军队疗养院聘用制护士的不稳定因素与对策分析

李继铭 赵鑫 夏永莲

(成都军区昆明疗养院护理部，650307)

军队疗养院聘用制护士的不稳定因素与对策分析

李继铭 赵鑫 夏永莲

(成都军区昆明疗养院护理部，650307)

军队疗养院；聘用制护士；流失；对策

由于军队编制体制的调整，大量的军人护士转业或改行，军队疗养院护理人员的来源和结构也发生了巨大的变化。我院军人护士占14%，文职护士16%，合同制护士占全院护理人员的70%，成为护理队伍的主力军，但每年的离职率约占13%。只有做好合同制护士的心理分析，采取有效的管理措施对该现象加以控制，才能稳定护理工作队伍，提高护理服务质量。本文就我院护理人员不稳定因素进行分析、总结，提出管理对策，现报告如下。

1 不稳定因素分析

1.1 护理人员配置严重不足 在全国全军医院开展“优质护理服务示范工程活动”中，卫生部提出要严格按照床护比标准配备护士人数，但在实际工作中，疗养院的床护比远远低于军队卫生部标准。由于传统的医院管理理念存在“重医轻护”的认识偏差，对护理人员的专业价值认识不足，实施减员增效措施时，往往裁减护理人员，导致床护比过低，护士缺编严重，致使护士长期超负荷工作，工作满意度下降，所以产生离职转行的现象增多。

1.2 聘用制护士易产生职业倦怠 聘用制护士在军队医院工作，产生对比心理。目前军队医院“现役军人为主体、聘用人员补充”的用人思路使一些聘用人员失去主人翁意识，认为只有军人才是正式员工，自己有可能随时被解聘，思想产生不稳定，以致自身处于从属、机械执行的消极状态，最终形成职业倦怠[1]。

1.3 现役军人护士和聘用制护士在待遇等方面存在差异军人护士待遇高于聘用制人员，而聘用制护士工作量却不少于现役军人，这在一定程度上使聘用护士的工作积极性受到影响。加之没有为合同护士办理任何医疗、劳动保险，以及职称问题得不到解决，工资待遇往往处于医院底层，产生自卑感和失落感，造成护士心理上的不平衡，形成职业倦怠[1]，极易出现工作效率下降、工作满意度低，产生离职意愿。

1.4 军事素质缺乏 军队聘用人员有别于地方医院聘用制人员。在日常医疗工作之余还肩负着随时应战任务，在战地急救等军事训练中的表现与现役军人存在明显差距，造成心理上的压力，产生不稳定因素。

1.5 护士的睡眠问题导致了护士群体工作的不稳定[2]由于护士职业的特殊性，床护比达不到标准，护士经常面临轮班、加班加点、应对医患纠纷等种种压力，得不到足够的休息而发生睡眠剥夺，进而影响护士的身心健康、注意力下降、警觉性降低，可能忽视对患者病情的观察，延误抢救时机或核查不出医嘱错误等，从而严重影响护理安全和工作质量、工作效率与患者安全[3]，护士的心理压力增加，产生不稳定因素。

1.6 交流沟通不畅 由于我院大部分护士年龄相对较小，社会经历少，工作经验不足，而服务对象都是高层次的军队离退休及在职干部，表现为自信心不足，怕说错话，面对不同层次的疗养员不能灵活运用沟通技巧，造成沟通交流不畅；有些疗养员或患者在疗养、医疗过程中受了怨气，基本不对医生发火，就对护理工作的各个环节挑毛病，一点不满就向院领导或上级机关反映，加上目前医疗纠纷中举证倒置的实施导致护理人员长期处于一种持续紧张的状态，这些持续的压力会降低护士对专业的自信度和满意度，久而久之导致护理人员产生了离职意愿。

1.7 职业价值观存在偏差 据文献报道[4]，目前护理人员不喜欢护理专业的原因是社会地位低下、与兴趣爱好不符、不能发挥自己的才能、工作性质不好、专业知识无意思、专业无前途。特别是在疗养院系统，保健疗养占到60%以上，护理技术操作较少，大部分护士认为“含金量”较少，时间长了所学专业知识及技能也就丢了，所以认为自己的才能不能施展，看不到前途。

1.8 承担多重角色，身心疲惫 我院护理人员98%为女性，在工作中既要担当护士的角色，回家后又担当为人妻、为人母的角色。尤其是在结婚、生育阶段，孕期生理不适和家庭事务的增加而产生各种矛盾冲突，导致护理人员常常处于身心疲惫的状态，而产生离职意愿[5]。

2 管理对策

2.1 合理配置护理人力资源，确立护理人力资源内在价值 作为管理者应认真落实《护士条例》，调整对护士的政策，护理部作为职能部门要积极协调相关部门合理配置护理人员，要让管理者意识到护理不仅是医院重要的成本中心，也是重要的收益中心，从而确立护理人力资源的价值，从根本上扭转管理者“重医轻护”的认识偏差[6]。近年来，护理部高度重视护士编制不足和工作超负荷等现象，积极协调并补充人力资源，减轻护士工作负担，保障护士应有的权益。

2.2 注重人才培养，建立有效的激励机制 护理部要鼓励护理人员继续接受教育，并积极提供学习、培训和进修的机会，充分发挥其潜能，提高对护理工作的热情。护理部制定了激励机制，在物质和精神两方面对护理人员进行有效的利益激励。近年来，我们通过举行护理理论知识考核、护理操作技术考核、应急模拟考核、体疗考核、评选“服务之星”等形式，对获胜者给予一定的物质奖励，并在年终推荐给予嘉奖，激发了护理人员的荣誉感及自豪感。同时尽可能为护士创造奖励、培训、晋升的机会。年终时，对工作成绩突出的增加一级工资，有效地调动了工作积极性。

2.3 加强政治思想教育，培养军人意识[7-8]军队医院的根本职能是“姓军为兵、保障打赢”，要时刻以军人的标准严格要求他们，养成服从命令、听从指挥的良好军人素质。树立为军队服务的使命感，组织学习军人礼节、军队条令条例等军事理论知识及各种行政、医疗规章制度和相关法令法规的学习。工作和集会时统一服装、定期组织礼仪培训，以增强他们的组织纪律观念和职业意识。

2.4 依法保证合法权益落实，逐步提高护士福利待遇管理者应采取有力措施减轻护士的工作负担，提高护士待遇。作为护理管理者应在待遇方面多为护士争取政策。近年来，护理部积极发挥职能作用，争取到管理者支持，在聘用制人员工资上做了大幅度调整，适当提高了夜班费。并争取资金，改善护士办公室、值班室硬件环境，体现护士的劳动价值。相关部门也为其缴纳了养老统筹、工伤、失业、生育、医疗等社会保险，确保了聘用护士依法享有的权益，解除他们的后顾之忧，从而调动了护理人员工作的积极性、主动性，增加护理队伍的稳定性。

2.5 重视护士心理需求，提高聘用护士的心理调适能力据文献报道，护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一[9]。工作压力过大引发职业性疲溃是聘用护士离职的一个重要因素[10]。因此，护理管理者要高度关注聘用护士心理健康问题，注重对他们进行心理调适技巧的学习和培训，护理部及护士长要与他们多交流、多沟通，及时了解护理人员的内心需求，如想到某科室发展等，在条件允许的情况下，尽量满足其需求，减少离职倾向。同时定期举办各类文体活动、广泛开展谈心活动，为聘用护士提供心理宣泄的途径和空间，有利于提高其心理承受能力，安心工作[6]。同时，要营造融洽的工作氛围及温馨的工作环境，积极创造各种条件以减轻或分担护士的生活及工作压力，提高其睡眠质量。作为职能部门，护理部应在护士中组织开展关于健康睡眠的培训与教育，帮助护士建立健康的睡眠习惯，掌握舒缓压力促进睡眠的有效方法，缓解心理压力。

2.6 护理管理要突出“以人为本”、人本管理 在日常管理中，要充分体现“以人为本”的管理理念，提供人性化管理。尊重下属，尊重护士的劳动价值，尊重护士的创新精神，充分理解和爱护护士。作为护理管理者，不仅在工作上给予指导，还要在生活上给予无微不至的关心，及时发现并解决他们工作、生活中遇到的困难，减少家庭角色与工作角色冲突的发生[5]。特别是遇到挫折及生病时，更要体现出组织的力量，让他们感到大家庭的温暖，增强科室凝结力。

2.7 积极开展职业价值观教育 同时还应积极开展世界观、人生观的教育，帮助聘用护士树立正确的人生观，使他们认识到护理专业是朝阳产业，从而热爱专业、投身事业、实现自我价值[4]。作为管理者要转变观念，对聘用护士不能重使用，轻培养，要将观念从“使用”转变为“使用与培养相结合”，尽量为他们自身发展创造条件，使护理人员在职业生涯中得到最大限度的发展，帮助他们实现自身价值。

2.8 进行护理礼仪培训，掌握沟通技巧 据文献报道，护理礼仪培训对护理人才的培养具有重要的实践意义，对其沟通能力的提高有帮助，对临床护理工作也有帮助，护理礼仪服务影响患者的康复[11]。因此，要进行护理礼仪培训，让护士们从多方面掌握沟通技巧，提高护理服务满意率。近年来，我们进行礼仪培训，注重细节服务，使护士们有了主动服务意识，并用耐心和爱心对待疗养员，都发自内心地尊敬他们，护理服务满意率上升99%，增强了护理人员对疗养护理专业的了解与热爱，体现了护理价值，同时也提高了他们的综合素质。

3 讨论

聘用制护理人员作为我院管理的重要部分、医院形象的载体，其工作状态直接影响到护理工作质量，影响疗养员的满意度。因此，我们认为作为护理管理者，首先要提高自身的人文素质，对他们给予理解、鼓励与支持，与他们要融洽相处。采取有效的应对措施，减少压力源，使其自身的压力日趋减弱，心理承受能力日渐增强，才能很好地适应工作。其次，完善科室护理工作制度，采取人性化管理，实行政策留人，感情留人。工作中我们体会到：聘用制护士的性质决定他们的稳定是相对的，只要我们采取相应的措施加强护理人力配置，建立完善的支持系统，淡化身份的同时注重同工同酬，为其提供自我价值实现的平台，优化护理工作环境，加强职业生涯规划管理，关爱护士，依法保护护士的权益，降低护理人员的职业倦怠感，注重人文关怀和心理疏导，就能发挥聘用制人员的积极性、创造性，从而稳定护理队伍，降低流失率，最终达到提高护理质量的目的。

[1]徐蕴芳，王卫兵，徐佳.军队医院护理人员职业倦怠状况及其影响因素分析[J].解放军护理杂志，2011，28(6)：13-15.

[2]赵颖.国内护士睡眠质量的文献分析[J].中国误诊学杂志，2008，8(8)：1831-1832.

[3]Kogers AE.护士睡眠不足对急诊夜班影响及对策[J].俞立家，译.国外医学：护理学分册，2003，22(4)：166.

[4]杨群，袁熹娜，张岩，等.不同学历层次护生职业价值观的现状调查[J].解放军护理杂志，2011，28(1A)：26-27，39.

[5]张晶.临床护理人员流失现象的原因分析及对策[J].中国实用护理杂志，2011，27(12)：60-62.

[6]李世英，杨晓媛，崔渝敏，等.依法配置护理人力资源面临的挑战及对策[J].西南国防医药，2009，19(12)：1362-1363.

[7]邱国钦，陈玉强，钱永耀，等.非现役文职人员实施卫勤保障任务存在的问题及对策[J].华南国防医学杂志，2010，24(6)：494-496.

[8]刘珊，杨菲，游继武，等.“五化”机制在聘用护理人员管理工作中的应用[J].解放军护理杂志，2011，28(6B)：50-52.

[9]杜淑英，张秋红.职业“能量耗竭”与更新护理管理理念的思考[J].护理管理杂志，2004，4(4)：46-47.

[10]吴欣娟，张晓静，高凤莉.护理人员离职意愿与工作压力相关性研究[J].中华护理杂志，2004，39(4)：197-199.

[11]姚红瑛.礼仪培训在临床护理教学中的实践[J].解放军护理杂志，2011，28(1A)：66-68.

1005-619X(2012)02-0185-02

2011-08-11)