市属二级综合性医院护理人力资源管理中的难点及对策

张文娟

（遵义医药高等专科学校附属医院，贵州 遵义 563000）

护理工作是医院综合实力建设的重要组成部分，护理队伍素质是保证护理质量和提高专业技术水平的关键，直接影响病人的满意度和生命安全。加强护理人才队伍建设，提高护理队伍整体素质是卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015）》的总目标之一。我院是一所市属二级乙等综合性医院，由企业职工医院改制而来，医疗技术力量较薄弱，缺乏专科特色，经济效益较差；护士短缺，学历低且较年轻，流动性大，这给护理人力资源管理带来了很大的困难和挑战。

1 护理人力资源现状

1.1 人员配置情况

医院床位数与护士总数比为1∶0.36，医护比为0.86∶1（医生严重缺乏），护士人数占卫生技术人员总数的43.7%。

1.2 年龄结构及工作年限

74.2 %的护士年龄在35岁以下，63.9%的护士护理工作年限在10年以下。

1.3 学历及职称结构

73.2 %的护士初始学历为中专；副主任护师占2.0%，主管护师占13.4%，护师占20.6%，护士占64.0%。

1.4 编制

合同制护士与有编制护士比为1∶1.02。

2 护理人力资源管理的难点

2.1 护理人员数量不足

由于医院整体经营状况不佳，病人量不稳定、护士不断流失及各科室实行科主任负责下的综合目标承包责任制，导致护士数量无法根据实际需要进行及时调整，因而护士严重匮乏[1]。

2.2 护理人员整体素质有待提高

护士初始学历以中专为主，大专和本科学历护理人才流失严重，新招聘护士整体素质较低，基础护理及专科护理均不到位；护理人员人文知识缺乏，不能满足病人心身护理需求，致使护理质量无法保证。

2.3 护理人才流失率高

我市有3所三级甲等医院，而二级医院介于三级医院和社区卫生服务中心（站）中间，处于非常尴尬的地位，经济效益较差。一方面，新招聘的护理人员一旦培养成熟，便考入上级医院，二级医院成了名副其实的“培训基地”；另一方面，由于护理工作压力大，职业风险高，工作报酬低，护士社会地位低等因素常导致护士转岗。人才流失造成的护士短缺进一步加重了在岗护士的工作负荷，不但影响护士的身心健康，而且影响在岗护士的工作积极性，使流失率增加。流失人员中，很多是具有丰富临床经验、业务熟练、具有较高知识水平的护士，由于流失率高导致护理人才断层，科室护理人才梯队无法建立，护理分层管理无法实现，加剧了护士紧缺与护理服务水平需求不断提高的矛盾。

2.4 护理管理水平有待提高

护士长初始学历多为中专层次，知识结构局限，其管理知识欠缺。受医院经济效益及整体医疗技术水平的限制，护士长很少有机会外出接受系统的管理技能培训，缺乏开拓创新的科学管理能力，造成管理的盲目性、被动性，使护理质量提升缓慢[2]。

3 管理对策

3.1 选人

通过多渠道、多形式保证护士数量和质量，建立数量充足、结构合理的护理人才队伍，有效缓解护理人员紧缺的矛盾。保证每年有一定数量的护士转编名额，以“编制”吸引优秀人才，同时将合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中，增加大专和本科学历护士的聘用人数，提高护士队伍的学历层次。招聘考核采取理论、面试、专业测试的形式，择优录取，对有县级或以上医院工作经历的护理人员，身高1.53米以上但又不足三级医院招聘身高条件的优秀本科学历护士优先录取；在手术室、I C U、急诊科等特殊部门聘用并培养男护士，调整男女护士比例，改善女性思维的主导影响力。利用我院附属医院优势，从在校护生中遴选志愿者充实到临床一线。护理部也要根据各病区病人数及危重病人数对全院护理人力资源进行动态调配。

3.2 用人

打破论资排辈的陈旧观念，强化竞争意识。采用护士长竞聘上岗制，大胆选用热爱护理工作，专业技术能力强，理论基础扎实，具有开拓创新及科学管理能力的年轻人充实到护理管理队伍中，也可对年轻护士起到激励及引导作用。积极推行岗位管理制，根据科室现有护士的工龄、学历、工作能力、技术水平等分层使用，实行责任包干，落实整体护理，配合相应的绩效考核制度及有效的激励机制，调动每位护士的积极性。每年护士节进行优秀护士评选；在全院开展护理“流动红旗岗”评选活动，对获“流动红旗岗”的科室在年终给予一定的物质与精神奖励，并给该科室每一位护士个人考核加分。建立奖罚机制和个人档案，对成绩突出的护士给予奖励，对于出现工作失误者进行批评、教育、惩罚，并直接与晋升、评优及转编等挂钩。在医院营造争先创优的良好氛围，为其搭建公平竞争的工作平台和机会，极大地调动了护士工作的积极性，有效避免其流动。

3.3 育人

对护士进行职业规划培训。在护理队伍中营造学习氛围，打造学习型护理团队。开展多种形式的继续教育，针对不同学历的护士，采取多形式、多层次、多渠道的培训方式，督促其在工作中自觉进行专业知识、技能的更新和提高。制定3年工龄以下护士培养计划，新护士3年跨科轮转直至定科，定科同时外派进行专科护理进修。充分发挥院内培训作用，每月组织一次全院性业务（理论）学习，主要内容侧重护理共性知识（如无菌技术、休克、院内感染等）学习及职业道德、护理人文知识的培训；专科知识主要采用科室培训，科室每月进行一次业务学习，每周至少进行一次护理查房，对3年工龄以下护士每季度进行一次“三基”考试，3年及以上工龄护士每半年进行一次“三基”考试。同时在全院范围内每月进行1～2项护理操作技能规范化培训，所有培训考核成绩记入个人技术档案，供晋升、评优等参考。创造良好的条件让护士参加大专和本科层次的自学教育，助其脱颖而出；提供经费，鼓励护士“走出去”参加各种形式的学术交流，提高业务素质。对护士长采取定期到上级医院短期轮训（一般为1个月）和不定期外出参加护理培训班的办法，进行知识的更新，以提高护理管理水平。发挥我院作为医学大专院校附属医院的优势，鼓励和选拔优秀护士参与教学工作，如实习带教、理论授课、临床见习教学等。要求本科学历护士必须参加高校教师资格培训，考取高校教师资格证，成为“双师型”专业技术人员。在教学过程中，通过试讲、授课、检查性听课等环节，大大提高了护士的专业理论水平和实践能力、普通话水平、沟通能力、语言表达能力等，为其更好地完成护理工作打下了良好的基础，真正达到了教学相长的目的。目前，我院56.7%的护士参加了护理大专及本科自学教育，大专学历护士占全院护士总数的58.8%。

3.4 留人

把“以人为本”理念纳入管理中，加强医院文化建设，营造良好的工作氛围。医院明确了“文化建院，人才兴院”的办院理念，并拨专款用于医院文化建设。举办丰富的医院文化活动，如广播体操比赛、“5·12”护士节文艺表演、护理技能大赛、篮球比赛、歌咏比赛等，丰富护士的业余生活，让他们在参加活动的同时，感受团队精神，释放工作压力，消除人际隔阂，产生归属感。营造和谐的人际关系，关心护士的心理感受，及时发现并疏导其不良情绪，指导护士释放压力，构建互相支持、互相包容、互相关心的科室团队。临床护士和教师的双重角色，也适度缓解了护士长期从事临床一线工作的压力。医院建立科学的绩效考核方案，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，这充分调动了护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可。

综上所述，只有更新观念，坚持以人为本，深挖内部潜力，通过选人、用人、育人、留人4个环节的控制，科学、有效地配置和利用护理人力资源，才能达到人尽其才，激发护士活力，提高护理质量的最终目的。

[1]李春岚.基层医院护理人力资源管理难点及对策[J].黑龙江医药，2010，23（5）：853-855.

[2]逯传玲.基层医院护理人力资源现状分析与对策[J].中国实用医药，2008，3（30）：209-211.