浅析国有企业员工激励之现状

钟伟君

【摘 要】本文对我国国有企业激励机制的现状进行了简要分析，并在此基础上对如何完善国有企业员工激励机制进行探讨，有一定的借鉴意义。

【关键词】国有企业；员工激励；完善

随着我国社会经济的不断向前发展，当今我国社会已经进入知识经济时代。知识的竞争也就是人力资源的竞争，越来越多的企业尤其技术型企业充分认识到人力资源的重要性。松下幸之助曾说过：企业最大的资产是人。现在，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，而且是第一资源，业已成为企业发展的关键因素。有效的人力资源管理是提高企业经济效益、增强竞争力的必要手段。如何吸引人才、留在人才，如何对人才进行有效激励，发挥人最大的能力，为企业创造更多的价值成为企业管理者必须思考的问题之一。

一、激励理论简介

激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励是促进和改变人的工作行为的手段或方法，通过有效激励，可大大激发员工潜力，有利于提高员工的素质。通过对员工实施有效的激励，使员工的行为与企业目标一致。激励实际上包含三个要素：（1）需求；（2）为满足需求而争取的目标；（3）为实现目标而做出的行动。

目前社会上对激励理论大致可分为两类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励侧重于研究和分析对人行为的产生影响的因素，即人的需要和动机，这一类理论中较为获得认可的有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的生存·关系·成长理论、麦克利兰的成就激励论和赫茨伯格的双因素理论。过程型激励理论则着重研究个人因素是如何影响从而形成特定的行为，该理论中的期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论四种理论影响较大。

二、国有企业员工激励现状

改革开放以来，随着我国市场经济不断发展和完善，国有企业初步形成了员工激励机制，对员工形成有效的激励，促进了企业的发展。但是由于本身的特殊性，国有企业在用人机制、工资制度、激励机制等条条框框较多，激励机制未尽完善。这在如下几个方面可以体现出来：

（1）激励评价机制不公：由于“大锅饭”思想存在，存在轮流“坐庄”获得奖励的现象。有些员工工作不积极，业绩不理想，也能获得相同的奖励，“干得干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”的目标虽然早已提出，但终未很好落实。这将使部分员工觉得自己的付出和收获不成比例，的“我认为自己干的比较多，为什么奖金都一样？”，久而久之，员工就会失去工作积极性。

（2）激励措施形式单一：员工激励的形式多种多样，包括物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等，其中物质激励仍是目前国企主要的员工激励措施。随着员工物质文化生活水平的提升，员工“我们穷得只剩下钱”的想法逐步增多，单纯的物质激励显然不能对员工进行有效激励。除物质激励外，其他方面的激励也同样重要，譬如工作上的即时肯定、给予员工一定的荣誉激励等，很多时候会带来良好的效果。

（4）激励无差别化：部分企业对员工激励不甚重视，或者贪图方便，假定所有人都被同样的事情所激励，没有制定细化的员工激励方案，对所有员工实施同样的激励方式。须知每个人的需求是不一样的，对不同激励的反应不同。因此企业要对员工进行分析，细分激励方案，实施有差别的激励。

（5）激励有效性不足：现在国有企业往往都制定了明确的激励措施，但员工在屡次激励或激励叠加之后，期待的是更大的激励。举例来说，一些国有企业曾对连续两年绩效优秀的员工在第三年对其岗位提升来激励，但第三年若不能评为优秀，则又重新打回原点，员工实际上享有的还是物质奖励。其实员工真正在乎的是，如果我连续多年优秀，是否可以在职务上给予晋升？或者干部竞聘时能否有一条明确的规定：干部提拔的前提之一是必须在N年内获得N个绩效优秀。这样员工就很清楚，获得足够的绩效优秀是提拔任用的必备条件！因而就会更加用心用脑工作，争创一流业绩。

（6）人事制度僵硬：由于历史方面的原因，国有企业存在严重的论资排辈现象，人员流动不明显，甚至在某些关键时候可能还存在“内部操作”。这将会严重挫伤员工的积极性，达不到激励效果，甚至会将以往的激励效果反而会带来反作用。

三、加强员工激励管理对国有企业的意义

制订激励机制是管理过程中不可或缺的环节，有效的激励可以充分调动员工工作的积极性，激发员工的创造力，成为企业发展的动力保证，实现企业总体发展战略目标。加强企业员工激励管理对企业主要有以下几方面意义：

（一）科学合理的激励机制能激发企业员工的积极性、主动性和创造性。通过激励，将员工的工作潜能发挥出来，使之全身心投入到企业的工作之中，发挥自身和团队的聪明才智，为企业创造出更多的效益，也有利于员工自身职业目标的实现与发展。

（二）科学合理的激励机制可在留住员工的基础上吸引更多优秀的人才。企业激励不仅能为企业留住员工，培养员工的发展，还能形成巨大的人力资源优势，用企业文化制度与激励制度吸引更多优秀的人才，提高企业的向心力，为企业的长期发展贡献力量，为企业发展创造出更多效益。

（三）科学合理的激励机制还可为企业树立良好的内部与外部形象。通过有效的激励，企业不仅在内部形成一种良好的工作氛围，也给外界形成一种良好的印象，树立优秀的企业形象，完成企业对社会的回馈，是一种社会职责的体现，适应时代与社会的发展。

四、国有企业员工激励机制完善思路

随着国有企业的不断发展和壮大，国有企业在激励制度方面存在问题也逐步呈现出来。如何在目前市场经济环境下建立科学有效的激励机制，对员工实施有效的激励，激发员工工作热情，发挥员工最大的主动性、积极性和创造性，为企业创造最大的价值，已成为国有企业管理者必须面对的问题。

1、避免单一，多种激励方式并用

赫茨伯格的双因素理论用满意和不满意来描述员工的需求。防止员工产生不满意的因素是保健因素，包括收入、地位、安全状态等，如果保健因素得不到满足，员工就会产生不满。能够使员工产生满意的因素叫激励因素，例如员工工作兴趣、成就、认同等，如果这些因素得到满足，就会使员工感到非常满意，得到激励。由此可见，单纯的与工作环境和条件有关激励的如物质激励只能够使员工“没有不满意”。因此，企业管理者要在满足保健因素的基础上把注意力放在激励因素，运用多种激励，譬如荣誉激励、挑战激励、目标激励等培养员工对工作的热情和积极性。

2、因人而异，实施差别化激励

对企业员工实施有效的激励，是以对员工的认识为基础的。要管理下属、激励下属的前提条件是认识到每个人的需求都不同，而且一个人在不同的时期所需的激励也不同。例如相对女性员工来说男性员工更加看重企业和自身发展；年轻员工注重自身职业前景发展计划， 中年以上员工则相对较注重稳定的工作。因此，企业管理者要愿意去了解员工的想法，关注他们的士气动态，根据不同的个体有针对性地采取相应方法去激励他们。

3、一视同仁，建立公平合理激励机制

公平是员工对所得到报酬的公平性的一种感觉。公平理论是由斯达西·亚当斯发展起来的，公平理论认为员工总是在将自己的付出所得到的与他人比较。如果员工觉得存在不公平的状态，员工会试图采取行动来改变它，就有可能有意识或无意识地对付出有所保留，出现各种消极现象。这些消极现象起初可能是心理“消极”，阴奉阳违，“身在曹营心在汉”，导致工作质量明显下降；后来可能就会身体抵触，例如无故请假现象、迟到早退增加等。

公平包括内部公平和外部公平，外部不公平会导致企业人才流失，内部的不公平导致员工不团结。所以，为实现激励公平企业应该建立一个严格、公平、公开的考核评价制度，使每个人的工作业绩都能够通过一个尽量量化的考核而得到一个公平、客观的评价。考核评价制度是公开公平的，接受员工监督，使员工感到自己的付出得到了应有的回报，激励员工工作的积极性。

4促进人事制度改革，激励和约束并用

目前国企中对人员任用时很大程度仍会考虑个人的学历、知识结构和工作经历，对个人的“气质”考虑得并不十分充分。所谓“知人善任”，说得就是要充分考虑各人的特长和禀性。其实每个人的个性不同，所从事的工作也应当有所区别，才能让员工感到满意和舒适。如果让一个活跃、创造性强的人从事稳定、变化少的会计工作，就会造成人力资源的浪费，还可能使员工逐渐对工作产生不满。长期以来，国有企业内部人力资源结构不甚合理，人员流动较少，人才难得到有效的配置。因此，国有企业必须建立适当的人事制度，帮助员工在企业内部进行岗位变动，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位，发掘员工对工作的兴趣，让员工在工作中得到乐趣。同时引入末位淘汰制，通过科学评价手段，在一定范围内对排名靠后的员工进行调岗、降职甚至辞退。按照斯金纳的强化理论，负强化能使员工的不良行为消失或减弱，负强化很难起到激励员工不断达到更高目标的作用，因此约束和惩罚应更多用于执行纪律等方面，起防止作用，使员工不良行为不再发生。

5、探索实施管理层融资收购。众所周知，当前拥有企业股权是众多企业管理层、员工最大的激励。若想使国企培养出来的精英忠诚于所在企业、把国企外的精英吸纳到国有企业中来，真正为国企效力，可以考虑在国有资本控投的前提下，建立以股权为基础的激励机制，让企业内部的管理层、员工拥有股权，成为企业真正意义上的股东之一，从而分享企业的管理权和利润，造就真正忠诚的企业管理者和员工。但这只是一种想法，需要做更多的探索，也需要更大的勇气。

四、结语

综上所述，在当今新的形势下，国有企业管理者应该给予员工激励更多重视，结合企业发展实际分析员工各方面需求，制定科学合理的企业激励机制。只有这样，企业才能吸引和留住人才，才能不断激发员工工作热情，为企业发展做出更大贡献。

参考文献：

[1] D·赫尔雷格尔、J·W·斯洛克姆、R·W·伍德曼 著，俞文钊 丁彪等 译. 组织行为学第九版. 华东师范大学出版社. 2001年：200-291.

[2] 薛圣冬. 国有企业人力资源管理中的激励机制研究. 企业研究，2011（4）：48-49.

[3] 邓冬梅、姜农娟. 我国国有企业人力资源管理的问题与对策.商业研究，2003（8）：55-56.