时间管理与弹性工作制*

内蒙古财经大学经济学院

赵秀丽

时间管理与弹性工作制*

内蒙古财经大学经济学院

赵秀丽

时间在多学科领域中均有探讨并受到了不同的重视程度。对于经济领域时间更具有特殊的意义，对时间的组合和利用方式带来不同的生产效率。在当前一些国家和企业中，通过对工作时间的重组构建起了一种新型的工作模式和雇佣模式——弹性工作制。基于此，本文阐述了时间在资本增值中的意义，以及弹性工作制的实施本质，并进一步阐明了弹性工作制的实施条件。

时间管理；弹性工作制；资本积累，实施条件

一、引言：时间管理的重要意义

在时间显得日益稀缺的当前，如何管理好个人时间和公共时间以及别人的劳动时间成为一个值得关注的问题。在时间的宏观管理尺度中，时间体系主要是由市场和国家来确定，市场通过所要做的工作以及时间与金钱的交换关系来安排时间。国家则通过立法体系来发挥它对时间体制的影响，并以此建构民众的生活。*赫尔嘉·诺沃特尼：《时间：现代与后现代经验》，北京师范大学出版社集团·北京师范大学出版社2011年版，第80页。国家的介入，从法律层面规定了工作日的小时数，工作时间似乎成为一个“固定的量”和法律概念，没有必要再去费心研究。而市场通过价值和交换来安排好工作日的具体长度似乎也是再合理不过的事情了。在时间的微观尺度中，对工作日的安排和管理对于个人的意义远不止于此。在历史上，“对工作日、工作周、工作年(带薪假期)和工作生涯(有关退休年龄)的斗争在短期和长期一直都存在，而且这一斗争仍然伴随着我们。这显然是资本主义历史的基本面，也是资本主义生产方式的核心问题。”*[美]大卫·哈维：《跟大卫·哈维读〈资本论〉》，上海译文出版社2014年版，第153页。也正因为如此，涉及众多工人个体的弹性工作制成为放开时间管理的一种新形式。

二、弹性工作制的实施背景及弹性工作制的内涵

弹性工作制也叫做灵活工时制、弹性工作计划，自20世纪60年代首次在德国提出后，到20世纪70年代开始在欧美国家扩散并发展。据统计，早在1975年英国约有70万职工，1997年瑞士估计有40%的产业工人，在德国约有1/4的工人实行了这一制度。在瑞典，于20世纪60年代首次引入弹性工作制，公共部门和私营部门中一半以上的负责人都允许员工灵活安排工作的起止时间。瑞典被评为工作时间最具弹性的欧洲国家之一。*卜冠生译：《弹性工作制让瑞典人自调作息时间》，瑞典《本地新闻》网站，2006年8月22日。当然，西欧国家实行的弹性工作制是以社会保障为前提。到20世纪90年代，在欧美国家中有大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司、花旗银行、施乐等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有4万人自由地选择自己的工作时间。富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的改革。*王晓薇、黄晓晴：《浅议弹性工作计划》，中人网，2004年6月17日。另见MBA智库百科http://wiki.mbalib.com/。

近几年来，弹性工作制在亚洲国家也开始引起重视并被部分行业实施。比如，在我国深圳，其劳动和社会保障局于2009年5月18日宣布正式实施不定时工作制和综合计算工时工作制，这两种工作制统称为“弹性工作制”，在《劳动法》及相关法律中已有相关规定。涉及的单位包括此前已经实施弹性工作制的1000多家单位、实行8小时工作制的政府机关、事业单位和社会团体。深圳实行弹性工作制时，特别强调要保障职工的权益。*《深圳千余企事业单位实行不定时工作制》，载于《广州日报》，2009年5月19日。《弹性工作制别“弹掉”职工权益》，载于《中国青年报》，2009年5月20日。北京为缓解早晚的交通拥堵，在商业机构、大型商场开始试行错峰上下班，同时在IT行业、科研单位试行弹性工作制。在韩国，从2010年5月以来，28个机关的1238名公务员中试行了弹性工作制。并且，计划到2015年30%劳动者参与到这一制度之中。*郭爱娣:《北京拟在IT行业及科研单位试行弹性工作制》，载于《京华时报》，2008年1月21日，中人网。《韩国试行弹性工作制，计划2015年30%劳动者参与》，2010年7月29日，中国广播网。

弹性工作制在不同国家、不同地区或特定行业，其实施的具体方式可能会有所差异，但从本质上看，弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上、下班时间的制度。目前，弹性工作制比较流行的无外乎以下三种形式：核心时间与弹性时间结合制(简称弹性工时制)、成果中心制、紧缩工时制。从具体的时间安排上可以分为全面弹性制、非全时工作制以及按时间划分的日、周、月、年弹性工作制等。各行业、各单位根据自己的特点，实施不同形式的弹性工作制。*《什么是弹性工作制?》，中国劳动网，http://www.labournet.com.cn/zczx/view.asp?title=%CA%B2%C3%B4%CA%C7%B5%AF%D0%D4%B9%A4%D7%F7%D6%C6?amp;name=al011427.txt.弹性工时制是放开时间管理的尝试，被人力资源管理者认为是向员工完全自主管理的一个过渡。

弹性工作制的核心是工作时间，而对劳动时间的组织和控制恰恰是资本盈利的关键。从全世界的发展趋势看，工人的工作时间具有普遍减少的趋势，同时向着灵活化和差异化的方向演变。弹性工作制正是工作时间灵活化和差异化的一个体现。弹性工作制对于资本积累的意义何在？

三、资本积累层面上的弹性工作制解读

从形式上看，弹性工作制属于一种工作方式，反映了雇主和雇员之间的灵活的劳动就业关系。弹性工作制给予了工人对工作时间自由选择的权利，可以解决一些家庭与工作的矛盾、能够增加工人的福利或充分利用人力资源，是一种人性化雇佣关系管理。但从本质上看，不管工作日如何灵活化和弹性化，都不会改变工人工作日的长度依然区分为“必要劳动时间”和“剩余劳动时间”这一事实，如果没有剩余劳动时间，资本便不会使用雇佣工人，更不会为了工人的福利实施弹性工作制。因此，从这个意义上看，弹性工作制不仅是对资本家追求更多价值的一种“迂回”形式，而且还造成了资本人性化管理的假象。这种迂回和假象并没有改变资本雇佣劳动的雇佣关系的现状，以及资本对工人工作时间的控制与管理的事实。

在政治经济学的研究视野中，工作时间是实现资本积累的关键要素。工人活劳动在时间上的物化即为价值，劳动时间无疑构成价值的实体。因此，在马克思主义经济理论中，社会必要劳动时间构成价值衡量的内在尺度。从资本积累和资本增值的角度看，工作时间一直是提高劳动生产率、增加财富、创造财富的根本性变量。

在马克思的巨著《资本论》中有大量的篇幅解读工作时间对资本积累的影响，以及围绕工作时间在资方与劳工之间展开的斗争等；工作时间不仅关系着生产剩余的产生，而且也直接影响资本增值的效率。因此，资本家从其历史之初就重视对工人工作时间的管理和利用。为了占有更多的财富和剩余，资本家尽可能的延长工作日或提高劳动强度，或者通过机器的使用最大限度的占有工人的组合工作日。因此，时间并非仅仅是工作时间的长短、整个工作时间的分配以及工作时间的结构等，它涉及各种组合，不同的组合和组织方式，都会导致不同的经济与社会绩效，也对利益相关者产生差异化影响。

在资本主义发展初期资本家无节制的延长工作时间，随着围绕工作日长短的斗争加剧，国家以法律的形式介入到工作日的界定之中。但这并没有阻止资本家对工人工作时间的重组合理和利用，以最大限度和最低廉的成本实现对协作工人的重组，包括换班制度、倒班和夜班的出现、利用法律漏洞占有或延长工人的工作时间；还通过将妇女和儿童纳入劳动过程来降低工人的雇佣成本，以此扩大工人工作时间的广度。从资本主义发展初期资本家无节制的延长工作日、到法律规定固定工作时间(12小时工作制到8小时工作制到周40小时工作制)后的换班制度、对工人工作时间的零打碎敲等，都表明，只有对工人的时间进行充分利用，资本增值效率才会更高。对工作时间的组织是绝对剩余价值和相对剩余价值产生的前提。

如今，一些国家和企业中推出弹性工作制，恰恰是通过灵活化安排实现对工人工作时间的最大化利用。纵观国际上资本竞争的态势可以发现，随着资本间竞争的加剧和市场风险的加大，使用弹性工作制可以在很大程度上转移资本的竞争风险。从这个意义上看，实施弹性工作制符合资本的弹性积累要求，是通过建构工人工作时间的灵活性来应对变动不居的市场环境和竞争风险的一种有效方式，从而将市场竞争的风险转嫁给工人。众多选择弹性工作制的工人以及随之产生的弹性工人成为风险的承担者和经济的稳压器。

因此，弹性工作模式的出现，不仅仅是放开时间管理的一种方式，也是企业通过时间增加积累的一种方式。弹性工作制的核心是工作时间，在雇佣关系之中，工作时间的长短及确定一直是雇主和雇员斗争的领域，属于劳资关系范畴或者劳动关系范畴。

四、弹性工作制的实施条件

弹性工作制在全球已经得到很大范围的推广，但从一些实施弹性工作制的企业案例可以发现，雇主实施弹性工作制的意愿远远高于雇员的意愿。在实践中，核心员工以及有升迁意愿的员工都不希望实施弹性工作制，他们担心因此而被边缘化或失去升迁的机会。抛开弹性工作制中管理方与实施对象的意愿，从客观层面看，弹性工作制也并非一种随意的时间安排，它的实施要具备一些主客观条件。

1.技术和生产条件能够使工作流程进行“模块化分解”。企业的生产工艺流程和技术规范能够在技术上进行模块化分解，在不影响工作的整体效果或产品质量的前提下，各个环节或不同工作任务进行明确分工。显然，技术条件为实施弹性工作制提供了技术基础。员工只需要在弹性工作时间内完成自己承担的相对独立的技术环节和工作流程，这与以计件工资为支付形式的工作形式更加接近。

2.监督与考核能够量化到个人。对于企业而言，实行弹性工作制的前提是员工的工作能够进行个体绩效考核，工作能够量化到个人层面，而不是团队工作。由此，不论工作时间如何安排，企业都能够对选择弹性上下班的员工工作的质量和数量进行精确的考核。

3.具备完善的管理制度。企业具备完善的管理制度既能够监督员工不偷懒，也能够保证弹性工作制实施到位，达到预期目标。当然，工作时间的弹性化或灵活化，要求管理层具有较高的管理水平来应对工作的灵活度。管理者自身的管理水平和主动实施的态度直接影响着弹性工作制的实施效果。

4.弹性工作制的实施至少给当事各方中的一方带来经济利益。一般来说，一项改革只有雇主和雇员以及管理层等各方的利益得到改善或者至少有一方不受损才能够实施。对于当事各方在经济利益上应该是一个“帕累托改进”，或者至少是“卡尔多改进”。在推动弹性工作制的改革过程中，雇主依然处于主导地位，工人则处于被动状态之中。因此，这项时间管理改革首先是雇主受益，雇佣工人从形式上看也有了自由。但从长远看，雇佣工人的福利减少，工作的稳定性将进一步下降，长期收益是降低的。

5.实施弹性工作制要以雇佣工人的社会保障为前提。一些企业实施弹性工作制目的就在于通过弹性化管理，弹掉工人的福利，减少或去除对工人承担的社会保障。这些企业在短期内虽然实施了弹性工作制，获得了短期效益，但其长期利益和长远发展都将受限。瑞典等西欧国家实施的弹性工作制经验表明，社会保障网络的健全是实施弹性工作制的一个必要条件，而不是实施弹性工作制要甩掉的包袱。

总之，通过人性化管理并建立人性化雇佣关系，获得雇佣工人的认同感，并通过激励机制激励工人提高时间效率。这样的工作方式，令员工易于接受，因为它可以实现工作和家庭的平衡或者工作与其他事务的平衡。还能减少工作人员的病、事假，迟到和早退现象。但它的实施并非是人力资源管理者宣扬的那样——是为了工人的福利。弹性工作制之所以被实施，根本原因在于它符合资本弹性积累的诉求，并且有信息技术条件支撑。但并不是所有的工作都适合弹性工作制，它也不是一种解决失业问题的有效手段。

国家社会科学基金项目“网络经济时代劳资关系的边界扩展研究”(11XJL013)、内蒙古自治区高等学校科学研究人文社会科学重点项目“资本与雇佣劳动关系的当代阐释”(NJSZ11088)、内蒙古自治区高等学校青年科技英才支持计划(NJYT-13-B17)资助。

F272.92

A

2095-3151(2014)64-0085-04