某公立医院人才流失现状及原因分析

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(1 山东大学公共卫生学院，山东 济南 250012； 2 烟台毓璜顶医院)

医院救死扶伤的神圣职责决定了其必定由一个人才密集型的团队构成，而公立医院作为目前我国卫生系统的重要组成部分，更是聚集了超过70%的卫生专业技术人员。其中核心人才因担负医学科学技术、护理技术、管理制度创新及提高医院整体效益的双重责任，他们工作的积极性、创造性和稳定性，直接决定医院的生存和发展[1]。但近年来卫生人力资源在不同医院、城市、行业之间的流动越来越频繁，公立医院人员流失，特别是核心人才的流失问题愈加严重，逐渐成为医院管理者关注的重点。面对医院专业技术人才的流失，医院当务之急是想方设法留住人才、吸引人才、培养和使用人才，这也是人力资源管理的核心问题[2]。本文针对某地级市三级甲等医院卫生人才流失情况进行分析，并提出了合理、可行的对策建议。

1 资料和方法

通过人力资源管理信息系统，导出某地级市三级甲等医院近12年流失人员相关信息，包括医疗、护理、其他专业(药剂、检验、放射)三部分专业技术人员。以Excel为统计工具，根据专业、职称、用工方式、在院工作时间、学历等类别分类统计。

2 结 果

2.1 基本情况

该公立医院2000—2012年期间卫生专业技术人员共流失369人，年均流失30人；其中护理专业流失249人，年均流失20人，占流失总人数的67.5%；医疗人员流失105人，年均流失9人，占流失总人数的28.5%；其他专业人员流失15人，年均流失1人，占流失总人数的4.0%。见表1。

2.2 人才流失特点

该公立医院流失人员中，初级职称300人，占总流失人数的83.3%，绝大部分为护理人员；中、高级职称合计69人，仅占流失总数的16.7%，主要集中在医疗专业。从用工方式来看，编外用工人员219人，占总数的59.3%；在编人员150人，占总数的41.7%，编外用工为医院流失人才的主体，并且编外用工人员流失比例逐年增加。

对流失人员在院工作时间进行统计显示，医疗人员工作6～10、11～15年的流失人员数占总流失数的比例分别为37.1%、31.4%，护理人员工作1～5、6～10年的流失人员数占总流失数的比例分别为79.5%、12.9%。

对流失人员的学历程度统计显示，医疗专业本科、硕士学历人员分别流失34、46人，占流失人员总数的32.3%、 43.8%；护理专业中专、大专学历人员分别流失132、98人，占流失人员总数的53.1%、39.3%；博士研究生学历人员流失9人，主要是近3年流失人员。见表1、2。

表1 某公立医院2000—2012年流失人员专业、职称、用工方式分布(人)

表2 某公立医院2000—2012年流失人员学历、在院工作时间分布

3 讨 论

由调查结果得出，工作时间6～15年为医疗人员离院的主要时间段，1～5年为护理人员离院的主要时间段。因为工作时间的长短与职称的高低呈正相关，结合专业、职称分类可以看出，流失人才以编外用工初级职称护理人员和在编中、高级职称医疗人员为主，其中医疗人员硕士学历占大多数，呈现高学历层次人员流失较多的现象；而护理人员则多是中专学历，学历层次较低人员流动性较大。

3.1 人才流失原因分析

3.1.1环境因素 ①社会环境：近年来个别医院、医生的不当医疗行为加上媒体的片面报道，使公众对医务工作者产生了很大的误解；殴打、辱骂甚至伤害医务人员的医患冲突现象屡见不鲜。不正常的医患关系、就医环境使许多医务人员被迫离开医疗行业。②医疗环境：公立医院的大部分病房走廊里加床成为常态，日益增加的病人数量和相对不足的医疗资源(床位、人力)，使医务人员身心疲惫，不堪重负而选择一些工作环境相对轻松的医院，甚至转行另谋职业。

3.1.2组织因素 ①人才培养机制：卫生专业技术人员职业生涯看似结构简单但实现途径极其困难。目前晋升高级职称名额较少，许多资历老的中级或副高级职称人员多年晋升不到更高一级职称，即便在取得了相应资格后，受医院岗位设置的限制，也得不到聘任；不合理的人力资源配置，使部分科室高级职称人员较多，中初级职称人员少，职称结构呈现倒三角形。②激励机制：薪酬体系不健全，没有建立以绩效为依据的分配制度是目前公立医院普遍存在问题，由于没有良好的激励机制，不同层次、不同需要的人员对自己的付出与医院给予的回报感到不满，一旦外界有足够优厚的薪酬条件或激励措施，人员流失将成为必然。③编外用工人员使用：编外用工作为一种简易的人才管理模式，已被许多医院采纳。但编外用工人员因工作岗位、待遇、身份的不同，与在编人员形成较大差别。编外用工人员主要由派遣公司派遣到用工单位，医院只是简单的用人方，双方关系比较脆弱，编外用工人员对医院的归属感、工作责任心较差，自身的安全感较弱，造成其流动频率很高，占医院人才流失的大部分。

3.1.3个人因素 个人身体、性格、健康情况，照顾父母，子女上学，配偶工作调动等个人或家庭因素也是造成人才流失的重要原因，其中新录用或调入的专业技术人员占此类流失人才的主要部分。

3.2 应对措施

3.2.1完善薪酬体系建立 合理、富有竞争活力的薪酬体系是现代医院吸引、激励员工的主要手段。如何依据人力资本的特点，设计与之相适应的薪酬体系是医院有效管理人力资本的关键，也是知识经济发展的必然要求[3]。公立医院可以在基本工资、科室平均奖金之外，针对科研、技术创新等设立专项奖励，建立具有激励机制的薪酬体系：针对外出进修、脱产学习的员工发放全额工资，缴纳各种保险并且报销学费、路费，鼓励更高学历的学习；通过低职高聘、院内聘任，解决部分短时间内无法晋升高一级职称的老中级、副高级职称人员的职称级别问题，提高其工作积极性。

部分核心专业人才具有较高的报酬期望和公平性要求，针对此类人员要提供能反映出其个人技能水平和工作绩效的薪酬，体现其个人价值，医院可以尝试在国家政策许可范围内，为职工额外定制递延性的保险金，在职工中途离院时收回，在退休时由职工全额领取，可以解决职工的后顾之忧，并有一定的束缚作用。

3.2.2助力职业规划发展 职业生涯规划是在组织环境下，将个人发展目标、实现途径与组织发展相结合，在个人努力、组织帮助下，实现个人目标、价值的同时，促进组织的发展。卫生行业专业技术人员的培养周期长，专业技能要求高，需要个人付出很大努力才能实现。公立医院可以针对刚毕业学生理论强动手能力弱的现象，进行住院医师规范化培训，通过为期三年的轮转学习，强化实践能力，为个人职业生涯的发展奠定坚实基础。医院针对不同员工的需要，提供更多外出进修、出国深造的机会，增加科研经费，鼓励个人创新性的实验研究，提高工作积极性，在个人进步的同时，促进组织目标的实现。

3.3.3富有感召力的医院文化建设 对组织文化的认同可以使员工愿意为组织付出努力并紧紧围绕在组织周围。当前复杂的医疗环境使医院在强调病人满意的同时更要重视员工的需求，树立以人为本的理念，努力满足核心人才多方面的需求，关心人才的成长和发展，重视核心人才的主体性和参与性[4]；重视医务人员的教育和培训工作，创造专业学习机会，培养学习型人才，建立学习型医院；加强团队合作意识培养，打造医院各专业、各学科间沟通平台，鼓励相互学习、交流、合作，增进互信。

[1] 苏喜军. 公立医院改革与新型激励机制构建[J]. 中国卫生经济, 2010,29(9):59-60.

[2] 孙黎惠. 从人才流失谈医院人力资源危机管理[J]. 齐鲁医学杂志, 2008,23(5):460.

[3] 孙宇,高红霞. 公立医院人力资本流失风险影响因素分析[J]. 医学与社会, 2010,23(10):43-44,47.

[4] 赵光辉. 核心人才流失的主要原因与关键对策[J]. 科技管理研究, 2008(10):243-256.