薪酬激励与管理者过度自信＊
——基于薪酬行为观的研究

文 芳，汤四新

（广东金融学院 现代公司理财研究所，广东 广州510521）

一、引 言

管理者①薪酬一直是社会关注的焦点，而公众对管理者薪酬关注的核心在于高管的薪酬是否与公司绩效相匹配，高管的工作和努力是否值得公司付出高额的报酬。在传统代理理论框架下，薪酬合约的设计，从最佳合约观到管理者权力观，都试图通过激励机制减少代理问题，引导经理人提高公司业绩和最大化公司价值（Jensen等，1976；Bebchuk等，2004）。但学者们关于薪酬激励的研究，无论是薪酬水平与绩效的关系，还是高管薪酬差距的激励效果，都未能取得一致的结论（Taussings等，1925；Masson，1971；Lazear等，1981；Cowherd等，1992）。

行为经济学研究发现，人们的决策行为未必都是理性的。作为公司的主要决策者，管理者在面临决策风险与收益的权衡时，其认知偏差会导致公司决策行为偏离股东价值最大化目标。大量文献从理论和实证角度研究了管理者信心对公司决策行为和公司治理有效性的影响（Malmendier等，2005；文芳，2011），研究发现，管理者过度自信是公司决策行为异化和公司治理效率弱化的重要原因。因此，探索导致管理者过度自信的原因意义重大。心理学研究认为，过去的成功及其他形式的正反馈都可以建立一个人的信心和自尊，进而导致过度自信。那么，薪酬激励是否是导致过度自信的诱因之一？

薪酬的行为观是从认知心理学角度看薪酬，即侧重于薪酬合约的认知影响（Paredes，2004）。薪酬行为观认为薪酬是导致管理者认知偏误的重要诱因。……