地方高等学校实施绩效工资改革的思路与做法
——以北京市属X高校为例

●谢新伟 龙天

地方高等学校实施绩效工资改革的思路与做法
——以北京市属X高校为例

●谢新伟 龙天

自2010年起我国事业单位分“三步走”实施绩效工资改革，地方高校在主管部门的指导下，以充分理解绩效工资改革的重要意义为基础，以总量控制、绩效导向、保障重点和程序合法为原则，结合各校的实际情况积极稳妥推进绩效工资改革，以北京市市属X高校为例，介绍了实施绩效工资改革的思路、具体做法和初步成效，以期对地方高校实施绩效工资工作提供借鉴。

地方高校 绩效工资 绩效评价

目前我国事业单位职工的工资收入主要由两部分组成，即基本工资部分和绩效工资部分。2006年基本工资制度改革完成以后，自2010年起分“三步走”国家先后在义务教育学校、公共卫生单位和基层医疗卫生单位以及其他事业单位实施绩效工资改革。为了推进北京市属其他事业单位绩效工资改革工作，2010年12月市人力资源和社会保障局和财政局联合下发了《北京市关于推进其他事业单位实施绩效工资工作的意见》（京人社事发〔2010〕286号），对高校等其他事业单位绩效工资实施范围和时间、绩效工资总量和构成、绩效工资的分配、绩效工资管理和财务管理、组织实施等进行了明确规定。地方高校是指由各省（自治区、直辖市）主办和管理的高等学校，应在上级主管部门的指导下，充分认识和理解实施绩效工资改革的重要意义，把握好实施绩效工资的原则和工作程序，结合各校的具体实际情况，积极稳妥地推进此项工作。

一、地方高校实施绩效工资改革的意义

绩效工资制作为一种工资管理制度，将职工个人的工作绩效作为其工资的决定性因素，在地方高校实施绩效工资改革在以下方面具有重要意义：一是通过建立科学的绩效评价体系有效地激发教职工的工作动力，极大地提高组织的效率，有利于提高高校公益服务水平、社会效益和群众满意度。二是绩效工资改革与岗位设置、岗位聘任制、绩效评价等相辅相成，有利于进一步推进和完善地方高校人事制度改革。三是形成工资随学校社会公益服务质量的好坏自行调节的机制，有利于发挥工资的杠杆作用，构建多劳多得、优劳优酬的收入分配体系。

二、地方高校实施绩效工资改革的原则

（一）总量控制

各地方工资主管部门综合考虑各高校的人员类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素核定各高校的绩效工资总量，绩效工资由各高校在绩效工资总量内自主进行分配。如北京市人力资源和社会保障局、市教委每年均为市属高校核定绩效工资总量，各高校按程序制定具体分配办法并进行工资发放。

（二）绩效导向

绩效工资改革中高校教职工绩效评价结果是绩效工资分配的主要依据，对履行并完成所聘岗位职责和工作任务的教职工全额发放基础性绩效工资；对表现突出或做出突出贡献的教职工，加大奖励性绩效工资的发放力度，体现多劳多得，优劳优酬。各地方高校应尽快完善教职工绩效评价制度，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，构建科学、合理的教职工绩效评价办法，探索建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的工资分配体系。

（三）保障重点

各高校的绩效工资分配办法要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教职工倾斜，向艰苦岗位和基层一线岗位教职工倾斜。各高校可以结合本校的实际情况对以上岗位进行设置，如将学科带头人岗位、研究生导师岗位设置关键岗位，将副高级及以上专业技术岗位设置为业务骨干岗，将高温高危工种设置为艰苦岗位等。

（四）程序合法

按照北京市的规定，市属高校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见与建议，单位领导班子集体研究后报市教委批准并公开，并向市人力资源和社会保障局、财政局备案后正式执行。

三、地方高校实施绩效工资改革需做好几项准备工作

（一）建立领导机制

绩效工资改革关系到学校的发展和稳定，学校领导班子高度重视是此项工作顺利实施的重要前提。学校应成立党政主要负责人为组长的绩效工资改革领导小组，认真学习有关政策文件，吃透上级工作精神，以主管部门绩效工资改革指导性意见为依据，通过梳理近几年本校教职工工资收入的整体情况，找出并认真分析现行收入分配机制中存在的问题和不足，明确绩效工资改革的总体方向。

（二）做好宣传工作

绩效工资改革涉及学校全体教职工的切身利益，做好绩效工资改革政策的宣传宣讲、获得广大教职工的积极支持和广泛参与是顺利实施绩效工资改革的关键。学校人事部门可以召开各个层面（如教代会代表、专任教师、机关干部、后勤职工等）的政策宣讲会进行政策解读，还可以采取多种形式（如印发宣传材料、开设专题网站等）进行宣传，为绩效工资改革工作营造良好的工作氛围。

（三）争议调处机制

绩效工资作为一项人事制度改革，如果在改革的过程中出现大量不稳定、不和谐因素或者群体信访事件就难言成功。学校要建立绩效工资改革工作的争议调处机构，理顺争议调处流程，教职工对绩效工资方案和绩效评价问题存在异议时，及时给予答复并进行稳妥处置。

四、地方高校实施绩效工资中的思路、做法与初步成效—以北京市属X高校为例

北京市市属X高校是一所典型的地方全日制普通高等学校，以工管为主体、工管理经文法多学科协调发展，具有硕士研究生和本科生培养层次，以培养高素质应用型人才为主，全日制在校生约1.2万人，在编教职工约1400人。2013年7月起X高校领导班子多次集体研究和充分酝酿新一轮绩效工资的分配方案，通过各种形式和多种场合广泛征求教职工的意见与建议，并专题召开教代会审议并表决通过。

（一）X高校绩效工资改革的主要思路和具体做法

1.落实X高校“十二五”事业发展规划提出的由“教学型大学向教学研究型大学转型”目标，进一步加强师资队伍建设，建立与学校、教职工发展相适应的绩效工资收入分配体系，为实现学校转型提供强有力的人才资源支撑。

2.兼顾北京市事业单位工资总额限制和学校财力状况，充分体现北京市“限高、稳中、补低”的绩效工资改革指导精神，更多地体现向低收入群体倾斜。以专业技术岗位绩效工资标准为标杆，参照各岗位国家基本工资标准的大体对应关系，设置管理岗位、工勤技能岗位各等级的绩效工资标准。

3.理顺X高校教职工绩效工资结构，加大基础性绩效工资所占绩效工资的比重。按照北京市的政策和规定，将学校教职工绩效工资统一规范为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，两者比例大致为7∶3。基础性绩效工资主要体现教职工所聘岗位、职务等因素；奖励性绩效工资主要体现教职工完成工作量情况和实际贡献等因素，根据绩效评价结果发放。

（1）保持教师岗位（含专任教师、实验室教师）的绩效工资结构，加大基础性绩效工资所占绩效工资的比重，将原岗位津贴设置为基础性绩效工资，将课时酬金、科研奖励、本科教学管理与建设、研究生教学管理与建设等设置为奖励性绩效工资项目。

（2）调整其他专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的绩效工资结构，明确基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例。

4.调整原绩效工资中不合理的收入差距，将管理岗位和工勤技能岗位的绩效工资分档设置。参照专业技术岗位的岗位级别数量，X高校对管理岗位的绩效工资标准进行分档设置，使两个岗位系列的岗位级别数量大体相当。目前X高校专业技术岗位分级聘任已完成，其绩效工资标准分为13个等次，将管理岗位也对应设置为13个等次，其中校级岗位设置4档，处职岗位设置3档，科职岗位设置3档，科员设置2档。同时，工勤技能岗位绩效工资标准也进行分档设置，共设置为8个等次。管理岗位、工勤技能岗位绩效工资分档，主要考虑教职工的任职年限、工作年限、来校时间等因素，体现对教职工历史贡献的认可。

（二）X高校绩效工资改革后的初步成效

1.此次改革X高校将2010年以来历年历次北京市核增的绩效工资额度固化到教职工绩效工资标准中，提高了教职工的工资收入水平，保持学校在同行中的工资竞争力。X高校的绩效工资调整工作与第一批党的群众路线教育实践活动同步推进并完成，绩效工资改革与教育实践活动的各个阶段环环相扣，实现了两不误、双促进的良好效果。

2.减小了X高校教职工工资收入的结构性矛盾和不合理差距，提高了低收入岗位人员的绩效工资水平。此次绩效工资调整后增长率最低的为正校职岗位，增长率为30%；绩效工资增长率最高的为科员岗位，增长率为120%。中青年教职工是此次绩效工资改革的最大受益群体，在北京市房价高企，生活成本不断加大的背景下，体现了学校对中青年教职工的关心，尽可能缓解他们的生活压力，以使他们安心工作并积极投身教学科研中来。

3.缓解管理岗位、工勤技能岗位晋升瓶颈问题。岗位设置中管理岗位数量呈明显的“金字塔”式分布，各级管理岗位职数都有严格的数量和比例限制，事业单位尚不允许设置非领导职务。X高校在绩效工资分配办法中对管理岗位、工勤技能岗位基础性绩效工资标准进行分档设置，岗位等级数量与专业技术岗位数量大体相当，在一定程度上解决了管理岗位平台过少、台阶过大，晋升空间狭小的问题。

4.奖励性绩效工资在绩效工资中的比重加大，对教职工绩效评价的要求进一步提高，强化了绩效评价的导向作用。教职工绩效评价的过程是学校将宏观战略向微观目标转化的过程，也是高校促进教师全面发展和提高师资队伍整体水平的重要途径。通过不断完善绩效评价体系使学校办学战略层层分解并落实到每一名教师，“绩效意识”不断深入人心，持续改善和提高绩效水平逐渐成为教职工的自觉行动，为X高校办学目标实现和可持续发展提供动力。

[本文为2013年度北京信息科技大学高教研究立项课题（名称：北京信息科技大学绩效工资改革研究，编号：2013GJZD01）和2013年北京市教育委员会社科计划面上项目（名称：基于平衡计分卡法的市属高校教师绩效评价研究，编号：SM 201310772008）的研究成果。]

（作者单位：北京信息科技大学人事处 北京 100192）

（责编：贾伟）

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