高校图书馆引入合同制馆员的实践与思考——以菏泽医专图书馆为例

一、高校图书馆招收合同制馆员的原因与背景

近几年来，由于高校大幅度扩招，学校的教学、后勤、管理等各部门压力都不断增大，图书馆自然也不例外。很多高校图书馆都遇到了工作量剧增，而人员编制却难以增加的问题。这使得很多业务都开展不起来，很难满足广大师生查阅文献资料的需要。在这种情况下，招收一批合同制馆员，不失为当前工作的一种必要补充。

菏泽医专偏安于鲁西南一隅，地处经济欠发达地区，学校办学资金一贯紧张，图书馆作为教辅机构，资金上更难与教学部门相比。并且长期以来人员严重缺编，在流通上，多年来都实行闭架借阅，很难满足广大师生的借阅需要。随着图书馆事业的发展，开架借阅已势在必行，增加工作人员已成为迫在眉睫的大事。为此学校多次发出招聘信息，欢迎图书馆学专业的研究生、本科生来校工作，但由于种种原因都未能招聘成功。在这种情况下，菏泽医专图书馆招聘了一批合同制馆员，经过培训后上岗，很好地缓解了图书馆人员编制不足的矛盾。

二、菏泽医专招收的合同制馆员的有关情况

1.合同制馆员的招聘条件与待遇。

菏泽医专图书馆招收的合同制馆员全部为大专以上学历、年龄30周岁以下的年轻人。他们大多刚刚走出大学校门，具备一定的专业知识和良好的科学文化基础，易于接受新事物，培训后很快就能上岗。而且他们年轻有活力，这就很好地解决了图书馆内原来碰到体力活就发愁的问题。因为馆内女同志占多数，年老的馆员又占很大一部分，搬书、扛包之类的活多是花钱雇人来做。试用一年来，效果良好。这些新馆员都取得了不小的进步，在各自的工作岗位上做出了不错的成绩。

菏泽医专对新招收的工作人员实行合同制管理，不增加学校编制。具体做法是：学校组织部负责新馆员的公开招考，采用笔试与面试相结合的办法，按照从高分到低分的顺序择优录取。录取后，新招人员交由校后勤服务公司管理，公司与他们签订劳务合同，在完成学校下达的额定工作任务的前提下，每月工资1300元。按照学校的规定，享有节假日正常休息的权利。试用期满后，经考核符合条件的，学校为其办理养老保险、医疗保险和失业保险。人员的使用与解聘由校后勤服务公司决定，所聘人员的日常考勤和考核由图书馆执行。

2.合同制馆员的使用与管理。

（1）使用。

这批合同制馆员多为非图情学专业的毕业生，对图书馆的工作不是很熟悉。所以他们到来之后，图书馆首先对他们进行业务培训。培训的内容主要是图书馆发展的历史；图书馆的性质、职能、地位；图书馆事业的组织、管理及建设原理；图书馆工作的理论和实践，以及关于图书馆学的基本理论知识。这些知识可以帮助馆员从宏观上认识图书馆，了解图书馆和社会及其相关因素。另一方面还包括：对图书馆藏文献信息收集、整理、组织管理、传递的知识；目录学及图书馆目录的知识；关于读者服务工作方面的知识等等。这些知识可以帮助馆员从微观上认识图书馆的组成要素及这些要素间的相互关系，掌握从事具体专业工作的技能和方法。除掌握图书馆业务基础知识之外，还需在自己的本职岗位上掌握娴熟的业务技能，如要掌握人文社会科学文献检索、科技文献检索等科技查新和文献检索技能，掌握信息管理概论、信息用户研究、信息经济学、信息市场学、咨询与决策、口才交际学、心理学及其他相关的知识，能准确捕捉信息，善于开发文献等。

培训结束后，除采编上留一人之外，大多放到流通一线工作。馆内为每人配备一名老馆员作为指导老师，以老带新，在工作中学习，在学习中工作，不断提高服务技能，尽快地适应独立工作。

（2）管理。

图书馆对新招收的合同制馆员进行严格的考勤和量化管理，年终进行考核，实行浮动工资，评出优秀、合格、不合格馆员，并且公之于众，并将考核结果汇总后交校后勤服务公司，作为发放报酬的依据。这种做法能够有效地激发合同制馆员的工作积极性。

3.合同制馆员的优势与取得的成绩。

这批合同制馆员，都是30岁以下的年轻人，他们精力旺盛，创造力强，并且身强力壮，既有文化又有体力，又大多是单身，时间非常充裕。他们能够适应夜班、加班等工作，不像老馆员那样经常为家务事所累，在轮值夜班、加班等问题上存在困难。新馆员到来之后，脏活累活抢着干，主动加班加点，长期困扰馆领导的轮值夜班和节假日加班问题得到了很好解决。图书馆多少年来一直实行的闭架借阅改为开架借阅，极大地方便了广大师生借阅，受到了大家的欢迎。另外由于实行聘用制，人员的聘用与解雇相对也容易一些，方便了人员的管理。

另外和勤工俭学的学生工与志愿者相比，合同制馆员更易融入图书馆这个群体，便于长久工作。学生工只能业余时间来图书馆勤工俭学，并且走马灯似地轮换，责任心不强。常常是大一时刚进入图书馆接受培训，大二刚熟悉业务，大三时就走了。而志愿者的工作时间保证不了，只能是有时间来图书馆帮一下忙，根本无法给他们安排固定的工作。合同制馆员的到来很好地解决了这一问题，他们与正式馆员一样值班，几乎参与图书馆的所有活动，完全和馆内人员一样使用。只要不另谋高就，就长久地在图书馆工作下去，是图书馆的有益补充。

4.合同制馆员使用中存在的一些问题。

（1）思想不稳定。

由于合同制馆员没有编制，所以难以实现与编内人员同工同酬。比如，财政上没有他们的工资，他们的报酬由后勤服务公司支付，有时就存在着工资不能及时发放的问题。此外由于没有编制，一些正式馆员具有的卫生费、劳保用品等福利待遇，这些人员没有，馆内创收的用于集体活动的一点经费也只限于老馆员使用等等，所有这些无形中都会挫伤合同制馆员的工作积极性。

人往高处走，水往低处流，这是人之常情。这批合同制馆员也不例外，没有编制是他们的一块心病。这使得他们没有安全感，总怕失业，所以都想再找一个相对稳定的工作。为此不少人又积极投考公务员、教师等职业，一旦找到合适的工作，他们就会毫不犹豫地离去。

（2）图书馆学基础不够扎实。

由于招收的合同制馆员大多为非图情学专业毕业，再加上经过短期培训就仓促上岗，所以没有扎实的图情学知识和服务能力。把他们放在流通、阅览等技术含量较低的岗位尚可，但是如果把他们放到采编、咨询等技术含量高的岗位则很难胜任。所以即使他们上岗后也要不断地加强系统培训，争取使他们成为合格馆员。

三、关于合同制馆员使用问题的一些思考

1.分配工作时考虑合同制馆员的兴趣与特长。性格是影响工作满意度的一个重要因素。岗前培训设专题座谈，了解他们的思维特点。通过安排一年内新馆员到全馆各科室轮转两个月，能较早地发现优点与不足，有助于对他们工作的统筹安排，实行合同制馆员与部门的双向选择，尽可能合理分配岗位。各部主任在工作的分配上，充分考虑其性格和特长，量才使用，充分调动他们的积极性以激发其工作热情，从而提高工作满意度。

2.建立合理的薪酬体系。在不与上级政策冲突的前提下做到在编馆员与合同制馆员同工同酬，提高工作满意度。同时吸纳一定比例的合同制馆员参与到职代会中来，在设计薪酬体系时图书馆既能及时采纳他们的意见，也让他们以主人翁姿态感受图书馆发展过程中自己应尽的义务。其次，通过定期公布同级图书馆的薪酬和福利水平的情况，全面对比以佐证本单位薪酬的合理性。另外，各级管理者注意引导合同制馆员理智地面对当前的薪酬体系，亦可提高其对工作的满意度。

另外还可以由学校人事部门出面与地方人事部门协商，以人事代理的形式解决这批合同制馆员的长期工作问题，与合同制馆员签订长期用工合同，这样可以预留发展空间，能够留住这批馆员。

四、结语

合同制馆员是一种新的用工尝试，能及时补充图书馆工作人员，减轻图书馆因编制不足而带来的工作压力，是一种新的用工尝试。但也存在一些问题，比如，由于没有编制，这些合同制馆员不能与正式馆员同工同酬，无法晋级，一些福利待遇得不到保障，没有发展前途等，这些都是不稳定因素，有待于通过人事制度改革来进一步解决。

[1]赵学勤,江腾.图书馆管理员合同制现象及素养的探讨[J].农业情报学刊,2008,(10).

[2]王小燕.高校图书馆对聘用合同制员工的管理与培养策略探析[J].科学之友,2010,(4).