绩效薪酬对工作压力感的影响研究综述

● 盛龙飞

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基于绩效的薪酬是绩效管理制度的重要组成部分，它将员工绩效和薪酬紧密联系在一起，增加了员工收入的可变性，有利于组织应对变化的市场环境并降低固定工资成本，从而得到广泛的应用。绩效薪酬计划的影响后果一直备受瞩目，其中绩效薪酬计划对组织或个体绩效的影响研究占据举足轻重的地位。期望理论和公平理论认为绩效薪酬计划激励员工取得更好的工作绩效（Adams，1965；Lawler，1968）。相反，内部动机理论认为绩效薪酬计划削弱员工的内部动机进而损害员工的工作绩效（Deci，1971）。一份元分析显示绩效薪酬计划和工作绩效之间存在显著且稳健的相关关系（Jenkins等，1998）。近年来，对绩效薪酬计划影响后果的研究拓展到了员工的认知过程和身心健康等变量，并在理论研究和实证研究领域取得了丰富的成果。本文对绩效薪酬的压力效应研究进行综述，以期对未来的研究工作提供一些启示。

一、绩效薪酬导致工作压力感的理论基础

Folkman和Lazarus（1990）提出的压力交互作用模型认为，个体是否体验到压力感取决于其如何在认知层面上评估压力源，并将评估过程分为初级评估和次级评估。在初级评估中，个体首先判断工作条件或工作场所的特定事件构成威胁（threat）或者机遇（challenge）。如果员工在初级评估中将某一工作条件判定为威胁，那么在次级评估中将估计其有效地应对压力源的能力。员工如果认为自己不能应对压力源，就会体验到压力。Brief和Atieh（1987）认为在工作场所中，经济性结果是最显著的压力源。收入稳定性和可预测性是影响工作损失的两个重要因素。工作损失（job loss）和雇佣不稳定性（employment insecurity）存在压力效应已是不争的事实（Kahn，1981）。这些研究结果带来重要的启示，基于绩效的薪酬计划导致员工收入变动不定，因此非常易于激发工作压力相关的认知评估过程。

将绩效薪酬视为威胁或挑战是工作压力相关的认知评估过程中的关键问题。绩效薪酬计划带来了不确定性，例如工作绩效是否在员工的控制之内。员工如果认为工作绩效可控，那么就会把绩效薪酬视作机遇。相反，如果员工认为自己不能决定工作绩效，那么就会把绩效薪酬视作威胁。员工对工作绩效的控制不足是工作场所中影响员工身心健康的重要因素（Kain& Jex，2010）。因此，员工对工作绩效的控制感是绩效薪酬影响身心健康的关键变量。换言之，一切可以增加员工控制感的因素都有助于降低压力感。例如，薪酬方案与员工工作绩效之间的联系越紧密，或者员工的自我效能感越强，那么员工认为其对报酬的控制越强。Deci（1985）将个体归因方式分为自主性、控制性和非个人性归因三种，员工对工作绩效的控制感是绩效薪酬影响身心健康的关键因素，这一论断对于任何归因倾向的员工都成立，但是对不同类型归因倾向个体的影响程度不同。综合以上文献的研究结论来看，可以推断得出以下命题：基于绩效的薪酬体系是重要的工作压力源，可能通过不确定性或控制感缺失引发工作压力感。

二、绩效薪酬导致工作压力感的实证分析

绩效薪酬计划对员工情绪、行为和生理反应影响的实证研究十分丰富，按照研究方法论可以分为三类，第一类是实验室研究，第二类是现场实验研究，第三类是问卷调查研究。

（一）实验室研究

探讨绩效薪酬与工作压力感相互关系的实验室研究从自主动机（autonomy）入手，即基于个体绩效的付酬方式减少员工自主动机进而引发压力感。自主动机是工作压力研究文献中的核心概念（如Ganster & Fusilier，1989）。如果绩效薪酬计划降低了员工自主动机，将对员工的身心健康产生影响（Kain & Jex，2010）。Deci等（1999）的元分析发现绩效薪酬降低了内部动机。Eisenberger等（1999）的实验室研究发现绩效薪酬计划没有降低员工的自主动机。他们的研究结果显示，在基于绩效付酬的条件下，被试在执行指定任务时知觉到的自主动机水平很高。这与理论假设的预期完全相反。Houlfort等（2002）的实验室研究支持Eisenberger等（1999）的研究结论，然而他们同时发现绩效薪酬产生了压力感和焦虑。Houlfort等（2002）认为Eisenberger等(1999)对自主动机的测量没有区分情感性自主动机（affective autonomy）和决策性自主动机（decisional autonomy）。绩效薪酬可能不会降低决策性自主动机。与此同时，绩效薪酬增加了竞争感，并进一步导致了压力感和焦虑。同时，也有一些研究没有发现绩效薪酬与压力感的联系，如Muraven等(2007)发现绩效薪酬计划对负面情绪与焦虑感没有影响。

综合以上研究结果来看，实验室研究没有完全支持认知评估理论的观点即基于绩效的薪酬降低了自主性动机。部分实证研究提供的证据表明员工在绩效薪酬计划下工作可能产生焦虑感，同时也有研究没有发现绩效薪酬与工作压力感的关系，因此这一结论有待于进一步证实。实验室研究不能够完全模拟工作场所的特征，存在一些局限性，具体包括：第一，被试在实验中完成的实验任务不同，产生的压力效应则不同；第二，实验进行的时间有限，明显短于工作场所中绩效薪酬计划的执行时间；第三，实验中被试面临的收入不确定性导致的后果有限，其不能等同于个体收入来源的不确定性对生计的影响。

（二）现场实验研究

现场实验研究突破了实验室研究的局限性，并得到了较为一致的结论即绩效薪酬导致工作压力相关的荷尔蒙水平上升。由于在工作场所实地难以实施严格的控制措施，现场实验研究数量非常少。然而为数不多的现场实验研究的结论十分具有启示意义。Levi（1972）首次就计件工资对压力感的影响进行了准实验研究，被试是12名女性清单记录员。该研究安排被试前两天被试领取计时工资，后两天被试领取计件工资，并收集了四天的自我报告压力感和尿液中的儿茶酚胺含量数据。研究结果显示，被试在领取计件工资时报告的疲劳感或心理不适以及去甲肾上腺素和肾上腺素均显著高于领取计时工资时的水平，同时领取计件工资时的生产率是领取计时工资时的两倍。Levi还发现计件工资和计时工资计划中生理能量消耗的差异不能解释压力荷尔蒙水平的差异，因此认为计件工资通过影响工作的努力程度进而导致压力感的假设可能是不成立的。

与 Levi（1972）类似，Timio和 Gentili (1976)将糖果制作工人随机分配为两组，每组工人的工资支付方式均为计件工资和计时工资交替进行，每种工资支付计划为期四天。一组工人的工资支付计划更替的顺序是计时工资—计件工资—计时工资，另一组工人的工资支付计划更替的顺序是计件工资—计时工资—计件工资。每天测量每组工人肾上腺素、去甲肾上腺素、11种羟皮质类固醇等与应激相关的荷尔蒙的平均水平，并将两组的测量结果进行比较。统计结果显示，计件工资计划中的应激荷尔蒙的数量比计时工资计划高出2至3倍。这意味着计件工资的压力效应十分显著。

Timio等（1979）考察了计件工资在长期内的压力效应。他们重复了Timio和 Gentili （1976）的实验设计，同时把实验时间延长至6个月，旨在分析糖果制作工人是否在适应工资支付计划交替后没有应激反应。研究结果发现，计件工资计划中工人的应激荷尔蒙数量显著高于计时工资计划中的工人，而且没有随着时间的推移而发生改变。这说明计件工资的压力效应是持久的。Timio等还收集了计件工资和计时工资计划中工人消耗的氧气量并进行比较，但是没有发现显著的区别。这一结果同样表明员工在生产过程中的努力程度与压力荷尔蒙的水平没有关联。

综上所述，实验研究表明绩效工资与工作压力感或压力相关的荷尔蒙之间存在因果关系。实验室研究结果表明自主动机可能是引发压力感的中介变量。现场实验研究没有提供可靠的证据证明工作努力程度发挥了中介作用。因而实验室研究和准实验研究均没有充分地解释绩效薪酬导致工作压力感的机理。为了更好的理解绩效薪酬导致工作压力感的机理，未来的研究需要着重于解释在哪些条件下绩效薪酬计划被视作一种威胁而非机会，或者分析绩效薪酬计划导致压力感的具体途径。

（三）问卷调查研究

问卷调查研究虽然不能论证绩效薪酬和工作压力感之间的因果关系，但是有助于辨识绩效薪酬影响工作压力感的中介变量和调节变量。

1.绩效薪酬与工作压力关系中的中介变量

许多工作特征或工作环境的特征与计件工资相伴相生，比如时间压力、动作重复、任务单调和严密的监督考核。Brisson（1989）研究发现制衣工人领取计件工资的年限可以预测退休后严重残疾的发病率。领取计件工资的年限越长，严重残疾的发病率越高。然而这份研究没有将与计件工资计划相伴随的上述工作特征分离出来，因此对计件工资影响身心健康的估计可能是不准确的。Shirom等（1999）将主观和客观单调性作为绩效工资和工作压力感之间关系的中介变量进行研究。他们请第三方收集客观单调性的数据，并请工人报告主观单调性。绩效工资分为计件工资、计时工资、基于个体绩效的工资、基于团队绩效的工资。他们使用自我报告的问卷测量心理压力，包括抑郁、焦虑和躯体症状。在控制年龄、性别、教育程度、婚姻状况和种族等人口学特征变量后发现，与计时工资相比，计件工资、基于个体绩效的工资、基于团队绩效的工资都与较高水平的抑郁和躯体症状相关。计件工资可以预测焦虑水平，并与工作压力感的三个维度相关性最高。主观单调性和客观单调性在计件工资与抑郁、躯体症状之间发挥部分中介作用。绩效工资对工作压力感存在正向影响，但是影响程度非常小，仅能解释百分之一的工作压力感变动情况。这一研究非常具有启发，因为它控制了许多混淆变量，除单调性外，还包括工作周期时间、工作负荷等工作特征以及个体特质变量。Yael（2012）同样关注绩效薪酬的客观特征。他们认为基于绩效的薪酬可能会降低工作压力感，因为绩效薪酬制度的客观特征是允许工人控制收入水平。他们的统计结果显示，工人对收入水平的控制越多，他们的剥夺感就越弱。然而这一份研究没有检验工人对收入水平的控制的中介作用。

其他工作特征也可能构成绩效工资与工作压力感之间关系的中介变量。工作负荷（workload）和工作控制（job control）等工作特征在绩效工资与工作压力感之间发挥中介作用（Yeh，2009）。Yeh（2009）对台湾15000名不同职业的雇员进行了调查研究，将这些工人分为可变工资组（包括有底薪的绩效工资、计件工资和计时工资）与固定工资组，并将两组工人的工作压力感、工作负荷和工作控制进行了比较。研究结果表明，在控制了年龄、教育、婚姻状况和工作年限等人口学变量，以及其他工作特征和家庭照顾义务等变量的影响之后，与固定工资组的工人相比，有底薪的绩效工资和计件工资工人的工作倦怠水平更高。在可变工资组内部，不同类型的绩效工资计划下的工作负荷也存在差异。有底薪的绩效工资工人的工作时间最长、工作压力感最强，而计件工资或计时工资工人的工作控制最低、工作满意度最低。该研究的重要价值在于发现了绩效工资导致工作压力感的两条可能路径，即有底薪的绩效工资工人的工作时间与工作倦怠、工作压力感同方向共变，计件工资工人的工作倦怠与工作控制、工作满意度反方向共变。

一些研究者关注绩效监督对工人身心健康的影响，持续的和严格的监督可能是连接绩效工资和工作压力感的中介变量。这一中介作用模型的前提条件是工人的绩效被持续和严格地记录。Smith等（1992）将监督视作压力源，分析了745名电讯工人的生理和心理健康指标。在工作中持续受到电子手段监督的工人认为自己的工作更有压力，并报告更高水平的心理紧张感、焦虑、抑郁、疲劳感和健康问题。另外，绩效薪酬计划可能导致员工之间的工作竞争加剧，同事间的合作与相互支持减少。例如Pfeffer和Langton (1993)发现在工资离散度较大的大学院系中，教员的工作满意度较低并且合作较少。因而，不良的同事关系也可能是绩效工资和工作压力感之间关系的中介变量。

2.绩效薪酬与工作压力关系中的调节变量

一些研究发现了可能会影响绩效薪酬与工作压力感关系的调节变量。首先，研究者发现雇员对绩效薪酬的反应与他们的绩效水平有关。Williams 和Livingstone（1994）通过元分析发现，与没有采用绩效薪酬的组织相比，在采用绩效薪酬的组织中绩效水平与员工离职行为的相关关系更加显著。这可能是因为绩效水平低的雇员对绩效薪酬的反应更加负面从而感受到更高的压力，而绩效水平高的雇员对绩效薪酬的反应更加积极并感受到较低的压力。尽管离职行为与工作压力感密切相关，但二者是完全不同的两个构念。因此，绩效水平是否在绩效工资与工作压力感之间发挥调节作用仍然需要进一步证实。工作类型也可能是调节绩效工资与工作压力感之间关系的变量，如Howard和Dougherty (2004)发现不同工作类型的工人对绩效工资的认知存在差异。最后，一些个体特征也可能构成调节变量。Yael（2012）发现对金钱的重视程度调节收入变动性与剥夺感之间的关系，个体越重视金钱，其剥夺感越强。

然而，并非所有研究均支持绩效工资计划与工人身心健康二者之间的负向关系。Stordeur等（2001）以625名护士作为研究对象，发现权变式领导风格与绩效工资计划中的护士的身心健康指标存在相关关系。研究结果表明，权变式领导风格的管理者管辖的护士情感枯竭的水平很低，权变式领导风格可以解释情感枯竭变异的百分之二。考虑到护士是高压力职业，这一较小的正向效应仍然非常具有启发。这份研究提示权变式领导风格可能是影响绩效工资与工作压力感之间关系的调节变量。这可能是因为在一般情况下，人性化取向、民主型的领导对人力资源进行管理更加有效。从以上研究可以看到，关于绩效薪酬与雇员身心健康关系的问卷调查研究内容十分丰富。绩效薪酬影响工作压力感的机理研究目前还远没有达成共识。然而，这些问卷调查研究非常有助于理解在真实而复杂的组织环境下雇员如何对绩效薪酬做出反应。

三、总结及未来的研究方向

早在上世纪中叶，研究人员和实务工作者就已发现绩效薪酬计划影响劳动者的身心健康。绩效薪酬对工作压力感的影响研究持续至今。目前，实验研究为绩效薪酬与工作压力感之间的因果关系提供了扎实的证据。问卷调查研究剔除了混淆变量的影响，并辨识出连接绩效薪酬计划与工作压力感的中介变量或调节变量，为我们提供了理解绩效薪酬与工作压力感之间因果关系的思路。绩效薪酬对劳动者的身心健康具有重要的影响，这一结论已被普遍接受。

未来的研究需要关注以下问题。第一，未来的研究应该将管理者或专业技术人员纳入研究对象。已有研究大都选取以体力为主的工资劳动者作为研究样本对绩效薪酬和工作压力感的关系进行分析。绩效薪酬计划不仅在体力劳动者中得到广泛应用，还在管理者、专业技术人员中进行推广。由于管理者或专业技术人员的工作内容、特征与体力劳动者存在差异，绩效薪酬对管理者或专业技术人员的工作压力感的影响机制需要进一步的研究。例如，销售人员和护士都是工作压力较高的职业，但是绩效薪酬对这两类职业劳动者的工作压力感的影响研究还未深入进行。再如，绩效薪酬计划在教师中同样得到了应用。教师是知识劳动者，自主动机和创新性是其工作内容的重要特征。因而，绩效薪酬计划对教师工作压力感的影响机制与其他劳动者可能是显著不同的。绩效薪酬对教师的工作压力感的影响需要进一步的研究。

第二，未来的研究需要重点关注劳动者对绩效薪酬计划的认知评估过程。目前的研究已经发现工作内容和工作环境层面的变量影响绩效薪酬与工作压力感的关系。然而，这些研究没有考虑个体认知评估过程的作用，即绩效薪酬计划通过劳动者的认知评估过程影响其工作压力感。劳动者认知评估层面的变量如何调节或者干预绩效薪酬计划与工作压力感的关系。例如绩效薪酬计划没有满足劳动者的哪些基本心理需要进而感受到压力。又如劳动者处于何种认知状态下更易于把绩效薪酬计划视作威胁进而产生压力感。

第三，未来的研究需要重点关注多种形式的绩效薪酬方案。早期的准实验研究一直以计件工资制度作为研究对象。随着问卷调查研究的增多，多种形式的绩效薪酬计划如个体绩效工资、团队绩效工资才得到研究。绩效薪酬计划的具体内容与特征构成压力源，未来的研究需要关注将每一种绩效薪酬计划的哪些特征诱发工作压力感，以及各种绩效薪酬方案导致工作压力感的具体机制的异同。同时，不同的绩效薪酬计划带给劳动者的压力感强度的比较也是值得关注的研究问题。特别值得注意的是，已有研究关注的都是有形的工资收入的压力效应，无形的报酬的压力效应鲜有研究，需要在未来重点关注。

四、对管理实践的启示

关于绩效薪酬计划的影响的理论和实证研究给管理者提供了许多有益的启示。只有合理有效地控制绩效薪酬的工作压力效应，才能最大程度地发挥绩效薪酬的积极作用。组织管理者可从以下方面缓解绩效薪酬带来的压力效应。

第一，丰富工作内容，降低工作单调性。在基于绩效的薪酬计划中，被组织认可的员工绩效是特定的。员工必须重复那些可实现工作绩效的行为，并完成规定的工作内容后才可以得到相应的工作报酬。长此以往，员工将感知到工作内容枯燥单调，对于工作内容或对象的范围相对有限的员工尤为如此。管理者应结合组织的实际情况和员工工作岗位的特定情况，灵活运用工作设计的手段，提高员工工作内容的丰富程度

第二，增加员工对工作绩效的控制感。如果工人感知到可以控制自己的工作绩效，就会把基于绩效的薪酬计划视作机遇，通过自己的努力实现工作绩效并获得相应的薪酬。建立公平公正、合理可行的绩效考核制度是增加员工控制感的关键。同时，管理者还应注意提高员工的自我效能感。高自我效能感的员工对实现工作绩效的预期更加积极，更加倾向于把绩效薪酬视作可以把握的机会。

第三，采用人性化的民主型的领导方式。善于倾听和关心体贴下属员工的领导可以营造宽松的工作氛围，为员工及时解决工作中遇到的问题，促进同事之间的合作。这些都有利于缓解绩效薪酬计划带来的压力效应。

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