政府审计人员工作绩效结构研究

宋 艳*

(湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410079)

一、文献回顾及理论假设

1.工作绩效

从个人绩效的角度，Borman和Motowidlo对绩效和结果进行了定义:绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用;结果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件，并从而有益于或者阻碍组织目标的实现［1］。这种定义避免了将绩效定义为结果而忽略对组织非常重要的情境因素带来的种种误导。我们认为，这个定义包含的潜在含义是绩效在具有可评价要素行为会对组织目标起到积极或消极作用，组织目标对个人行为具有方向性的影响作用。

2.工作绩效结构

个人工作绩效结构经历了从单维到双维再到多维概念的转变，这一转变反映了人们对绩效本质认识的不断深化。传统的工作绩效依据职位说明书对员工任务绩效进行考评，将焦点集中在整体绩效上，是单维的结果认识导向。Borman和Motowidlo的研究将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两种成分。提出任务绩效是有明确规定的职务内行为，主要是通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的核心所做的贡献，并且随着岗位和职务的变化而变化;周边绩效是指组织、社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，进一步提高组织有效性［2－3］。Van－Scotter(1996)、Conway(1996)和Allworth(1997)等对个人工作绩效的结构进行了理论上的研究并对任务绩效和周边绩效的内容进行了进一步的扩充。但是在这些研究中的遗憾在于没有叙述出决定绩效的因素，仅将个体知识在绩效中可以起到一定作用提了出来。……