浅析高校绩效工资制度改革

王建卫

西安石油大学人事处，陕西 西安 710065

浅析高校绩效工资制度改革

王建卫

西安石油大学人事处，陕西 西安 710065

阐述了高校实施绩效工资的意义，绩效工资的内涵，对实施绩效工资的原则和措施进行了探讨。

绩效工资制度内涵；绩效工资制度分配原则；实施绩效工资措施

1 高校实施绩效工资的意义

高等学校发展的核心问题，关键在于建设一支高水平的教师队伍和创新人才队伍，随着经济改革的不断深入，市场经济体制在我国日益完善、事业单位分类改革和人事制度改革不断深入，改革和完善原有的校内津贴制度，建立一套兼顾效率与公平的绩效工资分配制度，是高校目前面临的一个现实而迫切的问题。随着绩效工资分配制度的实施，将会极大地调动广大教职工的工作积极性与创造性，对贯彻实施人才强校战略具有重要的意义。

2 绩效工资的内涵

国家印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，为了理顺分配关系、构建和谐的收入分配格局，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由四个部分组成，分别是：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中的岗位工资、薪级工资和津贴补贴三部分主要依据职工的岗位类型、职务等级和工龄等条件确定，属于基本的工资保障部分。如何调动职工在本岗位工作中的积极性与创造性，更多地由绩效工资来实现。

对于绩效的理解，通常有两种观点，一种是根据结果对绩效所作的定义，认为绩效是考察对象在特定时间内，在特定的工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是根据行为过程的绩效定义，强调绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”，它认为考察对象的产出（即结果）可能是多种因素，如环境、机会等自身不可控制的因素的影响，这种观点认为，如果过分强调短期结果，会使考察对象目光狭隘，特别是在教育这样特殊的领域，可能对学生的发展不利。因此，对教职工绩效评价应是对其绩效所进行的综合性考核，在对教职工教育教学成果进行评价的同时，还应对其工作过程进行评价，将过程与结果结合起来进行考察。

3 绩效工资制度的内容

3.1 分配制度

绩效工资分配方案涉及到每个职工的利益，必须进行充分的调研，征求职工的意见，尽可能做到公平合理。在制定方案细则时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，同时要考虑所在地区的人均收入水平，方案应经单位职工代表大会进行讨论、修订，保证方案的科学性和可操作性。

3.2 考核制度

在绩效工资制度中，“绩”和“效”的考核评估标准无疑是非常重要的，严格的评估标准和客观的评估结果是绩效评价体系中最重要的一个环节，评估结果如果不能准确反映教职工的业绩，整个绩效工资制度就就难以达到目的。学校要成立考核工作领导小组，按照程序进行严格考核，最后对考核程序及考核结果进行公示。此外，还应仔细分析考核方案的科学性，定期对方案进行讨论修正，以确保绩效考核系统的正常运行。

3.3 奖励和惩罚制度

对发明创造、技术革新等业绩考核优秀人员进行奖励，树立典型，可以在学校营造鼓励创新、勇于开拓的良好氛围。学校应根据不同层次人才的需求，采取当期支付与延期支付相结合的方法。对诸如学术带头人、高层次人才的业绩和贡献在进行当期支付的基础上，增加其可期望的远期收人。对于绩效评估结果不称职的工作人员，要采取一定的惩罚措施。

3.4 民主监督制度

学校各二级部门要建立民主监督委员会，对绩效工资发放全过程进行认真、有效地监督，认真听取职工的反馈意见。职能部门要成立绩效评估监督小组，对二级单位绩效考核、绩效工资发放进行监督，将监督结果反馈给下级单位，及时纠正绩效工资工作中的偏差。

4 实施绩效工资的原则

4.1 效率优先

通过实施绩效工资改革，提高学校的教学科研工作水平，是实施绩效工资改革的首要目标。所谓效率优先原则，就是在绩效工资制度的设计和实施过程中，以教学科研以及创新性贡献为基本导向，体现职工贡献与其收益的科学合理的匹配。从绩效工资的内在机制来说，效率优先原则是高校发展目标机制的前提，是提高学校办学水平，鼓励优秀人才脱颖而出的制度保障，是学校始终保持创新活力的源泉，学校在制定发展目标和实施既定目标的过程中，必然要坚持效率优先的原则。

4.2 公平原则

在绩效工资改革过程中，强调效率优先原则，是从学校整体发展目标的实现、提高教学科研水平的角度，提出的进行绩效工资改革的基本原则。在强调效率优先的同时，还应兼顾公平。当然，根据职工贡献大小和效率高低确定不同的利益分配制度，就是公平原则的一种体现，因为它本身就是对平均主义分配制度的否定。这里所强调的兼顾公平原则，是指在绩效工资改革中，除了要考虑拔尖人才的贡献与利益的同时，还要兼顾目前能力上“弱者”的利益，鼓励其在本职岗位上努力工作，让所有人都有奋斗目标，否则容易导致学校职工之间的利益对立，进而影响到学校的整体稳定与和谐。公平原则是大学内部稳定机制的重要原则。

4.3 灵活原则

高校在绩效工资改革中，不仅要确立效率原则、公平原则为基本的改革目标，而且还要体现灵活原则。特别是对于目前综合实力较弱，竞争力较差的高校来说，需要采取一些特殊措施，比如，对突出的学术带头人、对学校知名度提升起关键作用的人员建立人才特区，建立特殊人才绩效工资标准，在特定条件下，为了给高层次人才取得高级别、高水平的科研和学术成果提供宽松的学术环境，可对其短期业绩考核不作具体要求，在聘期结束时进行任期考核，鼓励特殊人才作出较大的贡献，从而使学校获得跨越式发展。

5 实施绩效工资的措施

5.1 科学地设置岗位

岗位聘任的前提是科学地设置岗位，要从实际情况出发，结合学校近期、远期的发展目标，根据学科建设和以及发展的需要，科学合理地设置学校的各类岗位数，要有规范的岗位设置，岗位总量、结构比例、等级比例要科学合理。要着眼于学校各项事业的整体发展和教职工的整体利益。在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度，形成规范有序的竞争上岗机制，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，从而使绩效工资在分配上符合公平公正的原则。

5.2 建立科学合理的绩效考核体系

只有建立切实可行、科学合理的绩效考核体系，才能规范每位教职工的职责和行为，增强其工作责任感，调动其履行岗位职责的自觉性和积极性。在制定工作考核指标时，既要有定性的指标也要有定量的指标，将定性考核与定量考核有机地结合起来，尽量使考核指标科学化，准确评价每一位教职工的工作绩效。让优质的工作成果得以充分体现，使人力资本的真实价值得到应有的体现，才能充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。

5.3 平衡各类岗位人员之间的绩效工资关系

正确处理好各类人员之间的绩效工资水平的平衡关系，是建立绩效工资制度中的重要环节。教师是学校发展的主体力量，必须要重点突出教师的主体地位，向一线教师进行倾斜是必然的选择；同时又要兼顾学校其他各类人员收入情况，使教学人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。要依据教学、管理和工勤人员不同的工作性质，处理好他们之间绩效工资标准的比例关系，充分调动全校职工的积极性和创造性，实现学校发展的整体战略目标。

构建高校绩效工资体系是为了实现高校的整体战略目标，它是在国家工资制度政策的指导下，由身份管理逐步向岗位管理转变的一项全新的工作，在改革的初始时期，必然会遇到较大的阻力，需要进行细致的调研工作，针对学校不同的岗位特点，实行不同的绩效工资分配模式，从而激发教职工的工作潜力，最大限度地调动全校职工的工作积极性，使学校综合实力不断得到加强，实现教工和学校双赢的局面。

[1]李黎.对高校教师绩效工资考核标准的探析.经济师，2009，（11）

[2]韩东林.地方教学研究型大学绩效工资改革思路.阜阳师范学院学报（社会科学版）2010，（5）

[3]张瑞云.高校实施绩效工资的原则.吉林化工学院学报，2011，（12）

王建卫（1967-），男，陕西韩城人，西安石油大学人事处高级工程师，研究方向：人员报酬与效率。

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.16.104