地方高校科研人员的绩效管理研究

曹冠男CAO Guan-nan；邵浦珉SHAO Pu-min

（黑龙江科技大学管理学院，哈尔滨 150022）

（College of Management，Heilongjiang University of Science and Technology，Harbin 150022，China）

0 引言

高等教育制度和高校人事制度改革的不断深入，高校教师绩效管理的持续运行，使地方高校科研人员绩效管理取得了积极成绩，但也存在着科研人员绩效评估指标体系失宜、科研人员绩效管理过程失宜、科研人员绩效管理开放性较差等诸多问题，如何做好地方高校科研人员的绩效管理是高校急需解决的问题之一。

1 地方高校科研人员的概念

高校教师包括教学型、科研型、教学科研型、科研教学型等，且单纯从事教育教学工作的高校教师所占比例较低，几乎所有教师都承担着教育教学和学术科研双重工作任务。因此，地方高校科研人员的绩效管理几乎涵盖了所有的高校教师队伍。地方高校科研人员是指在普通省属高校中，向学生群体传递理论知识信息、业务技能和职业修养，又能从事相关领域理论创新、技术创造、专利转化或科技服务的相关人员。不同于企事业研究机构，高校科研人员主体是高校教师，不但要从事教育教学活动，还要承担必要的科研任务。高校科研人员多具有博士学位，受过高等教育，具有系统的专业理论知识，投身教育或科研事业的热情。高校科研人员多渴望被认可、被尊重，重视自我实现。地方高校管理体制、办学领域、办学区位、办学经费具有较强的特殊性。地方高校科研人员可能缺乏完备的科研设备、可能缺乏完善的科研团队、可能难以得到学校或院系的认可，其科研成果更希望得到业内认可、同事认可、领导认可和院系认可，以满足其成就感和满意感。地方高校科研人员的流动性较大、归属感较低、满意度较差，使得地方高校科研水平提升和教育教学质量提升难以得到切实保障。

2 地方高校科研人员绩效管理

根据绩效管理的内涵、特点与功能，结合地方高校和地方高校科研人员的基本属性，本研究提出了地方高校科研人员绩效管理的概念。本研究认为地方高校科研人员绩效管理是指根据地方高校人事管理制度和科研管理制度等，遵循人力资源管理的根本思路和内在联系，地方高校对其教师等科研人员的教学绩效、科研绩效、素质绩效等的系统管理，并将绩效管理结果、绩效管理全程控制结果等与其人力资源规划、优秀人才招聘、人力资源配置、薪酬激励、绩效评估、人才教育培训等人力资源管理模块有机结合，以提升地方高校科研人员的教育教学质量、科研创造能力等，进而提升地方高校的整体实现和竞争优势等。

地方高校科研人员绩效管理是一个完整的绩效管理循环系统，高校绩效管理主体根据其发展目标、战略规划等，通过专业的绩效管理方法、合理的绩效管理体系和科学的绩效管理主体等开展地方高校科研人员的工作行为、工作结果、工作态度和工作素质等的动态管理活动。地方高校科研人员绩效管理包括绩效管理计划制定、绩效管理沟通、绩效评估、绩效结果反馈、绩效结果应用、绩效改进等一系列循环过程。地方高校科研人员绩效管理力求实现科研人员个体的发展目标与地方高校战略规划的协调一致，以充分发掘科研人员的科研潜力、创造潜能和工作热情等，以充分实现科研人员的自我学习、自我提高和自我实现等，进而提升地方高校的教育教学质量、科研创新能力等整体办学实力。

3 地方高校科研人员绩效管理的实施流程

地方高校科研人员绩效管理旨在于提升科研人员的工作热情和创造活力，提升科研人员的教育教学质量、科研创新能力，进而提升地方高校的办学质量和竞争优势等。地方高校科研人员不同于其他科研机构或企业的科研人员，也不同于中央高校的科研人员，因此地方高校科研人员绩效管理具有一定的复杂性和特殊性。地方高校科研人员绩效管理的实施流程为。

3.1 确定地方高校科研人员的绩效管理目标和原则

地方高校科研人员绩效管理必须遵循科学的、特定的、适宜的绩效管理目标和绩效管理原则，才能推动地方高校科研人员绩效管理的健康有序运行，才能充分发挥绩效管理在地方高校人力资源管理和运营管理中的功能。

3.1.1 地方高校科研人员绩效管理目标

地方高校科研人员绩效管理是一项全程的、持续的目标管理过程。科研人员绩效管理要推动地方高校教育教学目标、科研创新目标和发展战略规划的实现；要帮助科研人员提升其工作产出、科研能力等工作绩效，并建立符合社会发展需要和地方高校发展战略的科研队伍，提升地方高校的科研能力和运作能力。地方高校科研人员绩效管理要实现高校管理者与科研人员的持续沟通、良性交流与双向互动，形成健康的、有序的、开放的组织文化和科研氛围，增强高校的凝聚力、协同力和创造力，培育地方高校的核心竞争优势。地方高校科研人员的绩效管理目标应该与高校整体发展目标协同一致，且绩效管理目标应是具体的、标准的、可行的、可测的。

3.1.2 地方高校科研人员绩效管理原则

地方高校科研人员绩效管理要能够客观地反映科研人中的学术水平、科研成果、教学质量、工作态度和个体素质等，且绩效评估要以事实为依据、以制度为参照，避免管理者的主观臆断、感情偏离等，即遵循客观性原则。地方高校科研人员绩效管理是对所有科研人员工作绩效的综合评价，必须形成管理者与科研人员的有效沟通机制，且科研人员绩效评估的内容、方法、程序和结果等必须公平、公正、透明、合理，即遵循公平性原则。地方高校科研人员绩效管理要能够准确地反映地方高校人力资源管理的特殊规律，充分尊重科研人员在地方高校中的主体地位，充分尊重科研人员的个体发展，通过绩效管理的结果反馈、激励制度、晋升标准等推动科研人员与科研团队的发展，即遵循发展性原则。

3.2 制定地方高校科研人员的绩效管理计划

绩效管理计划的制定要充分考虑地方高校的价值观念、组织文化、校风学风、发展目标和远景规划等，要动态掌握科研人员绩效管理信息的具体内容、搜集方法等，要详细规定科研人员绩效评估的时间、内容、程序和参与主体等。绩效管理计划要明确界定绩效管理体系的指标、变量权重，要充分尊重地方高校科研水平的整体现状，清晰地界定科研人员的科研绩效产出等。高校科研人员绩效管理是一个多模块、多维度、全程性的复合管理系统，科研人员的绩效评估是绩效管理的重要内容，对绩效管理的准确性、科学性和合理性具有积极影响，因此要制定科学的、系统的地方高校科研人员绩效评估指标。绩效评估指标要符合高校科研人员的工作环境和科研氛围，要符合科研人员的个体发展需要，要符合高校教学、科研的整体发展需要等。

3.3 维持有序、健康的绩效沟通

绩效管理计划和绩效管理目标的制定和实施都离不开持续、有序、健康的绩效沟通。在地方高校科研人员绩效管理过程中，高校管理者要将绩效管理结果客观真实地反馈给科研人员，使科研人员认识到其工作行为、工作结果和工作态度的改进方向，管理者要与科研人员密切沟通、共同探讨，以推动科研人员个体绩效与组织绩效的协同提升。地方高校人力资源管理部门、科技处（院）等多承担着科研人员绩效管理职能，绩效管理主体要与科研人员持续沟通，深入交流绩效信息、科研态度、创新观点、创造思维和行为观点等，使科研人员绩效管理符合科研人员的发展需要、符合地方高校整体发展需要等。绩效沟通机制要求科研人员绩效管理相关部门和相关人员及时地将绩效管理行为、绩效管理结果、绩效管理过程等信息反馈给人事管理部门，使人力资源管理部门能够全面、及时、有效地掌握科研人员的客观情况，使科研人员能够据此改进其工作绩效等，形成高校管理者、教师或科研人员，不同高校部门间的有效沟通，共同推动高校组织绩效的提升。

3.4 科学实施地方高校科研人员绩效评估

地方高校科研人员绩效评估是绩效管理的重要手段，是对科研人员在某一时间段内的工作行为、工作结果和工作态度等绩效内容的合理描述和科学评定，是地方高校人力资源管理的实施依据。科学的地方高校科研人员绩效评估能够建立起健康有数的科研竞争机制、激励机制和奖惩机制，能够规范和强化科研人员的科研行为、科研热情和科研结果，能够实现科研人员的自我学习、自我提高、自我完善和自我实现。地方高校科研人员绩效评估的基本程序为：召开绩效评估会议，对参与科研人员绩效评估的相关人员进行培训教育；确定绩效评估的基本内容、指标体系、指标权重、评定方法和分数等级等，并由部门主管负责开展科研人员绩效评估；开展科研人员的绩效自我评估、同事评估、下属评估或学生评估等；综合各主体的评估结果，形成科研人员绩效评估书，并上交校人力资源管理部门备案；部门领导根据各位科研人员的绩效评估结果与科研人员进行沟通，共同讨论科研人员的发展规划和改进方案；人力资源部门根据绩效评估结果，调整相应科研人员的薪酬福利、职位职称等。

综上所述，高校科研人员的绩效反馈是为了推动科研人员的未来发展和地方高校科研能力的持续提升而开展的绩效沟通行为。管理主体在进行绩效反馈时要具体、客观，叙事不叙人，且避免使用具有主观色彩的词句；绩效反馈时要指向可控制的行为，着重进行改进策略的探索、改进方向的交流等引导性的信息沟通。管理主体对科研人员的反馈沟通要富有建设性、体现公共性、充满真诚性、兼有开放性，使绩效反馈沟通行为能够顺利开展、有序进行，保证绩效反馈的积极成效。

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