公共图书馆绩效管理工作探析

王以俭

（绍兴图书馆，浙江 绍兴 312000）

绩效工资，顾名思义，是根据业绩或效果确定工资。公共图书馆的绩效如何评估？具体标准是什么？如何与工资分配挂钩？实施绩效工资后如何有效调动职工的工作积极性？这一系列问题，是目前公共图书馆工作者特别是管理者所关注、思考、探索的问题。而这一系列问题，都与公共图书馆的绩效管理工作息息相关。绩效工资制度能否有效实行，关键在于绩效管理工作是否到位。本文围绕公共图书馆绩效管理的内涵、特点，如何实施绩效管理工作等问题作一探讨。

1 公共图书馆绩效管理的内涵

绩效管理是管理者和被管理者通过沟通的方式，将工作目标与职责进行细化，制订绩效方案与计划，实施绩效监控与考核，开展绩效反馈与改进，提供指导与帮助，提高业绩与效果，从而实现战略与目标的管理过程。

公共图书馆是服务于公众的公益性机构，其基本职能是保存人类文化遗产、开展社会教育、传递科学情报、开发智力资源。公共图书馆绩效管理是公共图书馆为实现基本职能，运用科学有效的方式方法所开展的计划、组织、领导和控制的过程。根据公共图书馆的职能，公共图书馆绩效管理的内容包含绩效规划、绩效实施、绩效考核与绩效结果应用。

1.1 绩效规划

绩效规划是对总体发展方向和目标所进行的规划。公共图书馆根据基本职能、定位，确定总体目标，在充分沟通、协商的基础上，对总体目标进行细化、分解，明确责任部门与责任人。绩效规划是公共图书馆实施绩效管理的基础。

1.2 绩效实施

绩效实施是围绕绩效目标所开展的具体工作过程、实施过程的监控及为保证绩效管理良好运行所采取的相应措施等。绩效实施直接影响绩效管理工作的成败。绩效实施是公共图书馆绩效管理的前提。

1.3 绩效考核

绩效考核是一种评估制度，通过系统、科学的方法、原理，对员工岗位职责履行情况及工作效果进行考核、评估的过程。考核结果可以直接影响薪酬分配、职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是为了改善员工的工作表现，实现绩效目标。绩效考核是对公共图书馆业绩和成果的综合检验，是公共图书馆绩效管理工作的关键。

1.4 绩效结果应用

绩效结果应用是指对绩效实施过程、绩效考核结果所进行的理性分析，兑现考核结果，并调整、改进工作目标及工作思路。绩效结果应用是阶段性绩效管理的终点，也是下一阶段绩效管理工作的起点。绩效结果应用是公共图书馆绩效管理效果的具体体现。

2 公共图书馆绩效管理的特点

公共图书馆的主要职责是收集、整理、保存、开发、应用图书、期刊、报纸、视听资料、电子媒体等出版物及网络信息等文献信息资源。与其他组织、机构相比，公共图书馆绩效管理既有普遍性，又有特殊性。公共图书馆绩效管理有下列四个特点：

2.1 系统性

公共图书馆绩效管理是公共图书馆运用科学有效的方式方法所开展的计划、组织、领导和控制的过程，是一个完整的系统，不是一个简单的步骤，四者缺一不可。

2.2 目标性

公共图书馆实施绩效管理工作的根本目的是为了提高业绩与效果。目标管理是公共图书馆实施绩效管理的主要内容。只有绩效管理的目标明确了，才会做到有的放矢，公共图书馆的职工才有努力方向，才会团结一致，共同致力于绩效目标的实现。

2.3 公益性

公共图书馆是服务于公众的公益性机构，是一个开放的知识与信息中心。公益性是公共图书馆的服务准则。因此，公共图书馆绩效管理工作要以公益性服务为基本原则，以实现和保障公民基本阅读权利为天职，以读者需求为一切工作的出发点，以社会效益为基本前提。公益性是公共图书馆绩效管理有别于其他组织、机构之所在。

3 公共图书馆如何实施绩效管理

3.1 加强教育，切实提高工作人员的思想认识，确保绩效管理工作顺利实施

思想是行动的先导，只有思想的统一才能实现行动的一致，为此，必须开展形式多样的教育活动，利用各种会议、载体宣传公共图书馆实施绩效管理工作的重要性、必要性，使工作人员认识到实施绩效管理工作有利于加强公共图书馆的制度建设，促进公共图书馆各项工作做到有章可循，运营规范有序；有利于公共图书馆内部组织文化建设，促进形成团结和谐、平等竞争、积极努力、乐于奉献的工作氛围；有利于挖掘员工潜力和特长，锻炼和培养员工，进一步调动员工的工作积极性和创造性；有利于政府部门对公共图书馆实行科学管理，确保公共图书馆更好地履行公益性事业单位的社会职能，促进公共图书馆事业的健康稳步发展。

3.2 积极与政府相关部门沟通，促使政府部门建立符合公共图书馆实际的绩效目标及考核评估标准

公共图书馆实行绩效管理，首先面临政府部门以什么样的指标、标准来考核、评估公共图书馆的工作绩效问题。为此，各公共图书馆要想方设法，积极与政府相关部门沟通，争取有利于公共图书馆事业发展的政策，根据公共图书馆的发展趋势，设定公共图书馆绩效目标，促使政府部门建立起符合公共图书馆实际的绩效考核体系及相应的考核制度，制定绩效评估准则。一般情况下，公共图书馆的绩效考核由政府主管部门或政府主管部门委托社会其他组织，通过多种方式对公共图书馆的社会效益和经济效益进行测量、分析和评价。如完成公益性工作目标、公益服务能力和水平、社会效能等社会效益指标；到馆读者人次、办证人次、书刊外借册数、文献开发、信息服务、读者活动等服务指标；资产负债率、经费自给率、预算完成率、事业收入占总收入比率、经营收入占总收入比率、经营收入增长率等经济效益指标。

3.3 切实做好定编设岗工作，明确各岗位的性质、职责、任职条件

一般而言，公共图书馆的岗位可分为管理岗位、业务骨干岗位、一线服务岗位、一般岗位、后勤技术保障岗位等五类，每个类别又可分为不同岗次，每个类别、岗次有不同的任职条件。各级公共图书馆要在岗位工作分析、岗位评价的基础上，合理设置工作岗位，编制工作岗位说明书，明确不同岗位的工作内容、工作目标、工作责任、工作环境、工作规范；明确各岗位任职人员的知识、经验及能力要求。

3.4 根据自身实际，建立绩效考核体系

绩效考核是绩效管理的主要内容。根据公共图书馆的实际，绩效考核工作拟实行两级考核体系，即馆部对所属部门进行考核，部门对员工进行考核。这方面，拟做好以下三方面的工作：

3.4.1 分解工作目标，明确考核内容

馆部将目标任务分解到各个职能部门，部门再分解到每个岗位。每个岗位又可分解为基本工作量、个性工作量和共性目标考核量。层层分解工作目标，层层进行考核。考核标准根据部门性质、岗位性质，实行量化或量化与目标责任考核相结合的办法。以岗位职责和年度工作任务为基本依据，定期对全馆职工的工作态度、岗位工作实绩进行考评，具体考核指标可分为敬业精神、管理能力、业务素质、责任意识、服务质量、工作效益等方面，并结合自身的实际情况，确定考核周期，对部门、职工进行全面考核评估。

3.4.2 制订考核制度，明确考核办法

制订《部门绩效考核办法》、《岗位绩效考核办法》等考核制度。根据公共图书馆实际，对部门、岗位实行月度、年度、专项绩效考核。考核可实行计分制，根据工作量、服务层次、专业技术含量、工作质量和效率等因素确定分值；考核程序实行自我评分、部门考核、馆考核委审定等方式。同时，建立考核沟通机制，通过会议、办公网、简报等形式定期公布考核结果。

3.4.3 建立考核机构，明确考核程序

绩效考核的实施需要相应的机构、人员作保障。为此，公共图书馆要建立绩效考核领导小组，领导小组下设考核督查办公室。考核督查办公室的主要职责是负责绩效考核和日常工作完成情况的督查工作，每月依据考核项目及相关规章制度逐项对所属部门进行考核。督查部门对职工的考核情况，规范部门对职工的考核要求。同时，完善考核机制，制订内部考核工作制度及工作规范。内部考核工作形成合理的分工与制约机制，使绩效考核工作做到有章可循，从制度上确保绩效考核的公平性、公正性。

3.5 完善各项配套措施，确保绩效管理工作有效实施

绩效管理是一个系统工程。它的实施，依赖于岗位的合理设置、绩效考核体系的建立、规章制度的完善等工作。各项工作需系统推进、整体配合。为确保绩效管理工作收到实效，还应做好以下四方面的工作:

3.5.1 进一步健全、完善规章制度

规章制度既是绩效管理的重要内容，也是绩效考核的依据和保证。为此，要进一步完善考勤、卫生、安全、读者服务、财务报销等规章制度，使各项工作做到有章可循，促使形成一套比较切合公共图书馆实际的内部运作机制。

3.5.2 建立科学的绩效工资体系，考核结果与分配挂钩

绩效工资既是公共图书馆绩效管理工作效果的具体体现，也是实施绩效管理工作的有效保证。为此，要建立符合公共图书馆实际的绩效工资体系，打破原来的级别工资制度，强化考核结果对岗位工资、绩效工资的影响力，实现工资分配与绩效挂钩。

3.5.3 设立馆长奖励基金，对工作亮点实施加分奖励，确保绩效管理工作落到实处

实施绩效管理，推行根据工作绩效确定绩效工资，从理论上而言，绩效工资应该是动态的，但在实际操作中，往往只能实行总量核定的办法，即完成相应工作任务，获得相应额度的报酬。受工资总量核定的影响，绩效考核的标准也大多是以扣罚为主，绩效优秀的往往得不到有效的奖励，从而影响了绩效工资激励作用的有效发挥，客观上难以体现绩效管理的成效。为此，可设立馆长奖励基金，馆长奖励基金按全馆工资总额的一定比例提取，专门用来奖励有工作亮点的部门或岗位，奖励在服务工作、创收工作、学术工作等方面作出较大贡献的部门和个人，鼓励工作创新，调动部门及岗位工作人员的积极性，确保绩效管理工作落到实处。

3.5.4 实施职称聘任制度改革

目前，各公共图书馆的职称聘任工作，普遍存在论资排辈、重评聘轻使用、管理等现象，职称的真正作用没有得到有效发挥，从而影响了公共图书馆整体绩效的发挥。为此，要实行职称聘任制度改革。本人认为，公共图书馆可探索实行职称聘任与绩效分配相分离的办法，积极争取当地人事部门的支持，取消职称名额限制，鼓励有条件的工作人员参加职称评审，内部实行只要获得职称资格，馆均予以聘任的政策；取消专业技术职务工资制度，做到职称不与工资、绩效工资分配挂钩，职称工资仅作为档案工资；同时，实行职称资格与岗位任职条件相匹配制度，将职称资格、聘任情况列入相应岗位任职的条件。

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〔2〕祝碧衡，周玉红.公共图书馆绩效评估理论及英国案例介绍〔J〕.图书馆杂志，2005（8）

〔3〕范 敏.论公共图书馆的绩效管理〔J〕.图书馆学刊，2009（3）

〔4〕王以俭.公共图书馆绩效管理与绩效工资关系研究〔J〕.图书馆理论与实践，2013（8）