“发展性教师评价”在高职院校教师评价中的运用

□文/张洲平

（浙江工业职业技术学院经济管理分院 浙江·绍兴）

随着高职教育的快速发展，教师管理上还有诸多的不足。而师资队伍又是高职院校的生命线，需要完善高职院校教师管理机制，而确立合理的教师评价机制则尤为迫切。

一、当前高职院校教师评价现状

教师评价是一项极为重要而复杂的任务。目前，多数高职院校普遍采用的是奖惩性教师评价，通常以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。这一评价体系虽然简便易行，但却弊端明显，低估了教学评价活动的复杂性，往往很难赢得全体教师的积极认同和主动参与，甚至还会产生各种消极影响。具体说来，其不足主要表现为：

第一，管理效率高于一切。现有教师评价主要是关注教师已有的工作业绩是否达标，体现出重检查、甄别、选拔、评优的功能，而在如何促进教师发展方面的作用却很有限，对教师的评价论定便是评教活动的终点，反馈信息极为有限，真正的促进功能远远未能发挥。

第二，指标体系单一僵化。高职院校专业门类较为复杂，各具特点，且有偏重技术实践型与偏于理论教学型的差异，还有专职与“双师型”的区分。当下的评价对此往往缺乏足够的关注，采用单一的指标化体系给老师“打分”而失之片面，并以此作为奖惩的依据。这就导致教师极为关注评价的最终结果，然后想方设法迎合学生和管理部门，不利于教师真正遵循教学规律，结合专业特点的要求以及本学科的前沿问题，甚至无暇考虑教育教学方法的真正改进，无力开展真正的教学科研，极大地约束了教师自主发展的空间。

第三，横向比较缺陷颇多。由于单一的评价体系忽略了教师的个体差异，其结果是评定的等级往往难以让人充分信服，并由此引发同事之间关系的紧张。而且也制约着教师确立起自己的个性化发展目标，不得不随大流，而缺乏教师个性与独特风范的教育危害自然不浅。

显然，现有的评价体系严重抹杀了评价的应有价值，管理效率优先于教师发展，监督规导超过引导培养，带来的结果往往多是评教双方的零和而非双赢，因此值得反思和创新。

二、“发展性教师评价”的基本特点

20世纪八十年代末以来，发展性教师评价在英国等一些发达国家率先推广，颇受教师的欢迎。发展性教师评价倡导以人为本，尊重教师的主体性，是一种以促进教师发展为目的，重视评价过程及评价标准，重视相互交流和反馈的教师评价理念。

第一，教师发展性评价强调以人为本，鼓励教师个性化发展。通过发展性教师评价，教师可以把握工作的主动权，沉浸在协作性的工作氛围中，对学生施加教育影响，从而带来学生学业成就的提高和对班级得心应手的管理，由此激起教师本人良好的自我评价和成就意识，愿意为之继续努力，最终产生事实上的激励效应。而且评价结论是个体化的，对教师的自我完善较富针对性。

第二，发展性评价要求评价主体要多元化。评价主体的构成直接关乎着评价的实效性，要由单纯的教育行政部门“掌管一切”转变为学校管理者、同行教师、学生以及教师本人的多元化评价。这样既有利于从多个方面、多个角度出发对教师活动进行更全面、更客观、更合理的评价，又增强了被评价教师的主动性，他们也不再处于过去单纯的被动状态，充分尊重了他们在教师评价活动中的主体地位，这从正面激励着教师不断地反躬自省、积极完善，认真担负起教师的职责。对自己的活动进行自我调控、自我完善、自我修正、自我管理，从而不断提高教育的质量和效率。同时，学生的意见建议不容忽视，教师能就此调整教学策略。同行的评价也是重要的学习和交流机会，教师可以从同行的评价中获取大量有价值的信息和经验，对于改进教育教学和自身发展都是非常有益的。

第三，教师发展性评价以发展为第一要务。评价的目标是通过评价提高教师职业素养和教育教学能力以及促进教师自我价值的实现，既重视教师当前的水平和表现，更着眼于教师的未来，其所得出的结论主要用来进行纵向比较，帮助教师建立长期的个人规划，以便获得更好的成长，而不是为了一个等级评定。

基于此，发展性评价以促进教师的专业发展为最终目的，它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。

三、创新高职院校教师评价机制的原则与思路

作为一种先进的教学评价理念，发展性教师评价体现充分管理效率与人文关怀的统一，学校发展与个人成长的统一，对于当前高职院校优化教师评价与管理有着重要的启示。

1、坚持发展性原则，以发展为中心，评价服务于教师发展和教学发展。发展性教师评价是面向高职教师未来发展的一种前瞻性评价，应将重点放在高职教师的未来发展方面，为教师的专业发展提供支持并指明方向。高职教师评价制度应成为促进教师提高专业技能的一种手段和学校未来发展的一种措施。简言之，管理本身不是目的，而是为了更好的发展。这就要求教学管理部门牢固树立建设性的立场，也即对教师的督导与规训不是主流，扶持和培养教师的成长才是正道。为此，需要努力贯彻“五少五多”的工作方针，即少讲指标，多讲目标；少一些检查，多一些指导；少一些要求，多一些引导；少一些批评，多一些表扬；少一些命令，多一些协商。在发展的最高理念下，努力激发老师的积极性、主动性和创造性，营造宽松愉悦的工作氛围，降低教师的心理压力。

2、坚持民主性原则，鼓励多方共同参与评价，尊重教师的话语权。评价活动有着极强的主观性，个人偏好、部门观念往往差异极大，获取的信息也各有不同，容易出现“横看成岭侧成峰”。对此，贯彻教师发展性评价，一是要克服评价方式上的垂直式、直线式，积极尝试扁平式、网络化的评价体系；二是要坚持多维性，采用校内外评价专家、同行、学生、管理者等共同参与的多元化评价主体；三是要保持信息的真实性，评价过程中信息渠道应保证全面畅通而不被认为扭曲；四是要做到评价结果的全面公开，令人信服。在评价过程中，尤其要注重教师自我评价作用中的“话语权”，让他们“发声”，实现评价双方的充分沟通和交流，真正实现评价主客体的统一，真正体现“以人为本”。

3、坚持动态性原则，尊重人才成长规律，构建教师培养的长效机制。通常，教师的成长要经历“新手—优秀新手—胜任—熟练—专家”等五个阶段。这就决定了高职院校发展性教师评价必须做到因人制宜、循序渐进，及时构建起师资培养的长效机制，创造便利条件，鼓励、支持教师考研、考博，阶段性的外出进修学习或者休学术假等，也可以采取以老带新、新老搭档等方式帮助青年教师尽快成长。在这一前进、螺旋式上升的培养方式下，实现教师职业能力的不断提升，逐步成长为专家能手，进而在职业精神上实现“从业一敬业一爱业—乐业”的升华。

总之，用发展性眼光评价教师，能有效地激发教师的工作热情，促使其高效地完成任务，同时也能促进其自身发展，满足其实现自我的需要，从而最终促进学生的发展。

[1] 黎奇.构建真实的教师发展性评价[J].当代教育论坛，2011.4.

[2] 姚美红.试论高校教师管理中的和谐激励[J].鸡西大学学报，2011.12.