中小企业劳资双方责权关系新解构——企业社会责任的构建和农民工权利诉求的转换

□ 贾昕昕 王德昌

一、用工危机和管理危机中的中小企业社会责任缺失

2008年金融危机后，长三角制造业面临巨大危机，人民币升值，金融机构人民币存款准备金率和存贷利率居高不下，银根收紧导致企业融资越来越难；原材料、用工成本、物流费用一路高涨，产品销售价格无法大幅提高，输入型通货膨胀和世界经济一体化下被操控的定价权导致企业“订单危机”转化为“利润危机”；国家出口退税税率的降低使得低碳时代下高污染、高能耗、资源型的低技术含量企业面临生死存亡的巨大考验，在江苏、浙江等外贸依存度高的地区，50%的中小企业如果继续依靠低价挤压对手，缺乏技术创新的热情和经营转型的前瞻性将被无情淘汰；节能减排，拉闸限电举措下很多中小企业因为没有前瞻性产能布局，缺乏技术方案和工艺变革的创新，也没有提前布局外协供应商，导致整个产品线装配崩溃，停产或无法正常交货。传统制造业特别是出口导向型的企业利润在这些因素的削薄下大量蒸发，企业经营举步维艰。

用工荒时代的到来又使得如履薄冰的企业进一步恶化了其生存环境,企业陷入恶性循环的怪圈：榨取农民工的绝对剩余价值作为利润——农民工权利意识觉醒而反抗——人手短缺——牺牲农民工权益，恶化其生存质量——农民工逃跑。一方面劳动力成本大幅上涨，招工越来越难；一方面企业利润被人民币升值、出口退税降低、电费物流费原材料费上涨等因素一再削减。面对这种节节近逼的经济环境，中小民营企业除了要在商业模式、资金链管理模式、经营模式、销售模式方面转型，在技术创新、产品结构、品牌传播、信息化管理方面升级，如何在企业社会责任的理念下，通过放权让利，采取人性化管理方式，优化工厂作业环境，提升工人薪酬福利待遇，甚至在不提升基本薪酬的前提下通过软性福利来提高员工的满意度，做到感情留人事业留人，吸引新生代务工者就业，赚取合理利润，做好人力资源规划和薪酬福利设计等才是解决经营难题的根本出路。

企业对农民工社会责任缺失的具体体现：理念上对农民工的不重视、不尊重；违反劳动用工合同现象非常普遍；随意延长工作时间，强化劳动强度；人为压低、拖欠农民工工资，不提供任何福利保障的歧视性用工。

由于务工者不堪忍受无尊严的劳作环境，长时间的加班，缺乏诱惑的薪酬待遇，频繁的违法用工行为，冰冷的劳资关系，最终使得农民工选择逃跑，所谓的“民工荒”似乎成为了民工对受到这种不公正对待的无声控诉，也是高流失率的深层原因。同时暴露了企业在缺失的社会责任下长期以逐利为指挥棒，忽视“人”的归属感，满意度，福利保障不到位和工作条件恶劣等问题。

二、新生代农民工权利诉求的转变

从概念界定的角度看，“新生代农民工”一般是指上世纪80 年代之后出生、成长并在具备劳动能力后选择外出务工的农村劳动力。就行为特征而言，区别于其父辈的“生存型、节约型、单身型”务工方式，新生代农民工处在一个充满致富机遇的年代，很少经历过农村劳动改造，很少有终身制的职业就业观，很少有人会满足实际的薪资水平，更倾向于选择“发展型、消费型、家庭型”务工方式，他们受教育程度和职业期望值更高、融入城市并转化身份的意愿更强、消费观念更为现代且对自身权益维护更为注重。

价值取向、务工方式、行为特征等方面的发展趋势使得农民工各个维度（经济、政治、社会）权利意识开始萌芽和觉醒，新生代农民工的权利诉求包括经济、社会、政治等多个维度。在经济层面，新生代农民工在市场经济大潮的冲击下，在利益机制的驱动下，在城市物质文化高消费的诱惑下，在社会分配的某些不公现象的刺激下，表现出更多的对生活不满足感，流露出对物质利益和金钱的渴望，对公平的财富分配和平等的权利分享的向往。新生代农民工不愿获取与老一代大致相同的工资，而更希望获取与其劳动价值相匹配、能维持体面生活的薪酬水平。

由此可见，新生代务工者的价值取向、消费理念、生活成本、职业期望和身份、社会福利、尊严意识等各个权利方面都已迥异于上个世纪的父辈务工者，当代农民工的行为方式和权力诉求已经发生了显著变化，这些改变对企业传统的驾轻就熟的管理方式——在用工和用材方面缺乏薪酬待遇和人文关怀的市场竞争力，将农民工简单视为“生产成本”，依靠过度压低农民工薪酬福利等来维持企业运行的方式提出了挑战。

新生代农民工权利诉求与现有制度之间存在着不对称，这可视为东部地区“民工荒”的一个深层诱因。因此通过相应的制度建设来尊重和满足农民工的权利诉求的变化，以此激发农民工的劳动供给的潜能，为企业的持续经营和后续发展提供动力，这是完善企业管理、提高中小民营企业可持续发展能力的战略选择，也是缓解企业用工荒对企业经济发展产生的瓶颈制约作用的有效途径之一。

三、重塑企业社会责任的对策

（一）通过感情留人文化留人，提高务工人员归属感

新生代农民工特点、频繁出现的用工危机、宏观经济产业结构升级的大势所趋，这些都说明企业依靠低成本人口红利发展的时代已成为过去，无竞争力的薪酬待遇和违法用工行为随着经济、法律环境的成熟衍生出需要企业自己买单的社会问题：员工高流失率。因此企业需要树立以人为本理念和员工满意战略，最大程度地尊重务工者，满足其合理需要，使其形成强烈的工作意愿和忠诚度。

人文关怀的建设迫切需要提到议事日程上：如对务工者生日的重视和参与，定期的体检，节庆日的礼金和慰问品，处罚员工时的听证会（员工可以申辩，以确保处罚公平），定期的联谊晚会聚餐活动或旅游，全体务工者参加的体育比赛或健身活动，春节回家的交通费，春节专车接送务工者的回家过年活动，对务工者的心理疏导和心理咨询服务，这些举措不仅可以丰富务工者单调的生活，缓解工作压力，还可以培养其对组织的感情，稳定人心，毕竟人是社会性动物，需要群体的温暖，一个关爱务工者的企业才会使员工一心一意地对待工作，鼓舞员工的士气，增强企业凝聚力。

（二）为务工者营造良好的工作生活环境

针对相当多的服装业、造纸业、机械电子制造业等车间空气污染，尘土飞扬，环境恶劣，噪音、粉尘、有毒气体超标，不配备安全防护措施和劳动用品，务工者劳动、居住环境差的问题，企业管理者应该重视对务工者良好的工作环境、生活环境的设计维护，营造关爱企业员工的氛围，给予员工足够的工作支持，使其安心工作。

如工厂配备必要的安全生产设施、防火设施、劳动保护器材（防尘用品、防毒用品）和职业病防治设施，保持车间空气流通、温度适宜、人口密度不超标；提供四人间宿舍，内设洗浴、风扇、电话、热水器等基本生活设施；在员工工作时播放轻音乐，使员工保持好心情，工作间四周摆放绿色植物，优化工作环境；改善饮食水平，对员工的饮食进行营养合理搭配，并对部分员工进行用餐补贴；设立茶水间，内设各种点心、饮料，实行自助服务，免费取用；宿舍安装网络，可以让员工缓解工作压力，排解无聊情绪，还可以通过视频和家人见面；设立员工活动室，可以进行健身看书读报看电视打牌等休闲娱乐活动；建立标准化配置幼儿园或与当地幼儿园、学校建立联系，为务工者子女入托入学提供本地化服务，解决农民工后顾之忧。

（三）打造员工权益维护的载体

针对新生代农民工价值取向的转变，职业期望、薪酬待遇的提升，如何从企业层面进行设计，从而与其在价值取向、市民身份、职业发展、社会福利、尊严意识等各个权利层面保持协调一致，打造有效维护务工者权益的载体是企业在承担社会责任、作出社会承诺时必须要考虑的问题。

1.实施职业技能培训，增强新生代农民工就业竞争能力和社会适应能力

对农民工实施有针对性的岗位技能培训,帮助他们实现稳定就业和体面劳动。企业人力资源部门应该把农民工培训纳入职工培训范围，统筹安排，通盘考虑，采取企业培训开发、跟师学艺培训、公共职业培训等多头培训方式，尤其加强与职业学校的合作，实行多种形式联合办学，开展“订单”培训：企业与培训机构签订协议，按照先有用工意向协议然后培训的原则，确定相应的培训专业，做到“培训有方向、学成能用上”，提高务工者的操作技能和素质，改变以往“只使用不培训”、单纯追求利润的做法。鼓励农民工经过鉴定获得培训合格证书、职业资格证书，以技能提升带动收入增长、拓展农民工上升发展的能力和机会，稳定农民工融入企业，共同发展。

对企业而言，稀缺性关键岗位应该建立技工的储备、培养、留人机制，这也是应对用工危机的策略性举措。比如可以培养务工者一人多技，一人多能，可有效避免重要岗位的用人荒；对关键性技术岗位设立特岗特薪，增强关键人才的薪酬竞争力。

2.尊重员工劳动权益，加快建设企业劳资集体协商机制

通过法律约束、工会建设来构建农民工与企业的集体协商机制，围绕劳动报酬、劳动时间、福利待遇等各方面，展开农民工与企业之间的合理博弈，使农民工获得一定程度的话语权。如企业可以组织新生代农民工加入工会，畅通农民工利益诉求渠道，加大维权力度，保障包括农民工在内的职工收入与企业效益联动，缔造员工与企业共成长的发展机制。

务工者作为生产成本被极力压缩薪酬的时代滋生出尖锐的劳资纠纷，随着劳动力供求关系的变化，企业应革新劳资关系，把员工作为企业的主体，树立以人为本的观念，平等对待农民工，让劳动者实现安全、体面的劳动，在劳资集体协商中获得合理的劳动报酬，增加工龄工资，改善工作环境，提供培训成长机会，签订正式的用工合同，安排合理的工作时间等，不断完善农民工务工条件和享有的合法权益。

3.设计以绩效考核为基础的薪酬体系

多数中小劳动密集型企业规模较小，资金实力有限，在对务工者的薪酬给付中往往依据经营状况和财务指标，缺乏科学合理有吸引力的薪酬体系。因此企业在进行薪酬体系设计时，首先要遵循市场竞争的原则，企业的薪酬水平同竞争对手的薪酬水平相比，应具有可比性并有一定的竞争力，才能吸引和保留企业发展所需的关键性人才。其次，建立公正考核员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系与职位评价系统。根据职位所需的技能含量、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，综合评价后确定工资级别，为务工者提供一份与其贡献相称的以绩效考核为基础的绩效工资。