个人—组织契合度和员工忠诚度关系研究

■王建敏 何 隧 西南石油大学经济管理学院

个人—组织契合度和员工忠诚度关系研究

■王建敏 何 隧 西南石油大学经济管理学院

提高员工忠诚度越来越多地受到大家的关注。本文采用文献阅读、访谈、问卷调查法，探讨个人-组织价值观匹配与员工忠诚度之间的关系，从而提出提高员工忠诚度的人力资源管理建议。

个人—组织契合度；员工忠诚度；员工离职

一、引言

彼得·德鲁克(1999)认为，在知识经济时代人是组织最有价值的资源。人力资源具有活跃性、创造性的特点同时也具有流动性。随着全球经济一体化的进程的推进，在世界性经济形势的周期性变化过程中，企业为了适应激烈的市场竞争而不断地重组、兼并、裁员，或采取短期灵活的雇佣制度，这打破了传统的企业与员工间的默契，员工流动加剧、跳槽频繁。员工的忠诚看其离职行为，也表现在员工离职意向和消极怠工。这都影响和制约着企业的发展。

Chatman(1989)开创性地将个人-组织契合的概念集中于价值观：员工和组织相互影响彼此的行为，价值观是众因素中最根本的影响因素。Muehinsky和Monahan(1987)提出一致性契合、互补性契合的不同。Kristof(1996)提出了个人-组织契合概念整合模型。凌文轻等(2000)把组织忠诚操作化定义为员工留在组织中的原因，发现组织忠诚包括感情忠诚、规范忠诚、理想忠诚、经济忠诚、机会忠诚。周丽对员工忠诚内涵进行新的界定，验证了我国国有企业知识员工忠诚的内容包括认同企业文化、甘于敬业奉献、提高职业能力、维护人际和谐、关注企业效益。……