企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施

王伟平

[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。

[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策

[中图分类号]F270 文献标识码]B

专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。

一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题

（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理

专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。

专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。职称评审沿用原来的模式，和工作业绩挂钩力度小，引导专业技术人才学业务、学技术、学技能的导向性不明显。

（二）激励措施单一，评价方式不科学

多数企业未能形成即时激励和长期激励的有效结合，特别是对专业技术人才的职业发展空间和退休以后的待遇问题关注较少。“按劳取酬”未充分体现，收入与绩效关系较小，知识、技术等生产要素按贡献参与分配的实现办法不到位。薪酬奖励制度满意度较低。也有些企业缺乏对专业技术人才的关心，更较少做思想政治工作，精神鼓励工作做得少，专业技术岗位对专业技术人才的吸引力低，一些专业技术人才不安心本职工作，跳槽、流失较为严重。

专业技术人才考核评价手段比较单一，主观随意性大，能力和业绩难以准确衡量，考核力度不够。由于没有对岗位的准确描述，又无明确的绩效要求，每年的考核也限于述职报告，考核与人才评价标准未能很好地建立起来，“重资历，轻能力”，“重文章，轻实干”，“重过程，轻考核”，任职资格与实际水平和业务能力相关性不高，难以体现个人能力素质和对个人发展的有效激励。

（三）培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套

企业对专业技术人才的重要性不能说认识不到，都很重视专业技术人才，讲的也很多，但实际工作弱化。关键还是在培养和培训方面的机制的建立和落实不够，造成了专业不完全配套，专业人才尽管有所增加，但从事高新技术产业的人才缺乏，一些急需的经营、证券、监理、法律、环境工程和国际合作等方面的高级人才奇缺。人才的年龄结构不合理，主要是高层专业人才年龄偏大，中青年偏少。培训和培养的模式单一，方法较少，落实工作不到位，高层次人才将出现“青黄不接”的局面。

近年来，多数企业一直在进行着人事制度的改革，但竞争机制尚未真正形成，能上能下的人事管理体制尚未真正建立起来，对人才的监督约束机制也不健全，对引进人才或对享受了特殊待遇的人才动态考核不到位，造成“下”的问题一直未能解决好，在岗位、职位等受限的情况下，“上”受到制约，专业技术人才的积极性、创造性的发挥受到限制。

二、加强专业技术人才队伍建设措施

（一）完善专业技术人才的选用机制

1.建立及完善专业技术人才的职位序列

根据企业的特点，根据“因需设岗，拉开层级，结构优化，动态管理”的原则设置技术职位等级序列。在核心业务和主干专业内先进行试点，大型企业可以设置公司级首席专家、资深高级专家，企业级首席专家、高级专家，厂（处）级首席专家、专家，主任师、主管师、责任师等层级的专业技术序列。逐步建立起企业的全覆盖的专业技术职务等级制，拓展专业技术人才的成长空间。

2.改进专业技术职称评审办法

（1）修订评审规定。实行评聘分开、量化评审、动态管理，取消职称与薪酬、待遇的挂钩关系，纠正单纯依靠学历、资历等作为申报评审基本条件的做法。简化评审的程序，加大个人业绩考核的比重，引导专业技术人才立足岗位，多作贡献，对专业论文、外语考试仅供参考。

（2）完善评审标准。引入素质能力测评办法，进行量化评价。以单位考核能完成岗位工作作为申报人参加任职资格评审的基础条件，以素质能力测评结果作为评审条件，对任职资格评审标准进行改进完善。

（3）改进评审办法。适应专业技术人才岗位化管理的需要，使任职资格评审更加趋向于对专业能力与业绩的评价，使之成为参与岗位竞聘人员的一种资质证明和准入条件。在任职资格评审中，要更加关注申请人的能力和业绩水平，使得晋升高一级专业技术任职资格的人才能够获得业内认可。

3.合理配置，有序流动

专业技术人才使用方式和方法要突破传统的行政组织框架下的管理方式，以科技、工程项目为重点，岗位为依托，绩效考评为手段，实行组织结构多样化的管理模式。实施项目（课题）负责人制，通过竞争上岗或公开招聘选拔配置，建立负责人自主领衔机制，采用市场化手段聘用项目团队或课题组成员。

完善基于职位业绩和表现的绩效考核标准、绩效改进的考核制度，加强绩效考评，实行动态管理。

建立内部人才市场流动信息平台，提高系统内公开招聘力度，合理调整专业技术人才的布局，可考虑技术先进企业和科研成果显著的企业到相对落后企业进行挂职帮扶，结对子，更大范围地拓展专业技术人才职业生涯空间，提高专业技术人才利用效率，发挥专业技术人才的整体效益。

4.进行职业生涯规划，促进自我管理

企业可根据总的目标要求，建立支持与求助工作系统，为专业技术人才结合企业发展目标，合理规划自身的职业生涯发展规划，让专业技术人才在工作中实行授权、参与领导、工作内容丰富化三种自我管理的方式。

（二）完善专业技术人才的培育机制

1.加强专业技术人才的继续教育

加强新进企业大学生的培训。要按照热爱企业、融入企业的总体要求，对新进企业大学生进行入职前的教育，从职场准备、礼仪、安全教育、基本知识、企业文化等方面进行培训，培养其良好的纪律性和团队意识。培训结束后，对实习期内实习的内容、岗位提出要求，安排师傅跟踪培养，尽快使新分配的毕业生融入企业，为专业技术人才的培养提供良好的土壤。

构建全员全程学习制度。按初、中、高级人才，分专业技术短训、岗位培训、领军和拔尖人才培训，建立起系列、全程的培训网络，跟踪培养、跟踪培训，做好各类专业技术人才的继续教育工作。

2.采取有效措施提高创新型专业技术人才能力素质

围绕企业科技发展以及生产实际需要，在企业的重大科研项目、重点工程中，打破区域、单位和业务界限，组建开放式的项目组、课题组，大量选配中青年技术专家，组建高水平技术团队。

要把学术技术交流作为人才培养的重要形式，纳入专业技术人才培养计划，有计划地组织专业技术人才参加专业领域的国内外学术会议、技术考察、技术交流、学术讲座或论坛等，掌握本专业最新理论和技术进展。积极推进知识管理体系建设，大力提倡结合生产科研，开展经常性课题研修、专业研讨交流、论文评比等活动，使知识共享成为专业技术人才提升的重要渠道

3.实施优秀青年专业技术人才的培养计划

加大对优秀专业技术人才的培养力度。实施拔尖人才培养计划，真正把抽不出、离不开、有前途的人，下决心实施调训，每年集中一段时间进行培训，每年拿出科技项目予以扶持，选派一部分人赴国外开展学术、技术交流，为优秀专业技术人才举办大型新技术、新成果展览会。

4.完善紧缺人才的培养机制

扶植创新型专业技术人才。为转化高层次专业技术人才进行创新可能带来的风险，由企业建立技术创新风险保障基金，用于高层次专业技术人才开展的较大技术创新项目的风险保障，解决高层次专业技术人才进行技术创新的后顾之忧。

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[责任编辑：刘玉梅]