建设技工院校多维动态的教师薪酬体系

●吴翔

建设技工院校多维动态的教师薪酬体系

●吴翔

技工院校教师具有不同于一般企事业单位的工作特点，为了达到更好的薪酬激励作用，需要设计出一套科学合理的薪酬方案。这套方案包括相对稳定的基本薪酬，体现多劳多得的工作量薪酬，根据对工作过程和结果进行考核评价的绩效薪酬，以及更能适合教师需要的福利和津贴。基本薪酬要能体现当地工资水平变动、本人素质和能力情况、本人工作资历；工作量薪酬包括课时工资和岗位或职务补贴，课时薪酬应与课程难度系数、学生系数、跨头系数有关，岗位或职务补贴应与相应岗位或职务的重要程度及教师所付出工作量相关；绩效薪酬需要通过建立科学合理的考核体系进行多维立体考核得出，具有重要的激励作用；福利和津贴是通过对教师的帮助与关怀，用“专款专用”的方式，达成留用教师和激励教师的目的。在现代信息技术的支持下，通过多部门联动、多角色参与、充分利用资源共享和管理智能化等方法和方式，建设技工院校多维动态的教师薪酬体系。

技工院校 教师薪酬 薪酬设计 绩效考核 信息技术

一、研究的背景与意义

技工院校与一般企事业单位不同，也与普通中学不一样。与一般企事业单位相比，技工院校是培养人才的地方，它所加工的“产品”是还缺少社会生活经验和工作经验的青少年学生。与普通中学相比，技工院校在强调文化素质教育的同时，更加注重专业知识和专业技能的学习，为企业训练技能熟手，更注重培养学生手脑并用和掌握一技之长，强调学生的动手能力。正是因为这样，技工院校需要聘请企业中相应工作岗位的能力、高手来担任教师，而这些能手、高手可能原来并不具备较高学历或较高职称，在主要依照学历或职称拿工资的传统工资制度中，怎样形成良好的留人用人机制就成了技工学校发展的新问题。同时，技工院校的学生普遍存在文化理论基础较差、对课堂学习不感兴趣等问题，很多学生在来校前就形成了一些不良习惯和厌学情绪，对学生的有效管理和耐心教育又成了技工院校教师工作的重要内容。为了让社会和家长放心，技工院校教师在教育学生“会做人，会做事”方面承担了更大的责任。

战略性全面薪酬管理思想告诉我们，传统的工资制度与现代薪酬管理体系有很大的不同，战略性全面薪酬管理体系的建设更注重薪酬的外部竞争性和内部公平性，将非物质因素的公平、关怀、友善、成长、尊重等也纳入其中，特别看重过程管理和福利设计。而传统的工资制度，只注重结果管理和静态管理，更多地停留在满足人们较低需要层次的社会发展阶段。技工院校绝大多数为国家所有，教师薪酬制度也是沿用国家传统的工资制度，这种相对稳定的工资制度，缺乏灵活性和内部激励作用。虽然在近几年出现少数民办技工院校，但管理者也多是从国家技工院校聘请过来的，虽然对薪酬制度有了一定程度的改革，但因受传统思维方式的影响，这种改革还有待进一步深化。

科技是第一生产力，人才是科技的载体，任何一个组织的发展归根到底都是由人才来推动的，对人才的快速复制、优化组合、有效激励是组织成功的关键因素和重要方法。良好薪酬体系的建设是我们选拔人才、留住人才、用好人才，以达到人才的快速复制、优化组合、有效激励的重要工具和手段。“没有一流的技工，就没有一流的产品。”党的十八届三中全会提出进一步深化改革，充分利用市场机制，既要创造出一流的技工，也要制造出一流的产品。这就为技工院校的发展确定了目标、指明了方向。技工院校是培养技能型人才的地方，没有优秀的教师，就难培养出优秀的学生。技工院校多维动态的教师薪酬体系建设，成了推动技工院校的整体发展乃至社会进步的重要原动力。

二、教师薪酬的构成

技工院校教师薪酬的总体结构应当包括基本薪酬、工作量薪酬、绩效考核薪酬、福利与津贴等四大部份，每一个部分又包括若干个更小的部份组成。这些组成部分从不同角度和不同方面在总体薪酬中各发挥不同的作用，并能因时间和条件的变化而动态改变，这就是多维动态薪酬建设的总体思路。

基本薪酬可以让教师在没有产生工作量的各种假期中享有工资收入，综合体现教师的资历、素质和能力，也能保证教师薪酬符合国家的法律规定，还能动态地随着社会发展、教师个人发展和物价指数或通货膨胀率的变化而变化。工作量薪酬部分体现了多劳多得的薪酬分配原则，表现出技工院校教师薪酬的内部公平性。绩效考核薪酬既注重教师的品德修养，又关注了教师的最终业绩，对过程和结果都同样看重，是带有奖励性的薪酬项目。福利与津贴，应集中体现学校对教师的人性关怀，各种津贴都能从“专款专用”的角度鼓励或帮助教师解决工作或生活中的专项开支。

多维动态的薪酬体系建设，主要体现在三个方面：首先是技工院校教师薪酬的构成是多方面的，对教师的评价是多元的；其次是要求薪酬设计是能跟随外部环境和内部条件的变化而变化，这种变化又是可控的，总体上与社会发展和院校经营业绩保持一致；最后是薪酬的计算过程和有关薪酬产生的沟通过程是即时和方便的，将信息技术与现代管理相结合，充分发挥薪酬的激励作用。

三、基本薪酬设计

基本薪酬是相对稳定的薪酬组成部分，也是用来满足薪酬需求中最低保障的部份。一般来说，技工院校教师基本薪酬应体现以下几个方面的情况。

第一，社会发展对工资的最低要求。在不同市场环境下的不同城市，政府会根据市场变化对当地的最低工资做出调整，并依据国家法律的强制力量要求用人单位必须执行。这一最低工资标准也代表了社会发展对工资的最低要求，作为高学历高技能人才的教师，对基本工资的要求应远远高于这个标准，但这个标准可以作为技工院校教师基本薪酬的组成部分。

第二，应当与教师的工龄相关。通过自己院校培养出来的教师，熟悉本校各专业课程的教学业务，有利于学校对自己所培养学生的长期跟踪。同时，技工院校教师薪酬设计要考虑到教师也在不断提升和积累经验。因此，薪酬设计中应当将教师工龄考虑进来。但这种工龄不能只考虑教师到技工院校工作的时间长短，还要考虑到在企业中从事本专业相关工作时间的长短，应当合并计算。对于教师从事非教学相关专业的工作时间，可以折半计算。依照工龄对教师薪酬的递增，也不能简单地用一个固定金额，应形成动态计算公式。笔者建议使用如下公式：工龄工资＝递增基数×工龄数×（1+通货膨胀率）。

第三，应当体现教师的综合素质和专业能力。技工院校的办学条件分为硬件和软件，硬件主要体现在实训实习设备方面，软件主要就体现在教师的综合素质与专业能力方面。对于以培养技能人才为目的的技工院校来说，软件方面的教师技能就犹为重要。技工院校应建立起科学和公平的教师评价机制，要能真正评价出教师的素质水平和技能档次。在没有更好评价机制前，可以通过教师的学历（包含学位）、职称、技能等级来确定这部份薪酬。比如本科学历是技工院校对录用教师的最低学历要求，硕士研究生就可以每月多加300元，博士研究生就可以每月多加600元。职称和技能等级可以用类似的办法，在技工院校教师薪酬设计中要更加重视专业内职称和技能等级，要特别重视高技能人才，在级次设计上从低到高的差额要不断递增。

因此，技工院校教师基本薪酬应当用如下公式：基本薪酬＝当地最低工资标准+折算工龄工资+学历工资+职称工资+技能工资。对于新入教师，基本薪酬在入职时核定；对于原有教师，每年固定一个时间定期统一调整。

四、教师工作量的薪酬体现

技工院校教师基本薪酬虽然体现出对教师能力的相关，但教师能否将这些能力贡献出来，贡献多少，这就需要用教师工作量这个薪酬项目来体现了。教师工作量分为教学工作量和非教学工作量，教学工作量一般用课时来计算，非教学工作量就有多种情况。

用来计算教学工作量的课时，也不能简单地用上课时间来衡量，因为有些课程上课难度大一些，而有些课程又相对简单容易些。公开课或一体化教学的课程，相对来说课前准备的时间长些；还有一些理论课程课后批改作业的时间可能会多些；对于学生需要考取技能证的专业课程，教师的教学压力大些；而体育和实习指导的课程，一般来说课堂时间可以解决全部教学任务，所花费时间和精力相对较少。这就需要设置课程难度系数，对不同的课程进行评估，科学合理地对每门课程设计出一个系数来，这个系数可以大于1，也可以小于1。

影响教师教学工作量的除了课程的差别，还有就是作为授课对象的学生。一般来说，对于同样的课程，学生的人数不同，教师的工作量也会不一样。为了满足社会对不同专业技能人才培养的需要，技工院校的班级人数很难完全相同，可能相差较大。对于有些公共课程，还可以在不同专业间进行合班上课。这样一来，因批改作业和辅导学生，教师所花时间和精力就会不一样了。同时，还存在生源不同所造成的学生来校时基础条件的很大差别，比如班级的学生原来的学习基础好，比较听话，而另一些班级的学生在中学时原本厌学，是在家长强迫下才来学校读书。因为这些因素的存在，就需要产生出一个学生系数，以此来公平体现教师工作量。

还有一些教师，因学校教学工作的需要，他要承担多门课程的教学，相同的总课时数，承担多门课程与承担一门课程对不同教师来说工作量其实就很不一样了。承担一门课程的教学比承担多门课程的教学更容易些，何况可能还会有一些教师承担了非本人专业的一些课程的教学，这样就会更不容易了。对于教师数量有限，开设专业较多的技工院校，这些情况都会经常出现。这样，就需要设置一个跨头系数，给每位教师确定一个专业内的额定课程门数，对超过这个课程门数的课程就在乘以一个大于1的系数。这个额定课程门数可以就是一门，这个跨头系数可以使用随课程数递增的方式处理。

非教学工作量包括教师从事教研工作和行政工作，还包括参与校园活动、校园文化建设和班主任工作等内容。对于非教学工作量，应当正确评估，通过岗位补贴、职务补贴和折算成课时量等方式来解决。在技工院校，因学生管理难度大，班主任工作所承担的责任和压力也就大，所以对班主任工作量的估计应加以重视，在设置班主任岗位补贴时要进行科学合理的评估，最好也要与所管理班级的学生人数和生源差异挂钩。

综上所述，教师工作量的计算因素应包括每门课程的课时数、难度系数、学生系数、跨头系数及岗位补贴、职务补贴、其他非教学折算课时量，可以通过公式设置表计算出来。

五、绩效考核的多维设计

我们通常所说的绩效考核，一般是指对德、能、勤、绩的评价，技工院校教师能和勤的考核评价在前面的基本薪酬和工作量计算中已经体现出来了，绩效考核的重点就是德和绩。从薪酬管理的角度来说，工作量的计算，或者说计件工资，是绩效薪酬的重要组成部份，所以我们这里的绩效薪酬也叫非工作量的绩效考核薪酬。对教师的绩效考核，应分类同时进行，所以我们也叫绩效考核的多维设计。

首先针对有授课和教研任务的教师，应通过学生评价、专家小组评课、指导考证通过率、指导学生参加竞赛获奖情况、本人教研成果获奖情况、常规教学检查情况等多方面建立评价指标，给定一个基准分，然后采用奖分扣分制，得出授课教师绩效考核分。其次是班主任或其他参与学生管理的教师，应针对学生管理中存在的问题和业绩点设计指标，给定另外一个不同的基准分，同样采取奖分扣分制。学生管理的指标设计可以是学生学习和集体活动的出勤情况、学生操行表现优秀率、差生转化率、班级获奖情况，还可以是学生和家长的评价，也可以是任课教师及相关领导的评价。最后是针对兼有行政职务的教师，对这类行政工作的考核指标设计应放在管理业绩上，比如完成专项工作情况、带领团队的业绩、上一级领导的评价、日常工作完成的及时性和准确性等等，考核方法可以与教学工作和班主任工作一样，通过设置基准分并奖扣分获得考核成绩。

绩效考核是针对工作岗位或职务的考核，可以根据不同的岗位或职务设置不同的基准分，通过多维评价得出岗位或职务的不同角色的分数，然后将每位教师的不同角色得分加总，计算出这位教师的绩效总得分，然后将绩效总得分转化为绩效薪酬。在设计不同岗位或职务的基准分时，要充分考虑到这个基准分在绩效总分中所占权重，重要岗位或职务的基准分要给多些。为了更好地控制学校总体薪酬成本，可通过如下公式分配教师绩效薪酬：教师个人绩效薪酬＝本人绩效得分/全校教师绩效分合计×学校划定的绩效总工资。学校划定的绩效总工资，可以依据相关制度，根据学校总体经营业绩做定期或不定期调整。

六、福利与津贴

福利可分为两种：一种是国家法定福利，比如“五险一金”和带薪法定休假；另一种就是用人单位自行设计用来增加对职员的吸引力或体现对职员的帮助和关怀。我们这里讲的福利主要是指后者——由学校自行设计法定以外的福利。福利具有非货币性，这也为福利设计提供了广阔的空间，怎样使用有限的成本满足员工最大效用的需要成了福利设计的基本原则。

技工院校的教师是高技能人才，根据马斯洛的需要层次理论，他们更倾向于较高层次的需要，因此在福利设计中应体现对教师的关怀和尊重，比如发放一些有利于健康的绿色食品或保健产品、发放温泉或健身会员卡。同时，在正常上班期间，教师的工作都很忙，为了教育和管理好学生，经常是没有上下班时间限制和工作空间限制，学校应利用暑假寒假的时间，组织教师外出旅游或学习，参加一些放松身心的活动。技工院校教师福利设计中，尽可能考虑通过一些集体活动来进行，甚至在活动中邀请校外专家或已就业、创业的一些毕业生参加，通过活动达到对教师继续教育的目的。

津贴是体现“专款专用”的一个薪酬项目，目的是让教师在心理上感受到收支的专项性，并可依据学校相关制度达到“专用”的目的。依照吃、穿、住、行、通信等基本生活需要，技工院校一般应当为教师设计如下津贴：伙食津贴、服装津贴、住房津贴、交通津贴、电话津贴等。对于提供免费就餐的学校，不需要再产生伙食津贴。教师应当注意形象，对没有提供统一工作装的学校，可以考虑增设服装津贴。很多技工院校的学生在正常工作日都是寄宿在学校，这就需要鼓励教师在工作日也住在学校，便于管理和教育学生，学校要创造条件免费提供公寓给教师住，同时也因为支付了住房公积金，所以也就不需要再支付住房津贴。对经常市内出差的教师，或学校不能提供住房并不享受住房津贴的教师，可增设交通津贴。为了鼓励教师与学生或学生家长及时沟通解决问题，学校应将保持24小时手机开机作为附加条件，为教师增设电话津贴。

七、利用信息技术实现多维动态的薪酬管理

多维动态的技工院校教师薪酬体系，不仅是在薪酬结构和薪酬项目的设计上要多下功夫，更重要的还要表现在薪酬产生的过程管理上。信息技术的不断发展，为管理手段和管理方法的升级换代提供了可能，也成了建设技工院校多维动态的教师薪酬管理的必然工具。对此，本人做了如下构思和设想，可通过一个简单的软件开发来实现，这样就可以通过学校现有的局域网甚至广域网完成相关工作和沟通。

第一，多部门联动。在技工院校教师薪酬管理体系中，需要多个部门参加，系统管理员为他们分配不同权限，这样就形成不同的角色，不同角色通过自己的账户和密码进入系统。一般教师可能查看到自己的考勤情况、绩效考核情况和薪酬总额及各构成项目情况，在规定时间内点击确认表示签名认可，如果发现问题，可以通过网络反馈意见或做出说明。学校人事办公室负责教师基础信息的录入，教务科负责课时情况的录入。在绩效考核中，可能需要多个部门参与，他们可以各自进行自己职权范围内的考核信息录入工作。最后由财务复核，校长审批。整个工作各部门可以先后或同时进行。

第二，多系统对接。现在绝大多数技工院校都不同程度地实现了无纸化办公或智能化管理，比如人事管理系统、考勤系统、智能排课系统、财务管理系统，如果能将薪酬管理系统与这些系统实现功能对接、数据共享，那将为薪酬管理系统带来更大的便利。通过导入人事管理系统中教师的人事信息，再将本市最低工资标准和通货膨胀率（物价指数）输入系统，就会生成这位教师的基本工资出来。导出考勤系统的数据，每位教师的出勤、请假、放假情况也会根据薪酬制度自动生成应得工资或请假扣除。排课系统能够提供教师每门课程的课时量，财务管理系统能利用现有数据做会计处理。

第三，平台智能化。我们原来对薪酬的核算是通过各部门分报数据，然后由会计人员一个个教师单独计算处理，最后再通过每位教师签名确认和校领导审批。这种方式需要耗费大量人力物力，增加较多管理成本，对存在问题也不能得到及时沟通。现在通过信息技术，建立智能化的薪酬管理平台，可以根据院校所制定的薪酬制度，预设公式和程序，让计算机实时处理，将大量计算工作和信息处理工作交给电脑来完成。并且计算机还能根据时间的变化自动解决教师工龄所带来工资变化的问题，也能自动解决对教师学历、职称、技能等级的提升所带来工资的提升。

对建设技工院校多维动态的教师薪酬体系的研究，既是一个管理学领域的问题，也是一个信息技术工程的问题。对这个问题的研究，既是社会发展的需要，也是社会发展的必然结果。这个体系的建设，将让我们沟通更快捷、管理更公平、薪酬更科学、计算更准确。

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（作者单位：中山市工贸技工学校经管 部广东中山 528400）

（责编：若佳）

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