企业绩效管理中的问题研究及对策分析

卢珺

【摘 要】在经济全球化迅猛发展的脚步下，我国市场上的企业竞争是愈演愈烈，然而，绩效管理仍然是企业界千篇一律的关键论点。因此，在当今企业的管理政策下，强化绩效管理、提高产业效率、完成企业策略是尤为重要的。鉴于此，本文就于此问题提出了针对性的建议及对策。

【关键词】管理；存在的问题；解决对策

让企业有更加明显的管理条理，让每个部门更加明白确定自己的工作，这就是绩效管理在企业中的目的所在。它不仅可以促使企业的和谐发展，而且在明确的目的和赏罚情况下，还可以考查企业员工工作业绩，使企业员工更加积极的做好自己的工作。在国外，企业已经很早就开始执行企业绩效管理了，因为它对发展现代化的企业上能起到强大的作用。但是在我国企业绩效管理还才开始了一小步，在实施过程中也存在着很多误区。我国企业的发展在这些管理层次的误区下严重阻碍了步伐。所以，企业应该对企业绩效加以重视，妥当的处理好这些问题可以使我国的企业绩效管理开始一个崭新的发展时期。

一、企业绩效管理的重要作用

（一） 衔接人力资源管理各模块的重要环节

绩效管理的概论在未引入的时候，我国很多企业一直将绩效管理和绩效考查难以区分，机械的认为只是评估和赏罚的环节，绩效管理与人力资源其他部门的联系也就因此而被割断。其实从绩效考查结果的应用开始，绩效管理直接与劳动力资源的每个管理方面有着重要的联系，是绩效管理回馈控制系统的一个中心节点，在绩效管理的效应作用下它也会而作出相应的回应。

（二）企业战略成功的关键的所在

绩效管理系统从企业组织结构的最高层为起始点来展开从而确定的目标与计划，与企业策略和企业前景等都有密实的逻辑联系，而绩效管理体系的评估方式，是一种变态的策略目标趋势性管理而非决定式的评估。实现企业谋略的必经之路是构建绩效管理体系，这对企业劳动力资源管理方针的实施也是有利的。

（三）实现企业员工发展的重要条件

对人员的组织是当今企业管理的本质，劳动力资源是主要竞争力的最大来源，人才的竞争在企业竞争中是最重要的。怎样让员工尽可能将自身智力资源全部发挥的同时，也能将组织价值于自身价值同步提高，这才是科学的绩效管理体系的实行目的，实现了员工价值才能使组织价值跃升。

二、存在于当今企业绩效管理中的问题

不完善的企业绩效管理在实行过程中造成了许多理解上的误区，所以我们就以下几个关键问题进行了研究：

（一）考核范围仅限于在普通员工

公司的高程领导人不仅是要做好指导和带领的作用更要做好员工学习的楷模。然而就目前为止，大多数企业的领导往往只考查了普通员工的工作而忽略了对自身的工作及行为的没有进行约束和严格要求。这会给员工们带来不积极的影响，会理所当然的去模仿高层领导。

（二）只重视于考查结果而忽略其过程

在我国，重视成果忽略过程是一个通病。由于企业的求成心切，通常只会重视绩效考查结果，而忘记了其考核的根本。因为考核结果并不能诠释企业绩效管理的全部，它只是在绩效管理中作为一种权衡管理结果的依据和一种管理方法[1]。企业管理是由多个部门构成的，通过一系列的方式方法对员工的工作技能进行提高，绩效考查只是检测员工工作一种模式而已。

（三）没有进一步的对考核内容进行分析

企业里的绩效考查就如同试卷测试一样，需要检测和评析。对于只是答了题而没有进行深刻分析的试卷，是一点用处都没有。所以，如果使其考核有意义，我们就要在绩效考查后进行解析、分析，还要进行相应的赏罚。但是，事实却并非如此，大部门的企业只是一味的考查，却没有深一步的进行评析，这样的方式不仅不能使员工的工作实力有所提高，还会给企业的进一步发展带来害处。

三、完善企业绩效管理的措施

（一）加强沟通和信任

企业绩效管理工作是对员工和企业合作的、共同的持续完善，也是对员工和公司发展的共同需求，并不是管理员对个体员工或部门的掌控。所以，这就企业和员工在实行管理工作的进程中构建彼此信任的和谐关系。第一步要做的就是大力宣扬绩效管理的目的，让全体员工都支持这个工作。 第二步是与员工进行绩效基准和绩效考查内容上的疏导和沟通并达成一致的协议。最后，在实行管理的过程中，要注意及时的反馈有效的信息。同时在沟通过程中注意沟通的方法，要争取做到和谐面谈的地步。企业绩效管理过程中绩效面谈占有举足轻重的地位，通过它才能达成绩效管理的目的。为了让企业和个人对绩效评估结果的看法保持一致，也要通过面谈。凭借这种面对面的方式，可以产生一种和谐的企业氛围，使企业更容易了解到员工对评价结果更真实的想法和工作中需要的帮助。这样既能很好的肯定员工的有点，又能让员工更容易听取给他们的改进建议。

（二）选择合理的考评指标

在绩效考评之前，依据企业内部提供的实际情况对被考评者的职位进行完整的分析，筛选出 最有典型的考核指标，并尽可能的将工作人员的工作绩效指标量化，然后结合定性指标来衡量，才能要考核结果的精确性和公平性加以提高[2]。第一，明确考核指标，即考评指标要和企业发展达成一致的目标，能随之变化。第二，考评指标要可度量，即验证这些绩效指标的有关数值是可以获得的。第三，考评指标可实现性，即通过努力可以达成。第四，考评指标要是可以实施和操作的。第五，考评目标要有时间期限。

（三）进行科学的绩效评估

绩效管理的其中一个重要环节就是绩效评估，科学的评估方法对评估程序的公平性和绩效管理的保持长久维持的过程有着很大的影响。第一，应用现代评估制度，以现有的绩效管理情况为依据创建起一套与企业自身特点相符的现代绩效评估系统，清楚绩效标准、科学评价绩效、客观记载绩效和连续不断地沟通绩效以及改善方针。第二，绩效评估的整个过程要具有公开性。为了绩效评估的过程更透明化，就要本着公平、公开、全面的原则，绝不隐藏事实，让评估和被评估双方充分的进行沟通。评估者的责任心也能通过评析步骤的开放加以提高，从而保证有效、客观和精确的绩效评估。第三，为了使员工对绩效评估的认识、对绩效管理的参与地步和对绩效评估的赞成度有所提升，就要让员工对工作的制度和考核重点非常明确。

四、结语

总而言之，绩效管理不但对构成了人力资源管理体系有效，而且还建构了企业管理体系。绩效管理体系本身技术方法的高低制约着绩效管理体系运行的效果，同时，也受到企业的职工、管理者对绩效管理实施的定位和企业内部环境等原因的约束。一定要以企业自身的状况为起点，才能充分发挥绩效管理工作的功效，才能有效的对系统的绩效管理程序进行建立和认识，才能保障绩效管理工作的不断提升与完善。

虽然企业绩效管理在我国目前还只是初出茅庐，但是随着科学改革以来全球经济逐渐整体化，我国的企业也开始将国外新的发展理念引进。改革是我国目前正在实行的方针，企业将积极主动的引进绩效管理，我国的企业生产也正在慢慢踏入正轨。

参考文献：

[1]张文善，谈我国企业绩效管理问题[J]，科技创业月刊，2011（07）

[2]张海龙，企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]，中国市场，2011（09）