心理测量在人才测评中的应用

刘玥

摘要：心理测量作为人才测评的主要技术手段，已得到人力资源部门的广泛应用。本文对几类常见的心理测量作以介绍，指出了心理测量在人才测评应用中存在的主要问题，并尝试提出解决的对策。

关键词：心理测量 人才测评 问题 对策

1 心理测评应用概述

现代科学技术重视心理测量在人才测评中的运用，注重使用心理测量更好地甄选出合适的人才，做到人岗匹配。较之传统的人才测评方法，心理测量的使用，使得人才测评更加科学，也更加符合“以人为本”的求职理念。

人才测评是一种甄选人才的技术，它建立在一套以心理学、行为科学、管理学、测量学等等学科为体系的方法与技术之上，为更好地选出适合相应岗位的人才，从而使工作能更有效地完成。从这个角度而言，心理测评可以更好地服务于人才测评，更好地达到人才测评的目的。所谓心理测评，是指应用科学的方法对人的职业能力、职业性格、职业兴趣及职业价值观进行有效的测量，目的是为选拔和培养合适人才，同时做好人才的岗位配置，并切合于个人的职业生涯规划与选择。所对应的测量内容主要是围绕工作需求寻找个人较稳定的心理特质，包括智力因素、动力因素和人格因素。由于每个岗位所需要的人不仅在能力方面有不同要求，在个人的气质和性格方面也有一定的倾向性；同样，不同气质与性格的人在不同的岗位上发挥的作用与效力也有所不同。因此，需要寻求一种工具，搭建好岗位与人才之间的桥梁，做到两者的最优匹配，这是心理测评在人才测评中发挥的最有效的作用。

2 心理测评应用的种类

目前，在人才测评领域应用的心理测量技术较为丰富，归结起来主要有四大类。

一是对职业人的职业兴趣进行测量，最著名的是霍兰德兴趣测验，主要基于的理论是霍兰德的兴趣理论，将人类的职业兴趣按照对人的兴趣、对事的兴趣、对数据的兴趣、对操作的兴趣四个维度分为了六种职业兴趣，因而划分为六种人才，包括实用型人才、艺术型人才、社会型人才、企业型人才、操作型人才、传统型人才。此外，应用的比较多的兴趣测验还有斯特朗·坎贝尔兴趣测验、加利福尼亚职业兴趣系统等。

二是关于职业人的人格测验，也有地方习惯称为性格测验，主要是基于考察职业人的人格特质与岗位的匹配程度，是否具有岗位需求的特质。常见的人格测验主要是大五人格测验、卡特尔16因素人格问卷（16PF）、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、加州人格测验（CPI）、DISC人格测验等，其中应用最为广泛的是16PF测验。

三是关于职业人的能力测验，主要是从岗位所需的能力特征角度来进行测试。职业人的能力可以划分为专业知识技能、可迁移技能和通用技能，企业较重视的人才的核心技能也包括不同比例的上述几种能力，为了甄选出符合岗位特征，同时又能胜任岗位能力需求的人才，企业人力部门会在人事考核中运用到各种能力测验。目前应用较广的能力倾向测验有分化能力倾向测验、BEC职业能力测验、行政职业能力倾向测验、企业管理职业能力倾向测验等。目前我国公务员考试使用的是行政职业能力倾向测验。

四是情境测验，它目前是评价中心技术中十分常用的测验，主要是测试职业人的管理能力。包括小组讨论、文本框测验等。小组讨论是自发组织被测验人员为一个小组，同时给小组成员一个谈论的问题，需要小组成员共同讨论得出该问题的核心结果。在小组成员讨论的过程中，考核人员需要观察小组成员的表现，从言语表达、思维能力、组织管理力、应变能力及领导力等多方面进行考察。文本框测验是把被测试员置于模拟的工作环境中，由考核人员提供一系列的文件，如代签文件、请示报告、会议记录等等，需要被试者在规定的时间内完成这些文件的处理，并口头汇报如何处理。主要考察被试处理公文时所展现的工作条理性、计划性、沟通力和决策力等。

3 心理测评应用存在的问题及对策

自二十世纪八十年代至今，“量表热”在我国人才测评领域一度盛行，而大多的量表都是从国外引进的。由于文化差异的原因，东西方人的思维习惯与行为习惯会存在较大的差异，因而规范的量表应该是由国外引进后进行修订，修订为适合中国人使用的量表，并需要进行一定的信效度检测后方可推广使用。但由于修订工作量繁杂，很多量表存在未修订或简单修改的现象，缺乏信效度。那么，很多企业使用的量表都属于未修订版本，对于员工使用该量表进行测量的结果自然不够准确。

除了量表本身的信效度缺乏以外，还存在很多人力主管对心理测量的结果迷信，滥用心理测评结果的现象。心理测评只是从人岗匹配的角度对人的稳定的心理特质进行测量，只是对一定岗位适合人才选拔具有一定的参考价值。而部分人力主管由于对测量缺乏全面的认识，可能对心理测评夸大了作用，过于依赖测评结果，而缺乏主观的判断及其他多方面的考察。

现如今，虽然企业的人力资源管理系统已逐步在纳入心理学人才，但目前形势仍然不容乐观，这一现象的普及力度仍有所欠缺。仍然有许多企业缺乏对人力资源管理的全面认识，认识度仍不够成熟。尤其是对心理学人才的吸纳依旧不重视，直接导致心理测评专员在人力资源系统中处于相对匮乏状态。没有较专业的人力专员去从事心理测评方面的工作，直接影响到心理测评方法使用及测评结果的使用的有效性。

针对上述各种有关心理测评在人力资源管理中应用存在的各种问题，笔者也有一定的思考与见解。针对测评量表的信效度缺乏，一方面可以尽量使用修订过并经科学认证了的量表进行测量，尽量少使用趣味测验或其它非正规测验。同时，多结合除量表以外的其它测量方法，将多种方法有效结合，既不显得繁琐，又能有效地选拔合适的人才。另一方面，要严格市场机制，坚决打击盗版问卷、量表等进入到人才测评市场，扰乱市场秩序。针对对结果的滥用现象，要聘请专业的人才做人力资源专员，最好能吸纳具有心理学背景的人力资源专业人才进入到企业的人力管理系统，从更为专业的角度进行实测并更准确地更客观地使用测验所得出的结果。

参考文献：

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[2]肖志东.心理测验在人力资源管理中的应用[J].哈尔滨学院学报，2003（4）.

[3]卢晓红.心理测量在人才测评应用中的问题与对策[J].职业时空，2009（08）.