房地产企业专业技术研发人员激励模式现状分析

（杭州西湖房地产集团有限公司，浙江 杭州 310000）

1 目前房地产企业技术研发人员激励模式概况

目前，在房地产专业人才高度稀缺的情况下，企业不断采取各种激励策略来吸引和留住各类专业人才。从企业现行所采取的激励模式来看，主要作以下分析：

1.1 制度层面的分析

现在，少数大型房地产企业研发人员的激励问题已经上升到企业战略和制度的层面。首先，表现为制度倾斜，公司在对待员工方面，往往会给予该类员工更多的福利待遇、宽松制度等政策性优惠，作为研发人员的房地产员工更是享受某些特殊福利；其次，表现为等级划分上，在同一等级上的员工，企业往往会将技术员工与一般员工再作具体分类处理，以此体现其特殊性；再次，表现为晋升空间上，同样是掌握管理技能的两名员工，技术型员工的上升空间往往较管理型员工的大，从目前房地产企业的高层组成上，我们也能发现这点。

1.2 方法层面的分析

1.2.1 薪酬分配

目前，国内绝大多数房地产企业在收入分配上，包括对研发人员仍采用较为传统的“工资加奖金”的激励模式，但在做法上又各有不同。有些公司根据人才的专业水平实行等级工资制，并视其工作业绩给予不同数量的奖金；而有些公司，在分配形式上，不仅保留了国有企业福利、住房、社保、解决配偶工作等做法，在工资上还吸取了民营企业的业绩与薪酬挂钩的做法，按员工的工作业绩给予加薪；还有另外一些企业实行经营者和骨干技术研发人员年薪制。还有很多薪酬分配方式，在此不作具体阐述。

1.2.2 员工持股

近年来，员工持股方式日益受到房地产企业的重视，为保持成长优势，奠定国内同行业的竞争地位，某些成长期房地产企业实施了以人为本的人才战略，建立了一套引进、培训、使用、激励人才的机制和策略。在分配上实行三个层次的分配方式，即按劳分配、按股分配、奖励分配，并将技术研发人员列为倾斜对象。通过骨干人才项目持股、研发人员的研究成果计算股份以及期权制的探索，使专业人才，特别是技术研发人才依据职位、才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺参与企业利润的再分配。

1.2.3 培训与成长

现代市场竞争，归根结底是人才的竞争。吸引人才、用好人才、留住人才的关键在于建立一整套合理有效的企业内部激励机制与策略。目前，众多的房地产企业为了满足员工和技术研发人才的不同需求，既注重工资与奖金等物质方面的激励，同时也开始实施精神与培训以及各类进修等非物质激励策略。

1.2.4 职业生涯设计

房地产企业研发人员对自身的职业生涯往往有着较高的预期与规划，这与他们的高知识背景有关，也是时下房地产业的成功人士给他们树立了榜样。很多房地产企业在员工入职之初，就为员工设计在本公司发展的职业生涯规划，为其开设个人发展的通道，这对稳定员工队伍、建立共享愿景、开发人力资源都起到了很好的作用。

2 房地产企业研发人员激励存在的主要问题

目前，房地产企业研发人员激励模式中存在的问题颇多，简而言之，主要体现在以下几个方面：

2.1 设计不合理

没有根据阶段性需求设计合理的激励方式，降低了激励的效用。根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的员工在不同阶段对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励策略时，并没有对员工的需求进行认真的分析，从静态的角度审视激励模式，“一刀切”地对所有的人采取同样的激励手段，结果适得其反。经常是管理者认为重要的方面，员工不认可。如一些公司实行股权激励时，受到了大部分刚参加工作不久的年轻员工的抵制，主要是没有认识到这部分员工对货币性报酬的强烈需求。因此，企业在实施激励策略时，首先要深入了解员工的需求，对于不同层次的员工应当考虑其不同阶段对需求的个体差异，找到此阶段激励他们的方法，有针对性地进行激励，以发挥激励的最大效用。

2.2 缺乏系统性

由于研发人员自身的特点及工作性质、工作方法和工作环境与一般企业不同，使他们形成了独特的思维方式和需求特征。特别是随着社会的不断进步，研发人员的需求正向个性化和多元化发展，既有物质需要，又有专业知识实现与发展需要、组织承认与领导认同需要、追求事业成功需要等，而且各阶段各种需要的强度不一样。实践中，房地产企业很难系统、有效地基于激励的过程综合运用各种激励手段，如只重视经济手段、物质利益，忽视精神激励、成就激励等的激励手段，致使房地产行业出现了“亏损也要高薪留人”现象。因此，激励应坚持系统性原则，在发挥激励过程中各个要素独特效用的同时，充分重视各种激励方法和激励机制在激励过程中的协调配合与综合运用，使激励体系的总体功能达到最优。

2.3 不注意激励成本

一种表现是房地产企业的激励措施单纯依靠高薪吸引专业人员加盟，任务紧张时，就到市场上去招募，哪怕打乱企业的薪资结构，也要高薪聘请；由于房地产企业自己培养高级人才，周期长、风险高，一些房地产企业往往会高薪聘请其它企业的专业人才，为其所用，其结果造成了房地产行业专业人员薪资的迅速攀升，企业成本加大。另一种表现是激励的力度和频率失当，在实际工作中由于收益具有刚性，再加上边际效用递减和边际成本递增的影响，随着某一激励措施使用频率的增加，要达到一定的激励效果，就需要付出更多的成本，一旦某项激励措施的边际收益小于边际成本，这项激励措施就不经济了。这些都是不遵循激励过程、浪费激励成本的表现。

2.4 股权激励没发挥应有的作用

目前，理论界普遍认为，股权激励是高科技企业对研发人员最有效的激励措施之一。我国房地产企业未能正确运用股权激励策略，如“内部人控制问题”，财务数据不真实、透明度不高，过度强调它的约束功能，福利化、非制度化等，造成广大员工对自己持有股份的合法性产生怀疑、缺乏信心，难以建立起自己的股东意识和对企业的长久归属感，因而员工持股很难起到应有的作用。这也充分说明了在激励过程中企业与员工之间缺乏沟通。

综上所述，房地产企业研发人员激励模式虽有较大的进步和发展，但仍旧存在诸多问题，需从“全过程”的视角去改进和完善，故我们针对以上问题构建全过程激励模式。

[1]徐波.高新技术企业知识型员工激励模式的探讨[J].中国海洋大学，2008.

[2]杨健.我国国有企业管理者的激励机制研究[J].对外经济贸易大学，2006.