水泥行业职工绩效薪酬结构优化

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(河北工业大学 经济管理学院，天津 300401)

引言

薪酬机制作为最直接、最有效的激励手段，应用于不同的行业。绩效考核是企业重要的管理手段，绩效结果是薪酬设计的基础，薪酬既是员工的劳动报酬，也关乎员工自我价值的实现和个人职业生涯的发展。水泥行业是粗放型管理企业的代表，与精益生产型企业不同，水泥行业的绩效考核以车间或部门的产量、质量为对象。一个指标可能决定了一群人的绩效薪酬，同时绩效考核结果对生产过程的监管、控制是事后性的。这使得一般的薪酬机制在水泥行业中的运用，难以达到促进企业绩效改善、提升员工工作效率和效果的目的[1]。

近两年，我国水泥产能过剩，多数企业面临减员、减产，以致员工的工作热情明显降低，使得工作绩效也随之降低，严重影响了企业的生存和发展。在这种环境下，企业只有降低企业内部各生产环节的能耗以及合理使用人力资本，激发员工的工作热情，才能走出困境。而对员工最直接、最有效的激励就是薪酬激励。

1 水泥行业员工薪酬现状

我国水泥行业的企业规模参差不齐，这里以QingS集团的薪酬制度为例。QingS集团下属公司的薪酬制度是以绩效考核为基础，公司领导以全公司一财年的运营状况发放年薪；往往是职能科室考察车间的绩效，对车间上月的生产运营状况进行评价，得到绩效考核结果，再根据考核结果发放车间的工资总额，车间领导则以车间生产任务的完成量计算月薪；职能科室的领导、科员以及车间的业务、职工，根据上一财年末上级为其制定的岗位工资为薪酬依据，他们的绩效是以出勤状况而定。

由此可见，在QingS公司内，科室内的职员可能会为了“维护公司内部团结”而轻视了科室职能；各岗位员工出工不出力的现象较严重。

由于水泥行业的粗放性，往往使得绩效管理变得形同虚设，行业内有很多公司不区分岗位间的差异，给同等级别的员工相同的薪酬，并根据出勤状况决定奖罚。

有些企业较为重视绩效管理，将员工的绩效薪酬与车间的业绩挂勾。并根据工种、工作环境、危险程度等岗位环境，决定员工个人的绩效薪酬系数。车间根据完成生产任务的情况，从公司得到车间的工资总额，除以车间内员工绩效薪酬系数之和，得到单位绩效薪酬，每个人的绩效薪酬是个人绩效薪酬与单位绩效薪酬的乘积。

但是，这些粗放的薪酬模式导致员工工作积极性下降，企业生产效率降低，员工的发展与企业的壮大相背离。不仅断送了员工个人的职业生涯，还阻碍了企业的发展。尤其是目前水泥产能严重过剩，水泥销路差，企业试图通过降低企业的运营成本摆脱困境时，一个科学、合理的薪酬结构对于水泥企业来说是至关重要的[2]。

2 绩效薪酬结构的优化

实际上，薪酬由绩效薪酬、奖罚、岗位津贴、地域工资等组成。其中只有绩效薪酬依照公司的绩效变动，根据个人表现决定奖罚额度，其他构成要素均有统一规定。本文重点研究绩效薪酬和奖罚，将绩效薪酬命名为业绩工资，由业绩考核指标体系决定；将奖罚更名为行为指标，由行为考核指标体系考核后得出，并将奖罚并入绩效薪酬，统称为绩效薪酬。

为了加强对科室内和岗位上员工的绩效考核，将公司的绩效目标分解为适合不同层级员工的绩效指标，由于某些指标是依靠连续生产、共同协作得来的，所以允许多人共用同一指标，例如水泥成品的产量、质量指标。

将每位员工的个人绩效指标体系分为行为指标和业绩指标，用以综合考察员工个人的工作绩效，以此确定员工的薪酬。首先考虑不同生产车间或职能科室中职工工作职责的差异性，在绩效指标设计时要突出考核的差异性，即绩效指标。同时要注意在指标建立过程中，为了增强员工的自主性，要重视与员工的绩效沟通；员工绩效组成的构成，要注意将员工的工作态度纳入考核内容，即行为指标。所以，员工的薪酬由绩效指标和行为指标共同决定。

高级管理者对工作有较高的自律性，而普通员工的自律性相对较差。所以，加强对员工工作中行为的考核是有必要的。业绩指标对普通员工而言可能较难理解，不易实现，但是将业绩指标细化为对员工行为的约束和引导，将有助于企业业绩指标的实现，很容易将员工的行为与组织目标结合起来。

可见，不同管理层级员工的行为指标和业绩指标权重需要差异设置。层级越高，对业绩的要求越高；对于基层员工，则是行为指标权重较高。职工个人绩效导向如图1所示。

图1 职工个人绩效导向

可根据企业的实际情况，对公司内部人员进行分层，如分为高层管理者、中层管理者、基层管理者、普通员工4个层级。高层管理者是指公司的经理，中层是指车间和科室的责任人，基层是指车间内的值班长以及科室的科员，普通员工是指车间的岗位工人。

公司负责人的绩效指标基本上是以企业业绩为主。与公司内的其他人员相比，公司负责人有较高的自律性，所以其业绩指标所占权重在95%左右，甚至可达100%。而车间和科室责任人的主要职责是完成高层领导下达的生产目标，其业绩是根据车间或棵树的绩效结果而定。为了简化核算过程和缩短核算时间，将车间或科室的绩效结果以85%左右的权重计入车间或科室责任人的业绩指标。把车间和科室的绩效指标分解，得到值班长和科员的绩效指标，并将这些指标与其所处岗位的职责以及工作内容相结合，作为值班长和科员的个人业绩指标，约占绩效考核65%的比重。岗位工人的业绩指标以岗位职责为主，要充分反映出岗位间的差异。具体分类和权重见表1。

表1 不同层级人员指标分类及权重

行为指标的考核内容涉及出勤、培训、发展等方面。主要是约束员工在工作期间的行为，引导员工朝着企业所希望的方向发展，达到实现个人价值和实现组织目标的愿景。

在绩效指标体系中，根据员工所处的不同层级，差异化设置业绩指标和行为指标的优点是：鼓励高层管理者做有利于企业发展的决策，引导员工做组织所期望的事。在粗放型管理模式下，差异化地建立薪酬结构可以提升绩效结果。尤其是在产能过剩的环境下，企业想从节约成本入手，该方法能够有效地提升绩效，充分利用人力成本。

3 结语

科学的薪酬绩效结构能够在正确评价职工业绩的同时，还可以促进员工职业生涯的发展，提高工作的效果和效率，最重要的是将个人发展与企业的发展相结合，最终达到企业良性发展的目的。本文针对不同层级员工构建职工薪酬结构，得到差异化的员工薪酬结构，有助于提高员工的工作热情，达到提升企业绩效的目的。希望可为水泥企业奖励薪酬机制的优化提供借鉴和参考。

参考文献：

[1] 胡力文.浅析事业单位绩效考核体系设计与构建——以ASM研究院为例[J].现代商业，2013(12)：174-175.

[2] 屈莉.浅析企业绩效考核中存在的主要问题和应对策略[J].东方企业文化，2010(8)：146.