绩效薪酬的心理成本：公平偏好和过度自信

● 伍如昕

薪酬是组织战略中的关键组成部分，它能通过激发雇员的努力，吸引和保留高能力的雇员进而对组织绩效产生影响。此外，雇员的报酬还与公司有关技术、多元化、市场定位和人力资本等方面的决策有着密切的关联（Nickerson & Zenger，2008）。因此，构建公平合理的薪酬体系、提高薪酬效能是组织人力资源管理的重要任务。对企业而言，薪酬也是最大的单一成本（Gerhart等，2009）。因此，理论和实务界一直致力于探寻各种有效的薪酬模式，以节约组织成本。其中绩效薪酬因其不会增加既有固定成本，且报酬向绩优员工倾斜进而吸引、保留和激励人才，减少人力成本和管理成本而备受推崇。

遗憾的是，从经验反馈来看，绩效薪酬却并未收到预期成果。一些绩效薪酬方案还常常使组织陷于被动或为员工所诟病，如索尼公司前常务董事天外伺朗曾撰文指责“绩效主义毁了索尼”。绩效薪酬的低效率诚然与实践操作环节上的诸多问题有关（Snell，2006），但另一个值得思考的问题是，是否有其它因素影响了绩效薪酬作用的发挥，使其在减少人力成本和管理成本的同时产生了新的成本。从学术研究来看，尽管绩效工资已成为我国目前薪酬支付的主流方式之一，但有关绩效薪酬对员工态度和行为影响的研究还很少见（杜旌，2009），更少有研究关注心理和行为因素给绩效薪酬本身带来的影响。本研究尝试从心理因素入手，以两类常见的心理偏好和偏差为例，探讨公平偏好和过度自信给绩效薪酬下的组织和雇员带来的心理成本，及其对绩效薪酬效率的影响，拓展现有关于绩效薪酬的研究。

一、绩效薪酬及其有效性研究现状

绩效薪酬是有效运用经济资源将雇员薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来的一种薪酬方案，主要包括计件制、佣金制、利益分享制、提案奖金制等方案。它建立在对雇员进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等。我国从1978年开始进行工资制度改革，核心之一就是实施绩效工资。从1978年到1993年的15年间，企事业单位员工的绩效工资占总工资的比例由3.1%上升到23.3%，到2002年我国城镇居民绩效工资收入已占总收入的40%（杜旌，2009）。自2006年开始，我国机关事业单位也开始逐步推行岗位绩效工资制度。目前在我国，绩效工资与基本工资相结合已成为主流的薪酬支付方式。

尽管目前绩效薪酬方案在我国较为盛行，但一些国际调查揭示的结果却并非如此。如Kelly（2010）对129000名雇员的国际调查发现，仅仅有40%的雇员接受与任何层次的绩效（个体、团队、公司）相关的报酬；一半以上财富1000强的公司报告说对“一些”、“基本上没有”或者“没有”雇员使用个体绩效报酬（Lawler，2003）。即便使用了绩效报酬，绩效所占的权重也比较低，如通常被雇佣提供专业服务的MBA学生，虽然经常接受绩效报酬，但其报告的平均奖金，仅仅占到基本工资的20%（Vandermay，2009）。一般而言，系统和决策的流行性应该与其效率和效益高度相关，个人绩效薪酬这一预料之外的低流行率足以使人们对它的总体功效有所怀疑（Zenger，1992）。

个体绩效薪酬在组织中较少盛行，在一定程度上可能与现有关于绩效薪酬对组织绩效、员工态度与行为影响研究所得结论的不确定性有关。在绩效薪酬对组织绩效影响的研究中，大量的实证研究证明了绩效薪酬和组织绩效之间的正向联系，认为绩效薪酬是提高绩效水平和薪酬满意水平的重要因素之一（Cadsby等，2007）。然而，也有研究发现当任务的复杂性和技能的差距扩大时，绩效薪酬和绩效之间的联系并不明显，而且和短期的个人绩效薪酬计划相比，基于团队或组织绩效的薪酬计划和股票期权等长期激励计划对员工绩效的影响并不显著（朱晓妹、唐宁玉，2003）。此外，DECD于2005年对各国公共部门的绩效薪酬改革进行评估时，也发现绩效薪酬积极作用被高估，负面影响被低估（杨伟国、文彦蕊，2011）。顾友泽（2013）在探讨高校绩效工资与“学术”绩效的关系时，指出高校以科研为主导的绩效工资考核标准，将会进一步削弱教师的教学积极性，导致高等教育质量的进一步下降，并且绩效工资的实施将导致学术上的短视行为，甚至可能会更加刺激高校教师为了业绩而丢弃学术的价值底线，最终损害学术本身。

在绩效薪酬对员工态度与行为影响的研究中，Schay（1998）发现绩效工资有效提高了美国某科研机构中的科研人员工作满意度，降低了他们的离职倾向。但一些研究也显示绩效工资具有消极作用，如Kellough和Nigro（2002）研究了美国乔治亚州政府中实施绩效工资的情况，结果发现绩效工资使员工工作满意度降低，离职倾向升高。Brown（1997）在澳大利亚，Dowling和Richardson（1997）在英国，王重鸣和邓今朝（2010）在中国也发现了类似的消极作用，他们认为绩效工资究竟产生积极还是消极作用，很可能与其执行的环境和条件有关。这一观点也在其他研究中得到了证实。杜旌（2009）以知识员工为对象，研究发现绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为；在组织层面，绩效工资则降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平，并且绩效工资对员工态度和行为的影响还受价值认同和程序公正氛围的调节。Barth等（2009）发现引入绩效报酬会增加无工会公司的遗留的薪酬不公，但是对有高密集工会的公司则无影响。Milgrom和Robert（1992）指出当绩效评价的误差增加时，增加奖励的成本大于雇员边际产出，会抵消绩效工资的激励效应。Marchegiani等（2011）进一步指出由于绩效仅仅与努力存在随机关联，所以可能出现两类绩效评价误差：付出高努力的应得到支付的代理人可能没有报酬（I类误差），而低努力的不值得支付的代理人可能会得到报酬（II类误差），并且应得而没能得到报酬的代理人比那些不值得得到报酬的代理人更易受到显著伤害。Deckop等(1999)则指出，由于绩效工资是一种竞争性激励，它常常会削弱员工们之间的凝聚力和合作精神。挤出效应理论则认为绩效工资会导致个体认知偏移，强化外在动机并弱化内在动机，产生高额的“隐性激励成本”，以补偿内在动机损失（Webel等，2009）。Kval y和Olsen（2011）同样提出，如果绩效工资执行不力，不仅可能降低工作努力程度，还会导致更高的激励合同出台，从而陷入“棘轮效应”的怪圈。马君和Van Dijk（2013）研究发现绩效工资对防御型任务有正向影响，但受心理计量折扣的影响增量递减；绩效工资对促进型任务有“S形”非线性影响，当绩效工资比例控制在30%左右时有助于抑制对伦理动机和成就动机的挤出效应，提高激励效果。张勇和龙立荣（2013）指出绩效薪酬对雇员创造力有倒U形影响，其中创造力自我效能在其中起部分中介作用，人与工作匹配则在绩效薪酬与创造力的关系中起调节作用。

上述研究识别了绩效薪酬的执行期限、绩效评价标准和误差、执行环境和条件、激励的挤出效应和薪酬结构中绩效薪酬所占比重等影响绩效薪酬功效发挥的因素。这些研究似乎在一定程度上反应了雇员的心理和他们的报酬、效用，以及所引发的行动之间某些重要的关系。在某些情况下，雇员的心理因素会使得绩效报酬给组织带来更多的成本。但遗憾的是，已有研究甚少将这类不同于人力成本和管理成本、源自雇员心理因素的心理成本纳入绩效薪酬有效性问题的研究框架，更少有研究明确提出可从探讨心理成本存在的可能性这一新的视角，来解释绩效薪酬为何没能像理论预期那样盛行。

二、绩效薪酬与公平偏好

绩效薪酬的核心是“以绩定薪”，其暗含着公平交易的经济学意义（王重鸣，邓今朝，2010）。因而绩效薪酬是以公平理论（Adams，1965）为基础的，该理论认为当雇员感受到他们付出和所得的比率与参照对象的比率相等时，雇员则感到公平。当薪酬分配是基于个人绩效时，雇员会感到他们的付出得到了对应的回报。然而，组织中很多事情是无法准确界定的，绩效薪酬制度下，雇员们也许无法精确地知道自己应该得到多少报酬，这时他们也许会依靠其他人来判断绩效薪酬体系是否被合理地执行。此时社会比较理论（Festinger，1954）将发挥巨大的作用。社会比较理论认为个体会通过和参照对象进行比较，进而评价他们自身的能力和观点。一般而言，个体会寻找那些与他们相似的人作为参照对象，并且受到与这类人进行社会比较的影响。就接受绩效薪酬的雇员而言，他们会同时收集有关他们自身和参照对象的绩效信息。当决定实施多少努力时，雇员不仅仅对他们自身的报酬做出反应，同时也会通过社会比较对与他们同伴相比较的报酬做出反应。在个体绩效报酬体系中，报酬不可避免地会出现雇员间的不同，因而会出现同伴间频繁的比较。

正如公平理论所言，雇员可能并不需要对这些差异表示不安，因为他们会考虑在比较中投入（绩效）和产出（报酬）的信息。如果雇员理性地接受与通过纯粹客观的公平判断不相等的报酬，并且很容易观察到绩效差异，这些报酬差异将不会产生或者可能只会产生很少的心理成本。然而，如果投入或绩效不可观测，或者对这些投入的感知是有偏差的，那么报酬比较就会引发不公平的感知。比方说，雇员可能会相信他们比作为参照对象的同事工作的时间更长也更为努力，如果他们的报酬水平相对低的话，他们可能会觉得不公平。这也得到了现有实证研究的支持，如Barth等（2009）在研究绩效报酬对公司内部薪酬差异的影响时发现，与固定报酬系统相比，基于个人产出的绩效报酬增加了公司内薪酬的不平等。经济和管理学方面的理论研究也提供了相应的证据，认为雇员间的这种比较会导致努力的减少、嫉妒和退出行为，以及破坏在同一组织中其他工作者的工作的倾向（Nickerson & Zenger，2008；Bartling & von Siemens，2010）。实证研究表明社会比较会损害士气（Mas，2008）,激发非伦理行为（Edelman & Larkin，2009；Gino & Pierce，2010），减少努力（Cohn等，2011；Nosenzo，2010）。感知到的非公平也会增加人员流动和旷工以及对组织更低的承诺（Schwarzwald，1992）。关心收入不公平的人们倾向于进行有条件的合作而不考虑效率，效率关注被公平关注所主导（Levati，2007）。

更糟糕的是，有关行为和心理的研究不断发现：人类，至少是其中一个不小的部分，有着追求公平的明显倾向（葛岩，2011）。在利益分配时，许多人都会主动考虑到他人，表现出公平偏好的倾向，而这一偏好，可能源于本能性的公平行为在人类早期进化中的适存性优势（董志强，2011）。因此，对具有公平偏好的个体而言，这些感知到的不公平，会进一步使其产生消极认知、情绪和行为反应，进而影响个体工作效率和工作满意度，同时还会造成昂贵的非对称效应。低于平均的收入者感受到更低的工作满意度，并且更喜欢寻找新的工作，而高于平均的收入者并没有从出众的报酬中产生生产力的获益（Card，2010），相反，他们还可能会卷入昂贵的平息愧疚的行动中去，也就是说，当雇员处于优势地位并且感到必须帮助他人时，这一有成本的行为也会发生（Gino & Pierce，2009）。可见通过工资比较感知到的非公平会减少具有公平偏好的个体绩效报酬系统的努力收益；同时也可能会导致个体对绩效报酬系统的破坏和退出，从而产生额外的成本。而国内外大量实验表明，个体对不公平事件的反应取决于该个体的公平偏好程度，个体的公平偏好程度越大越易受不公平事件的影响（黄健柏，徐江南，2009）。因此对具有强公平偏好的雇员而言，感知到的非公平可能会带来更大的成本。

此外，社会比较和公平偏好可能会使雇员相信绩效报酬的随机冲击是不公平的，尤其是当这些冲击并没有发生在其他雇员身上。比方说，某区域销售人员遭受到当地经济滑坡的影响，尽管他们的能力或努力没有发生变化，但由于绩效薪酬更多的是以产出来衡量的，因此可能会影响他们的报酬。其他一些随机事件，如天气，装备故障，顾客破产或者消费者偏好等变化都可能对雇员的报酬产生负面影响，而这些都是雇员自身所无法控制的。这种由于薪酬比较而感知到的非公平可能会随着报酬的随机冲击而提高，从而导致个体绩效报酬系统中的努力、破坏和退出的额外成本。Cohn等（2011）用于检验工人是如何应对工资减少的随机现场实验研究为此提供了间接证据。在该研究中，雇员被分为两组，完成相同的个人任务，接受同样的绩效——单独的小时工资，研究发现，减少团队所有人的工资导致了绩效的显著减少。当仅仅有一个团队成员的工资减少了，那些被减少的工资者绩效减少是所有雇员工资都减少的时候的两倍。这一发现表明，雇员间的社会比较过程影响到了提供的努力，因为两种工资减少的情景唯一的不同在于其他团队成员的工资水平（Cohn，2011）。

三、绩效薪酬与过度自信

心理学和决策研究者长期注意到人们总是倾向于过高估计自身的知识和能力水平以及对成功的贡献度（Weinstein，1980）；或过高估计所掌握信息的精确性（Fischhoff等，1977）。正如De Bondt和Thaler（1995）所言：“也许在判断心理学领域最稳健的发现就是人们是过度自信的。”过度自信被认为至少有三种不同的表现形式：第一类过度自信被视为个体对自身实际能力、绩效、控制水平、成功机会的过高估计。第二类过度自信主要指个人对自身相对于他人的能力的高估，这类过度自信产生于当人们相信自己要优于他人的时刻。有关这类过度自信的研究数量相对较少，主要体现在对“优于常人”效应的研究之中，即人们通常认为他们自身拥有比常人更多的能力。第三类过度自信是指个体过于肯定自身信念的精确度，即认为自身的信息比实际信息要更为精确。这类过度自信主要表现在两个方面：人们高估高概率事件发生概率，低估低概率事件发生概率；人们用于估计数值的置信区间过于狭窄（Moore & Healy，2008）。

研究表明，过度自信并非是个体的人格特质而是一种影响大多数人的心理偏差，并且其易受个体手头任务性质的影响(如Moore & Healy,2008)。人们倾向于对完成他们经常执行的，认为很容易和很熟悉的任务的能力过度自信。相反的，人们对困难的任务或他们鲜少实施的任务则往往自信不足（Moore & Small，2007）。这一倾向对工作环境下的过度自信而言更有意义，因为工作通常包含的都是人们十分熟悉的任务。过度自信改变了传统雇主和雇员间委托代理关系中雇员能力和努力信息的呈现，而组织正是依靠其决定雇员的报酬结构的。

当雇员过度自信时，对自身能力和努力的有偏差的信念将改变绩效报酬的成本-收益框架。首先绩效报酬不能有效地将雇员按照技能水平高低分类，这就减少了绩效报酬的一个基本收益即分类收益。过度自信的雇员将倾向于选择绩效薪酬方案，尤其是个人绩效报酬方案（黄健柏，伍如昕，2010；Larkin & Leider，2012）。这意味着，雇员将不再会根据报酬中的激励准确地通过自我选择进入最优工作场所。相反地，由于高估自身的能力，他们可能会选择进入基于绩效的岗位，而这对他们的技能本身而言是次优的选择。因为绩效薪酬更适合于拥有较高技能的个体，而考虑到过度自信雇员的实际工作能力，他们可能会因为不恰当地选择了一个基于绩效的合约从而无法最大化其实际收益。正如Hyatt和Tayor(2008)所言，过度自信会使得雇员无法做出最优的工资契约选择，从而产生较低的工资收入。

此外，Waller和Chow(1985)认为不完整的个人能力知识可能使得雇员与组织之间出现不匹配，这种不匹配可能会导致雇员在随后的雇佣期中出现更换雇佣决策的行为。过度自信的雇员总是期望最终能够得到更高的报酬，然而事与愿违，考虑到雇员的实际工作能力，其似乎永远不能获得与他们所持自身能力信念相匹配的报酬。因而，过度自信的雇员可能会重复地变更工作，以寻求符合他们自身“实际”能力的报酬。以往的研究也证明了过度自信的雇员会更多地选择更换雇佣契约（黄健柏，伍如昕，2010）。

过度自信对雇员技能的分类问题可能会对一些组织产生影响，但需要指出的是，这一问题并不是由于上级鉴别人才的能力不足造成的。相当多的证据表明雇佣低能力的雇员是一个普遍的问题（Bertrand & Mullainathan，2004）。相似的分类问题还可能会发生在绩效薪酬内部方案的选择上，Dohmen和Falk（2006）研究发现相对自我评价和过度自信会影响雇员对参与锦标赛的选择。而过度自信的雇员在基于锦标赛的提升机制中又会得到更快的提升，当他们被提升到高管管理岗位时，又将加剧这一分类问题（Goel & Thakor，2008）。这些过度自信的管理者可能反过来会吸引相似的过度自信的雇员，从而放大未来的问题（Van den Steen，2005）。因此，过度自信偏差将减少个体绩效报酬的分类收益，雇主将无法通过绩效薪酬筛选到高技能的雇员，同时不得不承担因为产出减少、效率降低以及雇员的频繁流动所带来的损失。

过度自信除了会影响雇员的技能分类以外，当其与雇员间的社会比较相结合时，还可能会加剧由社会比较和公平偏好带来的心理成本。过度自信的雇员，会认为自己是最有技能和水平的，因此会觉得自己比同伴得到了更少的报酬而感知到不公平，出现努力的减少、嫉妒、破坏和退出行为，尽管实际上他们的同伴比他们有着更优的绩效。当均等的努力、可测的能力和报酬业绩的信息不完全的时候，感知到的不公平可能会变得更为严重。因此，过度自信偏差可能会增加薪酬比较中感知到的不公平，因而减少个体绩效报酬体系中的努力收益，同时加剧破坏和退出成本。

四、结论、启示与展望

由于绩效薪酬能够充分体现雇员的业绩和贡献，调动雇员的积极性、主动性和创造性，为组织创造更多效益和效率，促进社会劳动分配良性发展，成为目前我国薪酬体系改革的流行趋势。与专注于绩效薪酬的经济成本的研究不同的是，本研究从雇员的心理过程出发，分析了两类常见的心理因素，即公平偏好和过度自信给组织和雇员带来的心理成本是怎样减少个体基于绩效薪酬的效率的影响。分析发现：通过薪酬比较感知到的非公平会减少个体绩效报酬系统的努力收益；同时也可能会导致个体的破坏和退出行为，从而产生额外的成本；并且，感知的非公平所引发的心理成本可能会随着报酬的随机冲击而提高；对具有强公平偏好的雇员而言，这一成本可能会更大。过度自信偏差会减少个体绩效薪酬的分类效益；并且，可能会加剧薪酬比较中的不公平感，从而加剧由公平偏好带来的努力减少、破坏和退出等心理成本。

研究结果对企事业单位的管理者而言，有一些直接的启示。首先，研究表明个体绩效薪酬效率会受到心理因素的有力影响。而正如引言中所提及的，雇员的薪酬并不是一个孤立的组织政策，其广泛地影响着组织的其他决策和行动。同时，社会比较理论也表明某个雇员的报酬可能会产生溢出效应，影响组织内其他雇员的决策。因此，对组织管理者而言，其在选择是否实施绩效薪酬体系时，不仅需要考虑那些简单的可以直接计量的与雇员的报酬和生产率相关的经济成本，同时也需要考虑由公平偏好和过度自信等心理因素引致的心理成本。

其次，管理者需要进一步考虑该如何解决由心理因素带来的成本问题。也许有人会说，如果组织采取严格的工资保密制度，使得雇员无法得知同伴的工资信息就可以很好的控制由公平引发的心理成本。从理论上而言，的确如此。但是尽管许多公司都有严格的工资保密政策，这些政策会因为雇员们高估他们同伴的工资（Milkovich & Anderson，1972）或政策的明显的不合法（Card等，2010）而经常失效。与此同时，社会网络及人际交往渠道的多样化使得关于同伴努力、绩效和报酬的信息变得更加容易获取。由薪酬比较引发的心理成本反而由于雇员通过社会网络共享信息而得到增强，与Card等（2010）观察到的在线的工资信息对公共雇员的影响一样。由于越来越难以强迫实施薪酬保密，源自社会比较和公平偏好的成本未来将在薪酬中扮演着更加重要的角色。

难以实施或者保证组织薪酬的保密性，就使得扁平化工资如量化薪酬成为可供选择的解决方案。在量化薪酬体系下，雇员在一个相对紧的“约束”下接受报酬，而这个约束基本上极大地取决于上级管理者。量化薪酬会减少源自社会比较的公平偏好和过度自信的心理成本，因而比标准委托代理理论所预期的更加有吸引力。量化薪酬将通过为整个公司现有的工作岗位和雇员资历水平创造出一致性标准，从而极大地减少公平和嫉妒等与个体间薪酬比较相关的问题。雇员可能会感知到产出和努力的不公平，但这一感知将更少带有个人色彩，因为公司在量化薪酬上采用的是一致的政策。雇员也可能认为这一政策是不公平的，但是不会感到管理者决定少付他们工资是对他们个人的不公平。源自不公平和嫉妒的成本因而减少了。而引入量化薪酬可能不会完全减少过度自信的成本，但是当存在过度自信时，量化薪酬可以使这一成本在一定程度上有所降低。量化薪酬下过度自信的雇员将可能观察到其他组织的雇员有更高的工资，因而试图离开组织以修复其所感知到的不公平。这样量化薪酬就可以通过将最过度自信的雇员清理出来，从而解决由过度自信带来的分类问题所引发的心理成本。

同大多数理论研究一样，本研究也存在一些局限性。本研究仅以现有文献为基础，对绩效薪酬的心理成本进行了理论上的分析，这些结论是否能够得到实证研究的证明，还有待今后进一步的深入研究。此外，本研究仅考虑了公平偏好和过度自信的影响，可能还有其它影响雇员报酬的心理因素，如损失厌恶。心理学和行为决策中的大量研究表明许多个体存在非对称的损失厌恶，与收益同样大小的损失有着更大的影响（Tversky & Kahneman，1992），因此，个体将基于心理参照点（可能是以前的收入、社会预期，现金流需要或者其它比较对象）来确定自身的目标收入水平。那么收入在参照点以下，遭受着极大损失的雇员，就可能会增加努力（Fehr & Goette，2007），虚报绩效（Schweitzer，2004），或者增加风险行为，从而对绩效薪酬的效率产生影响。因此，未来还需要对其它可能影响绩效薪酬的心理因素展开更加广泛和深入的探讨。

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