士官院校“双师型”教员队伍建设问题及对策

刘英杰　涂成波

【摘要】士官院校建设一支“双师型”教员队伍，要客观分析“双师型”教员队伍建设现状，真正解决当前影响“双师型”教员队伍建设问题，采取得力措施，提高“双师型”教员队伍建设水平，夯实培养高素质士官人才的基础。

【关键词】“双师型”教员对策

1998年国家教委制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次提出“双师型”教员的概念，意味着教育形势发展需要理论教学和实践教学的紧密结合。第十六次全军院校工作会议《关于推进军队院校任职教育深入发展的意见》明确提出：以培养士官院校为主的院校建设“双师型”教员队伍。所谓双师，就是指教员在具有教员资格，具备教学能力的同时，还要具备一定的专业技能，并取得相应专业技能证书，在教学过程中，能够将业务素质和实践技能转化为教学能力，指导学员结合专业理论和实践技能，提高实际操作水平。对于培养技能应用型职业士官人才的士官院校来说，培养“双师型”素质的教员，已经成为士官院校的人才队伍建设的核心环节。

1.士官院校“双师型”教员队伍问题分析

1.1教员来源渠道的单一导致教员队伍难以向“双师型”靠拢。近几年，我军对士官教育比较重视，但仍然存在教员队伍缺乏高技能、高素质教员的状况，从教员来源渠道看，院校引进的教员主要是统一分配的部队院校毕业生和国防生，以及各院校自主招收的非现役文职人员。教员队伍的新生力量引进渠道比较单一，而且缺乏专业素质考核，引进人才时主要考虑的是院校的品牌和人才的学历。这样引进的高学历教员，有利于提高士官院校的理论教学和理论研究水平，但是士官院校培养的是“技能型、操作型”人才，注重培养学员的实践动手能力，显然新引进教员的教学能力与教学要求还有很大差距。实践证明，这种教员引进渠道单一、专业素质差的教员引进方式在士官院校是不科学、不合理的，难以引进士官院校真正需要的，既有一定理论功底，又能实践操作的高素质教员。教员的引进机制已经成为影响士官院校“双师型”教员队伍建设的主要因素之一，必须加以改革调整和创新，从源头上提高教员队伍的专业素质，打牢“双师型”教员队伍的根基。

1.2考评政策导向的偏差导致教员队伍不愿向“双师型”聚焦。“双师型”教员需要具备较高的教育教学水平和较强的专业操作示范技能，精通专业理论知识和操作技能内在联系和规律，具有教师和工程师双重知识与能力结构。“双师型”教员能力素质的生成需要教员集中时间和精力，下大力气才能练就和提高，而且很难在短时间内看到效果。但是现实情况却容不得教员埋头苦练，比如教员职称评审、职级晋升、评优评先、业绩认定等方面，采取的是“重科研、轻教学、重课堂、轻操作”的评价标准和模式，首先把考核成绩（职称等级考试、教育理论考核）作为年度考核和晋升的必要条件，其次把容易量化的科研学术成果、课时量作为衡量教员教学能力和工作业绩的重要指标，对于不便量化、难操作的专业素养、教学效果作为参考指标。考评政策的导向偏差，导致有些教员功利思想严重，教学责任意识淡薄，把科研当作正事，却把教学工作当作一般性的事物工作应付了事，不再潜心于改进教学方法、提高教学质量。这些负面的典型示范，严重挫伤了教员认真学习专业技能、提高教学能力的积极性。

2.加强士官院校“双师型”教员队伍建设的思考

2.1拓宽渠道，建立一支专兼结合的“双师型”教员队伍。为提高“双师型”教员的比例，优化士官院校教员队伍结构，院校教员的来源要多元化。要通过制定各项优惠政策，以优厚条件引进高层次的技术型人才充实教员队伍。在引进师资时，要突出“应用技能”，严把“操作”关。要广开渠道，积极从部队引进具有一线技术管理工作经历、实践经验丰富，具有相关专业的中高专业技术职称，能够熟练解决技术问题、技能精湛的优秀人才。由他们把部队一线的成功经验引入课堂和实训环节，从而带动教员迅速更新知识结构、转变教学方法，使理论教学和实践教学紧密结合起来。另一方面要尝试有计划地从部队、装备研制单位、生产厂家、维修厂等地方，聘请一批有中级以上专业技术职务、有丰富实践经验、具有教师资格的、在职或退休的专业技术人员、高技能人才和具有特殊技能的能工巧匠。让他们担任客座教授，建设一支结构合理、数量充足、相对稳定、充满活力的兼职教员队伍。聘请兼职教员可以促进教员队伍的结构创新，进一步提高“双师型”教员的比例，同时，通过兼职教员与校内教员的交流还能使院校及时了解部队的需求和装备发展动态，为专业调整、课程设置提供可靠保证。

2.2完善机制，建立一套完整的“双师型”教员认证制度。

2.2.1要提高“双师型”教员授课地位。院校要根据自身专业需要，确定必要、合理的考核程序，对在岗教员进行普考和认定，考核不合格的限定补训时间，补考不合格调整教学岗位。从授课资格上，提高“双师型”教员的教学地位，使教员学习有方向，奋斗有目标，为打造“双师型”教员队伍确立客观的评价标准。

2.2.2要建立“双师型”教员考评体系和认证制度。科学有效的考评体系和认证制度，是实现“双师型”师资队伍建设规划的基本保证，是检验验收培训效果的依据，是落实环节的重要抓手。教员职位不同，专业种类不同，“双师”素质要求也不尽相同。考评体系和认证制度要根据各职级和岗位需求实际，对考核内容、方式、认证标准等作出明确具体规定，以提高考评和认证结果的公平、公正性和可信度，只有符合客观实际、科学合理、公信度高的考核对教员才有激励作用。考核结果要加强与教员反馈和沟通，考核认证是手段不是目标，目标是通过考核促进素质提高。要克服只重证书不重实际效果的倾向，对考取国家和军队职业资格证书的，应明确规定证书的范围和有效时间，随意考取与教学相关不大的证书应不予认定，对于取得规定的资格证书的教员，应采取多方面的优惠政策予以鼓励。对于取得职业资格证书没有从事相关教学工作的人员，不予鼓励。

2.2.3要发挥“双师型”教员考核认定结果的奖惩激励作用。完善激励机制，对按照培养规划要求，按时完成培养目标的单位和教员实施重奖，对未完成培养目标的单位和教员实施必要的惩罚，加强政策的正确导向作用，形成有利于“双师型”教员脱颖而出的正确良性竞争机制，激活“双师型”教员建设内因和外在动力，使“双师型”教员队伍建设制度化、规范化、常态化。

2.3打破壁垒，制定科学的“双师型”教员配套政策。

2.3.1要制定正确的教员评审政策。在教员的职称评审和日常考核中，要根据士官任职教育和职业技术教育的特色，依据“双师型”教员素质的特殊性，制定区别于学历教育院校的相对独立的职称评审标准，把技能考核和教学质量作为职称评审的最重要指标之一。根据士官教学的实际，降低科研在评审中的作用，发表论文、申报课题、出版专著只能获得一定的分值，不能无限制的累积，更要注重教学质量，把教学能力和专业实践技能放在突出重要位置。要依据教学质量、专业实践技能、科研学术成果的顺序，建立科学、实用、针对性强、适合“双师型”教员队伍的评审体系，对教学工作全程中的教学、实践、科研等各个活动环节进行实时评价，从而真正体现士官任职教育对教员的“双师”素质的特殊要求。

2.3.2要建立多层次的在职培训体系。院校要结合教员队伍实际情况，建立不同层次、不同类型的在职培训途径，鼓励教员提高专业实践能力。培训途径和形势要多样和灵活，具有针对性、可行性、有效性和连续性，培训效果检验要具体、切实、可操作。培训内容要突出专业教学，所学知识要管用、好用，最好能够直接应用到教学中。培训场地要向外延伸，既要有校内实习实训基地，也要在部队、科研单位、生产厂家建立校外实习实训基地。

参考文献

[1]于照光等.士官院校“双师型”师资队伍建设的思考[J].海军院校教育，2012（4）.

[2]王旭善.双师型教师队伍建设 [M].北京：中国建筑工业出版社，2004.