劳动仲裁制度若干问题探讨

□文/杜巧玲

（河北经贸大学法学院 河北·石家庄）

一、研究背景

南京隆盛植物油脂有限公司是一家以冶炼油脂为经营项目的私营企业，其员工祁某于2000年进入该公司工作，2000～2008年间并未与该单位签订劳动合同。祁某告之，由于油脂厂工作性质具有季节性，10月份一般会停掉机器，来年6月份再开始工作，而在2006～2008年期间，祁某又与另一个化肥厂签订了固定期限劳动合同。2008年化肥厂倒闭，祁某专职于隆盛植物油脂公司，并升任值长。2008年我国《劳动合同法》颁布后，2008～2011年间都是每年签一次合同，2011年合同期限为2011年1月1日至2012年12月31日，每月基本工资为1，738元，绩效工资为150元（绩效工资将根据当月表现扣罚）。

据当事人称，由于隆盛公司2011年4月更换了高层领导人员，不愿让祁某再担任值长一职，于是于同年7月13日将祁某调岗，祁某拒不到岗，22日，隆盛公司发布了辞退祁某的通告。祁某拿着与该公司签订的固定期限劳动合同提请当地仲裁委员会仲裁，要求支付双倍赔偿金。隆盛公司遂于7月22日以后出具了一份签署时间为7月12日的“生产事故通报”和签署时间为7月21日向隆盛植物油油脂有限公司工会委员会申请将祁某辞退的“申请”以及工会于同日对该申请的肯定批复。

该“生产事故通报”称，7月8日下午，由于操作工的失误，导致菜籽未经过扎胚工序即进入蒸炒锅，因此造成返工，停机达近2小时；7月12日下午，由于刮板机坑进水，而操作人员未能及时发现，导致蒸炒料胚带水进榨机，进而堵塞油路，致使两台榨机全部停开，停机近20小时。并称以上两起事故是由于操作工看管巡查缺乏责任心所致，尤其是值长祁某，负有严重的失职之责，事故发生后并未及时向领导上报，且无检查悔改之意，违反公司相关规定，特此通报批评。

二、该劳动合同纠纷所涉及的问题

（一）工会的作用。《工会法》第5条明确规定了工会的作用即：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。”而该案中，并无任何工会人员主动与祁某沟通，甚至该工会的成员中，一部分人是单位领导的配偶，虽然我国法律并无规定工会职工不得与单位领导结婚，但至少应该规定相应的回避制度，否者工会的作用难以得到施行。

《工会法》第21条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”

但祁某所在单位的工会并没有认真了解祁某的想法，而是在单位更换上级领导人员以后，得知新领导想要更换值长的位置，顺应领导的意思，适时补充材料，做出了同意开出祁某的批复。如果连应该为员工争取利益的工会都站在了领导一边，那么员工的利益将是难以得到保障的。

（二）2000～2011年之间的劳动关系如何认定。2000～2008年间，祁某虽未与隆盛签订劳动合同，但是根据劳动局工作人员多年的实践经验，构成事实上的劳动关系。

不同于《劳动法》第99条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

据当事人称，隆盛公司的工作具有季节性，当该公司没有活干的时候，祁某才去另外一家化肥厂工作，并且工作性质完全不同，并不影响隆盛公司的经营情况。2006年，祁某与化肥厂签订劳动合同时，有5个月时间，隆盛公司仍然在生产经营。工作年限中断，只能从2008年开始赔偿。

根据我国《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因为2011年7月份单位辞退祁某时，2011年工作时间超过了6个月，应该按照一年计算，因此总共工作时间为4年。

（三）《劳动合同法》第39条与第40条的认定。《劳动合同法》39条第（2）款，严重违反用人单位的规章制度的；第（3）款，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。以上情况用人单位可以单方解除劳动合同，并且不需支付赔偿金。

隆盛公司出具的“生产事故通报”内容与 39 条第（2）、（3）款内容类似，但是分析该通报内容，祁某作为中下级管理层，虽然对于操作工的失误负有一定责任，但将该责任完全推向祁某是有失公平的，该条在法律实物中若对于“给用人单位造成严重损失”的程度把握不好，则可能使《劳动合同法》中关于赔偿金的制度规定归于惘然。用人单位如果想更换员工，则可轻易找个理由，并且免除赔偿责任。具体到该案，隆盛公司并不符合单方解除劳动合同的规定，应该承担赔偿金。

那么，隆盛的辞退行为是否属于该法第40条无过失性辞退的规定呢？第40条第（2）款规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。祁某从2000年进入隆盛开始工作，如果认为祁某不能胜任该工作，为何会留一名员工在同一岗位上工作近11年？从逻辑上分析，是不合情理的。笔者认为，在是否适用该条法律的实务中，应该根据劳动者的工作年限和工作的繁复程度来确定。本案中隆盛的辞退行为并不符合《劳动合同法》关于无过失性辞退的相关规定。

（四）关于赔偿金额的认定。关于赔偿金额，首先应该确定“标准工资”额度，再确定工作年限，然后判断是否应该适用《劳动合同法》第87条的规定，双倍赔偿。

“标准工资”是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位（职务）相对应的工资标准。《劳动合同法实施条例》第二十七条也规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”祁某合同上签订的每月基本工资为1，738元，绩效工资为150元（绩效工资将根据当月表现扣罚），还应该加上每月的奖金、津贴和补贴等货币性收入。

《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中隆盛公司的辞退行为既不属于单位可以单方解除劳动合同的行为，亦非无过失性解除劳动合同，因此可以认定为违反了《劳动合同法》的规定，应当给予双倍赔偿。

三、结语

（一）黑格尔认为，法律的完整性只是永远不断地对完整性的接近而已。我国《工会法》中并未规定关于工会成员与单位核心领导人员的回避制度，容易导致工会形同虚设。对于工会组织相关法律的完善势在必行。

（二）罗尔斯认为：“一个社会，无论效益有多高，如果它缺乏公平，则我们就不能认为它就比效益较差但比较公平的社会更理想。”任何一个社会，都应该承担起帮助弱势群体的责任。在法律实务中，为避免用人单位根据个人喜好任意开除员工且免除经济赔偿，对于用人单位辞退劳动者的行为的性质，是否符合《劳动合同法》第39条、40条规定的认定应该从严把握，才能符合我国劳动法律制度的制定是为保护劳动者合法权益的目的，实现公平正义。

（三）江苏省劳动仲裁委员会于2011年10月16日做出裁决，支持了祁某关于双倍赔偿的请求，并按照每月2，500元的平均工资计算赔偿金，但仅承认祁某的工作年限为4年而非11年，因此最终祁某获得18，000元的赔偿额。

[1]中华人民共和国工会法.

[2]中华人民共和国劳动合同法.

[3]中华人民共和国劳动合同法实施条例.

[4]余世平.劳动法实务与案例评析[M].中国工商出版社，2003.12.