浅谈职称工作在企业人力资源管理中的意义

●李健

浅谈职称工作在企业人力资源管理中的意义

●李健

进入21世纪，随着经济社会的发展，企业竞争力的强弱越来越离不开人才的优势。在现阶段，职称工作为企业的人才队伍建设和开发提供了有效保障，职称工作不但激发了专业技术人才的工作积极性和创造力，也大大地推动了企业人才队伍建设和用人环境的优化，更为企业人才提供了晋升渠道，凝聚了企业核心竞争力。因此，职称工作在企业人力资源管理中的意义在现阶段是无可替代的。

职称 人力资源 专业技术人才 意义

进入21世纪以来，经济社会发展步伐不断加快，竞争更加激烈，科技创新能力成为了能否实现可持续发展的重要标志。在这样的环境下，人才在发展中的重要性就凸显出来，而职称工作作为一种有效的人才评价机制，也越来越受到人力资源管理者的重视。

我国的职称工作是人力资源管理的重要组成部分，也是我国人事制度改革的重要内容。改革开放以来，经过20多年来的改革和发展，我国已初步建立了一套相对完整的专业技术人才职称评聘理论体系和制度，使职称评聘工作逐步走上了常规化、制度化的轨道。当前，我国的职称评聘工作从评聘结合到评聘分开转为按需设岗、按岗聘任，经过了不同的发展阶段。职称制度为专业技术人员建立了职务晋升序列，起到了激励机制的作用，一大批优秀的专业技术人才涌现出来，专业技术人员队伍的整体结构发生了质的变化，专业技术人员的社会地位得到不断提高。由此可见，职称工作在人力资源管理中具有重要的现实意义，它不但体现了专业技术人才的自身价值，同时充分调动起了专业技术人才服务社会主义经济建设的积极性和主观能动性。

一、科学的职称评价机制激发了技术人才的工作积极性和创造力

获得应有的认可是企业员工最为期望的，只有获得认可，员工相应的福利待遇才会改善，职业生涯才会生机勃勃，心理满足感才会上升。但是，有些企业内员工所感受的激励效应并不充分，这主要归因为缺乏科学有效的人才评价机制，缺乏公平和优胜劣汰的机制。对企业的员工来说，他们需要在顺境和逆境的环境中都能获得安全感和认可，对自身的综合能力给予肯定。如果企业能够考虑到人才的需求，开展科学的职称评价体系，给予员工应有的肯定，必然能够增强企业人才的忠诚度。

在企业中，目前的职称没有岗位数量的限制，只要具备晋升职称的知识水平和愿望，就可以被推荐参加相应职称的评审，只要取得职称，用人单位就会兑现工资。这一措施在企业广大专业技术人员里起到了极大的激励作用，为了能评上相应的职称，平时对照评审要求，从中找差距，有意识地不断调整自己，使自己向既定目标靠拢，工作中有一种不达目的誓不罢休的劲头。在此当中，有的人成功了，顺利地评上了高一级的职称，有的人还有一步之遥，有待来年。不管成功与否，这种求知欲望和工作态度,与时代的要求是相一致的。这种奋发向上的精神带动了周围一批人，整个企业呈现出一派积极向上的良好风气。反映了广大职工追求精神富有的心理状态，从而也提高了技术人员自身的素质，对职工队伍整体素质的提高也起到了积极的推动作用。

二、科学的职称评价机制推动企业人才队伍建设和用人环境的优化

1.科学的职称评价机制是企业人才队伍建设的保障。企业的发展需要始终以人才为依托，尤其是专业技术人才和复合型人才。评聘职称不仅是对专业技术人员授予资格，更是为企业的人才队伍建设服务。人事职改部门通过政策的调整，有效引导专业技术人才向有需求的经济领域流动，通过职评杠杆，重新调整人才的结构与分布，充分合理地调配宝贵有限的人才资源，不断改善、补充企业的人才队伍结构，使之与企业的发展相配套、相适应。人事职改部门为非公有制企业评聘职称，其实就是在做人才工作。通过评聘职称，可以了解和掌握各企业人才情况以及人才开发、引进、培训等问题，这既能达到稳定、培养、鼓励人才的作用，又能为企业使用好人才，开发引进人才，促使企业科技进步、经济发展发挥应有的作用。企业人才队伍的稳健发展才能使更多的人才发挥光和热。

2.科学的职称评价机制为企业营造良好的用人环境。企业职称改革工作要坚持以科学的人才观为指导，坚持以人为本的方针，建立完善以业绩为核心，以品德、知识、能力等为基本要素的人才评价机制。认真调整相关政策规定，积极拓展职称工作范围,大力推行执业资格制度，切实加强评聘工作管理，不断提高服务工作水平，充分调动各类专业技术人才的积极性和创造性，为经济建设和社会发展服务。通过职称制度的竞争激励机制，建立职务能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的机制，形成奖勤罚懒、优胜劣汰的用人氛围，鼓励更多的专业技术人员爱岗敬业,在各自的岗位上取得新成果。

三、职称评价机制优化人才晋升渠道，凝聚企业核心竞争力

1.职称评价机制优化人才晋升渠道。当前，我国专业技术人才总量已达到4500多万人，来自国有企事业单位的达到2800万人，其中有两院院士1378人，有突出贡献的中青年专家5206人，享受政府特殊津贴专家15.8万人，“百千万人才工程”国家级人才3307人，博士后研究人员6万人，留学回国人员39万多人，在岗具有高级专业技术职称人员266.3万人。由于在非公有制经济企业工作的技术人员没有个人晋升的相关渠道，大多数的专业技术人员没有取得相应的职称，限制了个人的发展，而非公有制经济企业就必须付出更大的成本才能留住技术人员，尤其在一些以职称数量作为准入条件的行业，非公有制经济企业在参与市场竞争时就无法和公有制企业站在同一起跑线上，这有悖于平等竞争的市场机制体制的精神。所以组织人事部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门，应对非公有制企业的专业技术人员的职称评聘工作给予支持和提倡，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员未来晋升的切身利益，能否抓好将直接影响到企业各项工作的开展和成效。

2.职称评价机制优化凝聚企业核心竞争力。国外在职称评审体制建立的时候，只有专业、行业的不同，没有企业所有制的不同。而在我国，公有制经济企业和非公经济企业在职称评审上长期存在不平等的待遇，在接下来的改革中，政府应给予非公经济平等的地位，以凝聚企业的核心竞争力。社会评价是对科技人员的学术水平或专业技术水平、能力进行评价，授予相应职称，为市场化的人才使用机制提供依据。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。企业核心竞争力的凝聚是一个逐步发展的过程，在竞争力增强的时期，如果没有科学、合理的职称评审保障，人才的流失将直接导致企业核心竞争力的下滑。

[1]牟永来.为民企人才开通职称评审“绿色通道”[N].中国人事报，2010.08.18

[2]方学震，牟永来.山东德州开通民企人才职称评审“绿色通道”[N].中国组织人事报，2011.09.16

[3]傅晓峰，解照辉，崔源，王东.今年职称评审力避“三唯”[N].济南日报，2010.11.2

[4]郭强.黑龙江职称评审从实际出发[N].工人日报，2009.07.28

（作者单位：长治市人事考试中心 山西长治 046000）

（责编：李雪）

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