研究生自我领导策略对创新能力的影响研究——基于广东省五所高校的调查分析

彭彦彬 徐 亮

（华南师范大学 公共管理学院，广东 广州 510006）

一、引言

美国组织行为学家Manz在1986年的管理学会评论上发表了《自我领导：组织中自我影响过程的理论拓展》一文，奠定了自我领导的基本理论基础。Manz将自我领导定义为“个体为了自我指导（self-direction）与自我激励（self-motivation）而进行的自我影响（self-influence）过程，是一个多维度的能力集合。”［1］自我领导理论提出二十多年来，国外学者对其概念、维度、测量、影响因素和影响效果进行了深入的探讨，取得了丰硕研究成果的同时也为其应用于实践领域创造了条件。

当前，自我领导理论大多用于企业管理领域的研究，研究成果主要涉及其影响因素和影响效果两个方面。就其影响因素而言，现有研究显示个体因素和情境因素都会对自我领导力产生一定的影响。Stewart等人的研究显示，个体的人格特质将促进或阻碍员工的自我领导，并且自我效能感对自我领导力有着正向的影响［2］。而Amanuel等人通过统计分析认为，授权型领导与员工自我领导能力具有显著相关性［3］。就其影响效果来说，现有研究显示个体自我领导力对其组织承诺、个体独立性、创造力、信任、积极情感、工作满意度和工作绩效都有着积极作用［4］。虽然国外自我领导研究已经较为成熟，但我国对于自我领导的研究才刚刚起步，特别是其在教育领域的研究仍处于探索阶段。

Manz认为，自我领导不仅仅适用于企业当中，不仅企业员工有自我领导力，其他人也都有着一定的自我领导力［5］。硕士研究生教育是我国高等教育的重要组成部分，是国家培养创新型人才的重要渠道，硕士研究生群体是推动我国经济建设、科技进步和社会发展的重要力量。据王孙禺等人对我国研究生教育质量的综合调查显示，无论是研究生导师、研究生管理人员、研究生个人，还是用人单位对研究生创新能力的评价都不高。其中，有53％的导师和47％的研究生管理人员认为硕士生的创新能力一般甚至较差。对于怎样提升硕士研究生创新能力，国内外许多专家从不同的角度进行了较为深入的研究，取得了丰硕的研究成果。硕士研究生作为个体，其创新能力的培养受其个人因素特别是心理因素的影响。自Manz等人于20世纪80年代提出自我领导的概念以来，自我领导理论被广泛运用于各领域当中，取得了良好的效果。而硕士研究生个体自我领导策略是否对其创新能力具有影响是本文所要探讨的问题。

二、研究设计

（一）研究对象

从广州市5所高校中随机抽取各学科硕士研究生进行调查，共发放问卷300份，回收问卷231份，有效问卷187份，有效回收率为62.3％。

（二）测量工具

1.自我领导策略调查问卷

国外研究者已经开发出有效性良好的自我领导量表，如Cox量表，Anderson＆Prussia量表，Houghton＆Neck自我领导修正量表等［6］。我国研究者梁瀚中也编制了自我领导量表，将自我领导划分为包括成功绩效心象化、自我目标设定、自我谈话、自我奖赏、自我惩罚和情绪调节6个维度［4］。基于以上学者开发的量表，笔者结合中国背景和硕士研究生这一调查对象，在充分咨询专家的基础上制订了25个题目的自我领导初始量表并进行了小样本预调查。根据预调查结果，剔除因子负荷小于0.5的题项并进行适量修改，最终形成正式量表。正式量表共20题，采用李克特五点式计分，完全不符合计1分，不太符合计2分，有点符合计3分，比较符合计4分，完全符合计5分。对测量问卷的内部一致性采用Cronbach’sα一致性系数进行检验，结果发现总项目的Cronbach’sα为0.89，具有较高的信度。量表共提取出6个公因子，依据以往研究结果将其命名为“自我目标设定策略”、“自我谈话策略”、“自我奖赏策略”、“成功心象化策略”、“自然报偿策略”、“情绪控制策略”。

2.创新能力调查问卷

由于目前对于研究生创新能力的量化研究较少，在为数不多的量表里华中师范大学董泽芳教授及其课题调查组所研制的研究生创新能力量表较为有效。该量表包含20个项目，每个项目有5个选项，从“完全不符合”到“完全符合”为1至5分。将研究生创新能力共四个维度，分别为“知识建构能力”、“提出问题能力”、“解决问题能力”和“突破现实能力”。

（三）资料分析方法

本研究以问卷调查的方式对数据进行收集，运用SPSS17.0版统计软件对回收的有效问卷的数据进行分析。

三、结果分析

（一）研究生自我领导策略与创新能力的相关分析

本研究对自我领导策略与创新能力各个维度进行了简单相关分析，分析结果如表1所示。

表1：各维度简单相关分析

分析结果显示，自我领导策略6个维度与创新能力4个维度皆为显著相关，进一步验证了量表的有效性。在显著相关的基础上，根据统计学理论知识，笔者认为可以继续进行研究变量的回归分析，最终验证假设。

（二）研究生自我领导策略与创新能力的回归分析

在简单相关分析结果的基础上，笔者对研究生自我领导策略和创新能力两个研究变量进行了多元逐步回归分析，统计结果汇总如表2所示。

表2：多元逐步回归分析汇总

从总体上来看，自我领导策略的6个维度对创新能力各个维度都具有正向影响，并且显著性较高。自我领导策略6个维度对建构知识、提出问题、解决问题和突破现实4个维度整体解释率分别达到56.3％、46.7％、54.9％、39.1％，并且显著性水平都符合回归方程模型。

从单项上来看，自我领导策略中的自我目标设定策略、成功心象化策略、内在奖赏策略对创新能力4个维度都具有显著影响，自我奖赏策略对建构知识、提出问题和解决问题影响显著，自我谈话策略对于解决问题影响显著，情绪控制策略对建构知识也有着显著影响。

四、启示与建议

近年来，创新这一名词逐渐上升到国家战略层面，各级教育特别是高等教育都采取了一系列措施鼓励和支持学生进行创新实践，培养学生的创新能力。而对于研究生而言，其创新能力的培养也受到了广泛的重视，包括导师负责制、学分制等一系列改革都取得了良好的效果。然而，对于自我领导策略的培训和培养却未受到广泛关注。对此，笔者认为可以从以下几个方面加强研究生自我领导策略的实施和运用。

（一）加强研究生自身自我领导训练

根据自我领导理论，自我领导是由6个维度所构成的策略集合，是个体从内在心理到外在行为的综合体。根据本研究的研究结果，自我领导的各项策略对研究生的创新能力具有正向预测作用，说明二者联系紧密。因此，研究生应提高自身对自我领导策略的认识，并积极开展个体自我领导策略的训练，不断提高运用自我领导的熟练程度。自我领导策略大体上可以分为三个层面，即认知层面、行为层面和思维层面。在行为层面，研究生可以对自身学术研究目标进行合理设置，并且在研究任务时对自身行为进行调节，给予更多的自我奖赏；在认知层面，要提高对任务内在性质的认识，发现研究过程中的内在奖赏；在思维层面，研究生可通过进行一定的思维训练将固有的思维模式转变为“建设性的思维模式”①。

（二）导师成为研究生自我领导策略的引导者

导师是研究生的“领导者”，对于硕士研究生自我领导策略的培养更应加以重视。国外研究表明，共享型领导、愿景领导、授权型领导、超级领导都会不同程度提高成员的自我领导能力。Neck和Manz的研究指出，超级领导的任务是“使其他人能够领导他们自己”，这种领导方式能够提高个体的独立性，提高个体的自我领导能力［7］。一些研究也认为，授权型领导更能促进个体自我领导策略的实施。因此，导师应转变领导者的角色，从权威决策者转变为研究生自我领导的支持者和引导者，从而推进学生自我领导策略的实施。

（三）学校对研究生自我领导提升提供组织支持

以往研究表明，具有更高的组织支持感对个体的自我领导策略运用具有正向指示作用。McMillin认为，组织支持是一个广义的概念，不仅包括对个体的尊重和关心，而且包括一些工具性支持，例如为个体提供信息、训练、工具和设备等［8］。学校作为研究生生活和学习的场所，可以认为是研究生群体的“组织”。因此，学校应在尊重和关心研究生的基础上对其自我领导策略的应用开展相应的培训，例如对于自我目标设定进行培训，可以帮助硕士研究生建立自身的学术研究目标，从而确定研究的方向性。对于研究生的学术研究而言，学校可更大程度地对研究生进行信息的共享，为研究生提供更多可利用的设备、工具。

注释：

①建设性思维模式包括（1）对非理性思维与假设的评价和挑战，（2）对未来成功表现的精神意象，（3）积极的自我对话。

［1］Manz，C.C.Self-leadership：Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations［J］.Academy of Management Review，1986，11（3）：585-600.

［2］Stewart G L，Carson K P，Cardy R L.The joint effects of conscientiousness and self-leadership training on self-directed behavior in a service setting［J］.Personnel Psychology，1996，49：143-164.

［3］AmanuelG T.，HenryP.S.，SeokhwaY.，Paul E.T.，Jonathan C.Are we on the same Page？Effects of self-awareness of empowering and transformational leadership［J］.Journal of Leadership＆oganizatlonal Studies，2008，14（3）：285.

［4］梁瀚中.中国文化背景下企业员工的自我领导［D］.河南大学硕士论文，2009.

［5］Manz，C.C，and Neck，C.P.Mastering self-leadership：Empowering yourself for personal excellence［M］.London：Prentice Hall，2004.

［6］曹威麟，陈元勇，郭江平.自我领导研究前沿探析与未来热点展望［J］.外国经济与管理，2009.7，31（7）：59-60.

［7］Neck C P，Manz C C.Thought self-leadership：the impact of mental strategies training on employee behavior，cognition，and emotion［J］.Journal of Organizational Behavior，1996，17：445-67.

［8］Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，et al.Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：500-507.