切实保障集体劳权

常凯

在密布低端制造业的广东深圳，一家鞋厂的转型引发罢工。长期为该厂工作的员工要求资方保证收入不会降低。这一要求遭到拒绝后，双方陷入僵持，资方随后开始分批解雇工人。

最终，已在哥士比鞋厂工作12年的周建容，从工厂4层楼高的车间纵身一跃，用生命表达了绝望和对企业的抗议。周建容已经超过50岁，如果被解雇，她可能再也找不到工作。

我们向以生命维护尊严的罢工者致以深深的哀悼。我们绝不赞成以死来表达愤怒和绝望，但没有任何理由责备周建容的选择。如果她对生活还存有信心和希望，决不会以这种方式结束生命。我们认为，周建容之死不能终结于“对事件原因进行调查，对死者家属进行安抚”。必须责问：劳资争议处理体制和机制究竟出了什么问题？劳资关系各方参与者在劳资集体争议中究竟应该承担何种权利和义务？如何才能避免这类悲剧重演？

这一事件反映了中国劳动关系发展中的新趋势。劳动者希望通过集体行动和集体抗争，通过对集体劳权的行使，来保障和争取自己的权益。所谓集体劳权，即为通常所说的“劳工三权”，具体包括劳动者的团结权、集体谈判权和集体争议权。“劳工三权”是劳动者个人具体劳动权利的前提性权利。没有集体劳权的行使，便不能保障个别劳权的实现。

周建容涉及的劳资集体争议，直接而言是企业转型中所涉及的工人待遇，包括工资、社保和长期服务补助金等。但争议持续两月之久，不但未能解决反而激化至此，反映出真正的问题是劳动者的集体权利能否兑现。争议的关键所在，不是劳动者作为个体工人的待遇分歧，而是是否承认劳动者享有集体劳权。如果集体劳权不被承认或被侵害剥夺，劳动者个人的福利待遇根本无从谈起。

哥士比鞋厂劳资集体争议的最大的特点，即是这一争议是由企业工会提出的。目前中国集体争议基本是自发形成的，企业工会大多站在雇主一方，“哥比亚”的情况比较罕见。罢工开始后，企业工会在工人的要求下进行了补选，一些工人骨干被选为工会委员和工会副主席。但上级工会不认可补选结果，理由是程序不合法。工人团结权的合法性被质疑，无疑助长了资方的气焰，使劳资博弈失衡，导致企业工会在和资方交涉中处于尴尬和被动的境地。

集体协商谈判，是解决劳资集体争议的基本法律途径。但中国工人的集体协商谈判权常常得不到保障，在现实中无法行使。罢工第二天，哥士比鞋厂鞋厂的工会便向资方提出了集体谈判邀约，然而资方不予理睬。《工会法》第五十三条规定：“无正当理由拒绝进行平等协商的”，“由县级以上人民政府责令改正，依法处理”。但地方政府并无任何作为。《工会法》第二十条规定：“工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。” 但上级工会也未给予有效支持和帮助。工人的谈判权完全落空，通过集体协商谈判解决争议的途径被堵死。

关于罢工事件的处理，《工会法》第二十七条明确规定：“对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。”企业“应当”解决职工的合理要求，是处理罢工事件的基本要求。但资方不但拒绝工会的集体谈判邀约，同时还分数批违法解除了包括工会干部在内的109名参与罢工的工人。政府有关部门虽曾表示企业不得解雇工人，但并未采取任何有效措施制止资方的违法行为，上级工会对此也没有任何作为。这种变相的纵容，是劳资冲突激化的最主要原因。

集体劳权的保障和实施，是化解劳资冲突，构建和谐劳动关系的法律途径。资方以傲慢的态度，无视劳动者的集体劳权，必然激化劳资矛盾，而政府和上级工会的不作为，更会加剧劳资冲突。要避免此类劳资争议激化至此的悲剧发生，必须打破僵局，完善劳资集体争议处理机制，让劳方、资方、政府和工会都严格履行各自职责和义务。

（作者为中国人民大学劳动关系研究所所长）endprint