干部组织领导力内涵及其构建机制

●顾霄勇 梁瑞兵

干部组织领导力内涵及其构建机制

●顾霄勇 梁瑞兵

公共行政管理效能的影响因素有多种，其中公务人员特别是领导干部的组织领导力是重要因素之一。文章着眼提高干部综合领导能力，从溶入目的论视角出发，以组织领导力为核心，对干部组织领导力的内涵和构建机制进行了初步探讨，以期领导干部在各自的岗位上更好地发挥效力。

干部 组织领导力 构建机制

一、引言

干部是指一个组织或团队中的管理者、领头人，处于核心地位。在我国，干部具体可理解为在党政机关、行政机关、企事业单位以及公共社会团体中担任一定职位、起到一定骨干作用、带领大家去完成目标的高级管理人员，包括各级各类领导人员，国家机关、人民团体的公务人员，在企事业单位以及科学、文化等部门担任一定的领导工作或管理工作的人员均属于干部范围。党的十八届三中全会对进一步加强干部人事工作制度改革提出了更高要求，发展干部队伍，优化党组织，更好的维护好、保护好人民群众的根本利益，为人民群众服务。作为党的事业的骨干、服务人民群众的公仆，干部领导能力的强弱，很重要的体现就是政府部门的整体执行力，直接关系到国家顶层设计的有效性和组织各项工作能否得到贯彻落实并取得实效。

目前，我国对组织领导力的研究仍然集中于企业层面，而对于行政机关领导干部组织领导力的研究还处于初级阶段。从溶入目的论视角出发，以目的论视角作为干部组织领导力研究的参考框架，将对深化干部管理制度、提高国家公共行政管理效能起到重要的作用。

二、新视角的提出

国内外对组织领导力的研究，有较为深入的理论及其应用研究，但这些研究更多是手段论或工具论视角的，目的论视角的研究还不够完善和系统。从目的论视角研究企业的组织领导力建设提升有较多的成果，但从目的论的角度研究干部组织领导力建设提升的成果较少。从相关的文献综述中未发现人们将目的论元素溶入到手段论视角中，更谈不上将目的论元素溶入手段论或工具论中，以独特的视角研究干部组织领导力的建设和提升。

手段论或工具论视角是从干部工作的基本元素管理为出发点，最终目的也是围绕干部工作能力的提高，有一套完备的度量标准。手段论或工具论仅仅将员工作为一种资源利用，在组织选人上将人作为成本，工作中比较注重个人工作能力和知识技能，对干部如何去应用知识，转化知识以及知识创新并不关心。而目的论则是以人的全面发展为出发点和落脚点，目的论充分注重干部能力的培养与整体发展，比较注重干部综合能力的提升，在提高组织工作实效的同时提升组织社会价值，在帮助干部实践优秀公民活动和实现更高价值的同时提升其社会责任感。

由于我国公共部门受传统公共行政模式的影响，干部管理及其能力考核依然采用传统的手段论或工具论管理模式，干部领导能力建设和培养往往与政府完成行政职能所要求的能力相偏离。如果说手段论或工具论视角重在关注造就称职干部或称职领导者，那么，以人的全面发展为目的的目的论视角，就重在关注造就“优秀公民”及成就幸福人生的能力。一旦在传统的能力一元论中溶入目的论元素，除可以培养干部个人领导力以外，尤其注重帮助干部或公务人员规划和实践会构成优秀公民的能力以及规划和实践幸福人生的综合能力，既有利于组织目标的达成，也有利于组织社会责任目标的调整，即干部组织领导力的提升。

融入目的论元素的干部组织领导力运用的最高宗旨在于，通过组织领导力的开发和管理与组织的环境和目标结合起来建立一整套完善的干部培养与管理机制，达到激励干部奋发向上、实现个人全面发展与组织科学发展的繁荣局面，使得整个组织是以人为中心实行的管理。

三、干部组织领导力内涵

“领导力”在传统意义上被认为是领导者对组织内部的个人和集体施加的影响力，是发生领导行为的特定能力。组织领导力的研究起源于20世纪60年代，先后形成特质理论、行为(风格)理论和情境(权变)理论三大主流传统理论流派。20世纪80年代新兴的领导理论流派中又出现了不同研究视角的理论，还有世纪之交新兴的学习型组织的领导理论、建构主义领导理论、团队领导理论、分担式/分散领导理论等。这些颇具影响的领导理论，都从各自所持的理论取向对领导予以定义。组织领导力理论是当今公认的先进管理理念，是当今竞争日益复杂化的社会大背景下构建组织核心竞争力的首选。

值得注意的是随着西方社会对领导认识的深化，人们已经普遍认同所有组织成员都具有领导力，并且都会在特定时刻担当组织领导者的角色。因此，领导力发展可以是组织内任何一个成员领导力的发展。但是，反观国内的现状，尤其是公共行政管理部门人们对领导者的理解仍然是组织正式岗位上的领导人员，至多拓展到组织的后备领导人员。干部组织领导力也仅仅表现为干部个人的决策能力、选才用才能力、组织协调能力和本身特质能力。溶入目的论视角的干部组织领导力应该被理解为一种集体影响过程而不是一种个人影响行为，是一种集体能力而不是个人能力。进一步讲，干部组织领导力对于组织而言是整个系统内生的产物。这种定位更具包容性，因为干部组织领导力包括作为系统要素的个体能力、集体或团队能力、组织能力。

首先，组织领导力是指作为一种集体能力的领导力，集体能力的领导力不是所有个人领导力的简单加总，还涉及组织内成员、团队、环境等因素的相互作用，从而有助于生成有效的动力机制，并促进组织全体成员共同完成领导任务；其次，组织领导力通过组织成员、成员之间关系与组织环境三个层次上，共同增进组织的人力资本、社会资本和组织资本，是多系统、多层次、多维度相互作用的过程与结果；最后，组织领导力既包括组织所有管理岗位上的个人领导力与集体或团队领导力，也包括组织成员之间、组织内部团队之间，以及组织成员与团队之间在同一岗位层级，或是跨岗位层级相互作用所产生的组织社会资本与组织资本共同增进效应。

四、干部组织领导力构建

公共部门的特殊性，单纯的知识技能测试只能考查干部是否满足岗位的基本要求，并不能保证其在以后的工作中就能表现卓越，因此有必要建立干部组织领导能力提升机制及其评价考核体系。提升干部组织领导力，在溶入目的论视角下对组织领导力进行合理运用是一个系统工程。将人的全面发展理念应用在政府管理干部的能力建设之中，根据组织领导力内涵，探索制定出协调个人组织力发展、集体或团队组织力与政府职能所需的组织领导力之间矛盾的干部组织领导力机制，不仅能全方位、多角度提高干部的行政能力和工作效率，而且，在充分发挥人事制度的疏导和规范功能基础上，还可以满足行政职能对工作人员能力的要求，最终实现个人与组织双赢。

第一阶段，研究视角的创新。该机制将以组织领导力建设的手段论或工具论为基本视角，但溶入了目的论元素。视角的创新使得干部组织领导力建设和提升的研究，有可能有更多的人文关怀方面的关注。

第二阶段，通过构建干部组织领导力概念模型及其相应的评价模型，建立有效的干部组织领导力提升机制和评价考核体系。当以溶入目的论元素的视角构建干部组织领导力概念模型及其评价模型时，使评价模型具有广泛的适用性，是我们的重要追求之一。在组织领导力理论作用于管理实际方面，干部组织领导力概念模型是不可或缺的桥梁。没有这个桥梁，干部组织领导力理论在定量分析上的落地无从谈起。概念模型作用于管理实际，还依赖于由其派生的评价模型；评价模型可以理解为一般模型，不同性质、不同类型、同一类型不同岗位的同一组织，有时有必要建立特殊评价模型。当目的论元素溶入其中时，原有的“工具能力论”干部组织领导力评价会得到改造。溶入目的论元素的干部组织领导力评价模型的构建，对组织能力建设与发展更具普适性。

第三阶段，该机制的运用与多案例验证性研究。一方面，这可以拓展干部组织领导力研究的理论内涵，另一方面，也可以使得干部组织领导力评价考核结果的运用，具有更好的针对性。从操作的角度看，就评价模型的一种特殊性运用提供探索性技术路线：运用干部组织领导力评价模型对特定组织特定岗位层级的干部组织领导力做出定量评价到将特定评价结论与事先设定的干部组织领导力临界值做出比较，从而对差距做出评估到必要时，对差距产生的原因做出分析，或就干部组织领导力数值在临界值以上的持续提升做出规划。此外，通过多案例验证性研究，对于干部组织领导力加以考察和验证，了解实证研究结论在不同组织情境中的适用性。通过实证研究对这些假设进行验证分析与更深层次讨论。在此意义上讲，研究溶入目的论元素的干部组织领导力提升机制及其评价考核体系，具有重要的理论意义。

通过三阶段的干部组织领导力构建机制把干部—岗位—组织的匹配作为提升干部自身能力和获取竞争优势的一种关键途径。干部组织领导力是在一定的工作情景中体现出来，不同的岗位、不同文化环境中的组织领导力特征是不同的，要在溶入目的论元素视角下明确干部工作岗位的具体要求，识别出干部组织领导力在建设或形成过程中需要改进的部分。作为改进计划的一部分，它通过评估现有的关键流程以及执行情况，为组织提供支持，找出组织人事管理和评价考核方面的优势和劣势，从而确保面向干部组织领导力开发和管理关键流程的一致性。这样组织才能集中注意力和资源在几个关键流程的改进行动上，从而提升能力水平，评估之后可以立即采取需要的改进行动。

五、结论

溶入目的论元素的干部组织领导力提升机制及其评价考核体系的研究，可以归结为以下几个方面：（1）找到研究干部组织领导力的逻辑起点，提出溶入目的论元素的独特分析视角，视角的创新逻辑地产生了溶入目的论元素的干部组织领导力内涵把握的创新，从而了解新视角下干部组织领导力溶入的哪些新元素会影响干部能力的提升；（2）构建干部组织领导力概念模型与评价模型，可以使组织领导力理论更好的作用管理实际，从而为干部组织领导力的现状分析和评估，以及其能力持续提升的路径设计与数据支撑，提供新的操作性的技术框架；（3）考察干部组织领导力变动尤其是可能低于某一既定临界值时，就其评价模型的一种特殊性运用提供探索性技术路线，并在此基础上运用多案例实证分析，为干部组织领导力提升机制及其评价考核体系进行验证性研究，从而增进该提升机制和评价考核体系的科学性。

以视角的创新、组织领导力等为基本素材，结合公共行政管理部门及其政府培养和管理干部特点，我们提出并阐释干部组织领导力内涵。以建立干部组织领导力概念模型和评价模型为参考性构件，既立足组织社会目标和具体岗位目标，又要将干部组织领导力尽可能地转化为可测量的领导力发展目标，从而使干部个人工作和公共利益、干部价值和对组织长远发展需要、显绩评价考核绩效和潜绩评价考核绩效结合权衡。这将为我国党政机关、行政机关、企事业单位以及公共社会团体等干部组织领导力的现状分析和持续提升的路径设计，提供新的分析思路和技术方法，是一个具有理论意义和实践意义的科学问题。

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（作者单位：南京理工大学经济管理学院 江苏南京 210094；南京财经大学产业发展研究院 江苏南京 210046）

（责编：吕尚）

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1004-4914（2014）05-228-02

教育部人文社会科学研究项目“基于整体薪酬范畴的教师和公务员薪酬比较研究”（09YJA630068）]