高管团队薪酬不公平程度、公平偏好强度与公司绩效关系的案例分析

周泽炯，虞 鲲

自 Adams J.S.（1965）提出公平理论以来［1］，人们开始意识到，公平偏好影响公司委托代理人的经济行为，如果在设计公司报酬契约模型时忽视委托代理人的公平偏好，那么设计的报酬契约模型将无法解释公司中现实存在的许多薪酬契约现象。因此，经典契约理论开始把自利偏好之外的一些心理偏好纳入标准委托代理框架，设计出更符合现实的报酬契约模型。通过这些理论模型分析了公司员工公平偏好强度、薪酬不公平程度对公司绩效的影响。除了理论模型分析外，Cowherd和Levine（1992）［2］、Ensley et a1.（2007）［3］、Martins（2008）［4］、林 浚清等人（2003）［5］、鲁 海 帆 （2007）［6］、张 正 堂 （2008）［7］、覃予（2009）［8］等国内外学者运用实证方法对公司员工公平偏好强度、薪酬不公平程度对公司绩效的影响进行经验分析，得出有益的结论。他们认为公司员工的公平偏好影响公司绩效，具有不同的公平偏好强度的员工对薪酬差距的反映不同，公平偏好强度影响员工之间薪酬差距对公司绩效的影响程度。借鉴国内外学者研究，本文选择安徽省两个典型上市公司进行对比分析，探讨公司高管团队薪酬不公平程度、高管成员公平偏好强度与公司绩效的关系。

一、案例公司的选择与公司基本情况

（一）案例公司的选择

公平偏好下的高管团队薪酬契约模型与实证研究发现，高管团队成员公平强度的强弱受到公司最终控制人类型、公司国有股比例、公司所在地区、公司行业类型等多种因素的影响，为了对案例公司比分析，本文选择的两个公司的最终控制人类型和国有股比例存在显著差异，并且控制公司行业类型的影响而选择同一行业的公司。……