。要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。要充分遵循人才发展的一般规律，充分尊重人才的特殊禀赋和人性，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新潜能，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，通过开发将人力资源转化为人力资本，使高校不断发展并在激烈的竞争中立于不败之地。

(二)制定合理有效的人力资源开发与管理规划，为核心竞争力的提升奠定人力资源基础

高校要想求得实质发展必须具有超前意识，制定一个合理有效的人力资源开发与管理规划来指导人力资源的开发与管理，从而为核心竞争力的提升奠定充足的人力资源基础。目前，我国一些高校的人力资源规划，大多停留在数量的管理层次上，缺乏科学性，没有一个核心的长期战略规划，无法形成人才状况的稳定，无法为学校的长期发展提供人才保证。一个合理有效的人力资源开发与管理规划要注重人才的合理引进、培养和使用。高校人才的引进是高校人力资源开发的重要内容，是高校在竞争中拥有人才优势，保持自身生存与发展的第一要素。引进高素质的、有潜能的人才对于高校的发展至关重要。高校在引进人才时，必须根据高校目标、专业要求等，严格标准，严格把关，对应聘人员采取多种测试手段，进行多方面的考察和测评，以确保招聘到高素质、高技能的人才。高校在引进人才之后，就应注重为他们构建必需的发展平台，积极给他们搭建施展才华的舞台，重视对人的潜能的开发与培养。在高校人力资源管理的战略上，师资队伍建设应有一个长远目标，把有潜力的人送出去培训，让他们尽快成才，同时，把学术带头人、大师级人物请进来，充分发挥其主观能动性，不断提高教师队伍整体素质，提升高校的整体实力和核心竞争力。

(三)建立健全人力资源管理运行机制，为核心竞争力的提升提供制度保障

健全的科学的管理运行机制是决定管理功效的核心问题。在进行高校人力资源管理时，应遵循教育规律，充分体现高校组织特性，建立有利于人才的合理流动、有利于人才的公平竞争、有利于教师队伍的整体优化、有利于优秀人才脱颖而出的人力资源管理运行机制。在高校人力资源管理过程中，要加强考核机制的建设，建立一套行之有效的科学的考核指标体系和考核办法。当前许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价，对教师的品格、心理素质、学术贡献和团队意识等方面更是很少涉及。因此，考核时必须全面评价教师的素质和能力，确保公平、公正，确保激发高校教师的主动性和积极性。同时，要建立健全激励竞争机制，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。

(四)加强高校校园文化建设，为核心竞争力的提升提供精神动力与和谐环境

美国管理学家孔茨指出:“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”可以说，高校人力资源管理也是基于对高校整体、长期、基本的战略目标而制定的谋略，就是建立共同价值观，用各种激励的办法调动各类人才的积极性，规范大家的行为并自觉遵守，形成一种作风和精神，从而获得高校长远发展的精神动力［6］。高校文化建设是现代高校人力资源管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功高校一般都具有优秀的高校文化，它是提升高校吸引、激励和留住人才能力的最重要的工具。通过营造高校的独特文化，可以促使大家达成一致的符合高校发展方向的核心价值观念，形成近乎约定俗成的行为准则，营造一个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理氛围与和谐环境，增强集体凝聚力和创造力，从而形成高校持续发展的直接动力，最终提升高校的核心竞争力。

［1］C K Prahalad，GrayHamme.Harvard Business Review［M］.May－June，1990.

［2］葛玉辉.人力资源管理［M］.北京:清华高校出版社，2008.

［3］李振海.新时期我国高校人力资源管理研究［D］.西安:西北高校，2004.

［4］马士斌.“战国时代”:高校核心竞争力的提升［J］.学海，2000，(5).

［5］张文贤.人力资源总监［M］.上海:复旦高校出版社，2005.

［6］王杰.哈佛模式人力资源管理［M］.北京:人民日报出版社，2002.

2011－02－15

殷新(1974－)，男，湖北广水人，博士研究生，助理研究员。