地方本科院校外籍教师招聘问题与对策

曾悦怡

（肇庆学院 国际合作与交流处 广东 肇庆 526061）

党中央和国务院颁布的 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010-2020）》首次明确了要“扩大教育开放”和“提高我国教育国际化水平”，而且要求“提高高等学校聘任外籍教师(以下简称“外教”)的比例”［1］。在这种背景下，地方本科院校国际化工作得以进一步铺开，对外教需求也随之大幅度增加，纷纷加大招聘力度，在扩大招聘规模和提高招聘层次方面取得了一定的成效。然而，由于地方本科院校外教招聘工作起步晚、经验不足等种种自身原因，这一方面存在许多亟待解决的问题。笔者结合自己工作，将在本文探讨地方本科院校招聘外教存在的问题，并有针对性地提出一些策略。

一、地方本科院校聘请外教现状以及存在问题

为进一步明晰广东省地方院校对外教的招聘情况，笔者通过抽样调查、访谈以及会议讨论等方式，对相关情况作了一个系统整理，详细情况见下表：

表1 广东省地方院校招聘外教情况一览表

上表呈现出地方本科院校外教招聘工作的以下现状与特点：

地方本科院校外教招聘工作经历了从无到有，从零星到渐成规模，从单纯教授英语到日语等其他语种，从语言类教学到专业类授课，从聘请普通文教类教师到聘请具有一定水平层次的外国专家，有的院校外教还参与科研工作，聘请外教工作实现了稳步发展的良好态势。外教带来了有别于本国教师的教学方法、教学形式和教学手段，为地方本科院校营造多元文化环境、拓展师生国际视野、助力学科建设、教学改革、人才培养和优化师资队伍等诸多方面做出了积极的贡献。

然而，地方本科院校由于知名度不高、地域条件、宣传力度有限、还有经费投入紧缺等各种不利因素限制了外籍教师招聘工作的开展。笔者将以上表为基础，并结合自己招聘外教实际工作，归纳出地方本科院校聘请外教主要遇到以下矛盾：

（一）学校顶层设计与现实执行的矛盾

高等教育国际化是大势所趋，地方本科院校普遍认识到必须积极融入这股大潮，加大力度推进外教招聘工作，推动师资队伍国际化，以此推进自身教学改革，提升学校整体实力。越来越多地方本科院校明确将招聘外教纳入到学校工作计划当中，期望以招聘语言类教师为起点，逐步带动到其他等学科也招聘外教，从让他们教授专业英语术语开始，进而讲授术科专业知识，形成以外语为点全面辐射到所有学科均有外教授课的良好发展态势。

外教招聘工作落到实处确实困难重重：学校决策层设想外教招聘工作应该为院系自行物色外教人选后报送外事部门办理来华许可以及外专证等手续。事实上外教招聘却是成为了外事部门的独角戏。实际上，有的院系觉得外教有那么一两个装点门面即可，有的觉得外教可有可无，有的甚至觉得根本不需要外教，更有甚者觉得给外教排课扰乱了正常的教学安排，对外教招聘工作根本不予重视。外事部门找来外教人选推荐到院系却往往遭遇到院系以课时量分配到中国教师已满、腾不出课时分配给外教，培养方案没有安排外教授课，学生英语水平有限难以外教课，语言沟通有障碍，无法安排专人负责教学联络工作，或者以课表已经全部排满等种种理由不愿意安排外教授课。

（二）外专局外教招聘政策与地方本科院校招聘实际情况的矛盾

根据广东省外国专家局颁布的《广东省外国专家来华工作许可办理规定》，必须根据以下标准招聘外教：具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历。文教类的语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历，且教授的语言应是其母语［2］。这一点准入规定从一定程度上保证了招进来外教学历教学经验方面的水准，但是从另一方面来说就显得一刀切。

该项规定中有关外教工作年限以及文教类教师必须来自教授语言的母语国家这一点对地方本科院校而言比较苛刻。其一，随着国内高校招聘外教力度越来越大，而且越来越多的教育机构参与到挖掘外教人才的行列中来，招聘外教竞争日趋激烈。地方本科院校实力远不比老牌院校，自身就存在着例如牌子不够响、地处无优势、待遇不吸引等等诸多“先天不足”。再加上来自英美加澳新等英语国家本土人士本身就是个僧多粥少的香饽饽。笔者目睹每年一到招聘旺季广东省外事部门同行一听到有外教人选马上出现哄抢的尴尬局面，姑且勿论该人选可不可用。可谓是外教难求。其二，大多数英语国家人士不甚热衷到陌生而又遥远的国度去。笔者向广东省内高校外事部门同行了解到，就连中大、广外这类型实力雄厚的院校，也感叹符合外专局规定的母语国家外教难找，扩大外教规模不是一件容易的事情，更难提大幅提高外教数量。其三，语言类2年以上、专业类5年以上相关工作经历这个关卡是否设置得尚有待商榷。过往教学经验无疑对开展新的教学任务大有裨益，但不能说相对新手就完全不能胜任。笔者所在学校在外专局这项规定出台之前就有过刚刚毕业的外国大学生来校任教，他们对工作倾注着巨大的热诚，对教学非常认真负责，又能与学生打成一片。另外，可以上专业课的外教本来就乏善可陈，5年工作经验要求往招聘启事上一打，就更加无人问津了。其四，语言类外教必须来自母语国家这一点要求卡的太死。就英语来说，这一项规定直接把英语说的相当不错的欧洲人拒之门外。在英语逐渐变成世界普通话的今天，不可能每个人都能操一口BBC或者VOA口音，让学生多接触各种口音反而更有利于他们的英语学习。

（三）理想中唯美的外教与现实中招聘到外教出现状况之矛盾

“理想很丰满，现实很骨感”这句俏皮话运用到某些招聘外教出现的状况很贴切。招外教难，招好的外教更难，恐怕各高校负责外教招聘工作的老师不得不认同。这种情况在地方本科院校更甚。有那么一些不咋地的外教，外事部门在审核资料的时候大都觉无甚问题，可是等他们到校后才发觉有那么一部分要不就是教学水平低下，要么脾气火爆，要么性格孤僻，上完课怕怕屁股走人不愿意与学生分享业余时间。为满足招聘需求，外教的资格如学历、教学经验等要求基本上是外专局设定的底线。许多学校对招到外教也只能是要求他们能够应付教学任务，其他方面问题不大的话，许多事情也就睁一只眼闭一只眼了。对于那些年纪偏大、在国内高校跳来跳去的那些老油条、或者根本人品就有问题的，只要不出状况，学校也只能哑忍。还有就是那些拿到外国籍的土生土长中国人，在学校要求大幅增长外教人数的硬指标要求下，也只能来一个算一个了。这些的种种可谓是招聘外教工作中的无奈。

（四）招聘过程中绕不过的那些矛盾

上述讨论过的地方本科院校外教招聘顶层设计与现实执行矛盾，往往容易衍生下述问题：一是外教招聘任务往往只能落到外事部门头上，经费投入又不给力，通常是只能坐在办公室里搞招聘。地方本科院校处于外教招聘的种种劣势，宣传又无法铺开，在这种情况下招聘效果可想而知。二是外教求职材料真假难辨。由于涉及到跨国问题，求职申请人报送的材料真伪往往难以验证。即便申请人在简历上吹得天花乱坠，高高捧起自己的学历履历，外事部门只得祈求但愿这些情况属实。三是推荐信不靠谱。欧美人开出的推荐信普遍溢美之词一边倒，鲜有提及不尽人意的方面。即便是外事部门决心要“查家底”，致电或者电邮应聘者前任领导，对方往往好话说尽。再有国内院校也是大多不愿意说真话。一方面是是受小心说话，省得惹来不必要麻烦的典型中国人心理影响；另一方面是“请神容易送神难”，好不容易问题外教自己要走，快快踢走算了，也就无谓告知真实教学、为人问题了。五是部分外教教学能力低下，难管理。这种情况是网上招聘，仅通过审核报送的资料决定录用与否无法避免的硬伤。

二、地方本科院校聘请外教问题成因

地方本科院校在聘请外教过程中出现诸多问题，究其成因，除了种种先天缺陷，更重要限制来自于对外教招聘工作理念缺乏足够的认识。在许多人心目中，招聘外教就是美酒加咖啡，有外教加入当然是锦上添花的事情。没有的话，对教学工作、培养学生乃至是学校运作同样不造成任何影响。因此，就算大幅增长外教数量口号喊得再响亮，外事部门也是有心无力。地方本科院校聘请外教工作面临着许多挑战，其成因具体表现在以下两方面：

（一）学校层面缺乏对外教招聘工作的全局统筹

大部分地方本科院校外教招聘工作定位还局限在以外事部门为主、院系为辅的层面，依然跳不出外事部门对外教招聘工作大包大揽的怪圈，缺乏对院系招聘外教的激励机制，难以调动院系招聘外教的积极性，未能根据实际情况对此进行调整改进，变外事部门为外教招聘主导性行为院系主动性行为，导致招聘外事部门的外教招聘工作显然与院系需求脱节。

外教招聘工作长期处于学校全局中的弱势地位，学校层面未能从宏观上缺乏围绕外教招聘工作给予政策导向和协调，运用政策促成外事部门和院系在外教招聘工作中通力合作。从整体来看，外事部门和院系在外教招聘问题上能否共同努力才是问题关键。

外教招聘规划太过于粗线条，缺乏具体明细的整体规划，没有形成外教招聘系统工程。未能把外教招聘提到学校全局规划的高度，没有建立起由学校层面牵头组织、外事部门和院系共同参与外教招聘的实施机制，未能发挥外事部门和院系之间在外教招聘过程中应该有的联动作用，致使外教招聘和外教任用两个环节出现离散现象。

缺乏对外教招聘工作的绩效评估机制，形成一套评价体系。未能及时进行外教招聘的质量、规模、效益以及存在不足、如何改进等方面成果进行全面的盘点总结，并且对一定时间内的外教招聘工作进行评比表彰，从而促使外教招聘能有引起应有的重视，加强外教招聘成果，促使外教招聘更加规范，提高外教招聘效益。

（二）院系层面缺乏开展外教招聘工作的积极性

外教招聘归根到底是为院系服务。因此，调动院系密切配合，充分发挥院系积极性是外教招聘工作中的重中之重。然而，多数院系观念陈旧，对外教的认识仍然停留在语言的教学上，没能看到外教还能对学科专业建设和科学研究有所发挥。领导层缺乏外教招聘的大局意识，认识不到位，把外教招聘看成事不关己，对外教招聘目标不明确，对外教招聘工作不予重视。更有甚者认为外教抢占了国内教师的课时，难以调解由此造成二者的矛盾，因而从某种意义上排斥外教。种种原因导致院系主观能动性缺失，未能积极参与或者支持配合招聘外教。

三、地方本科院校聘请外教的策略

在高等教育国际化盛行的新形势下，面对外教招聘工作过程中遇到的种种难题，地方本科院校急需立足国际化工作全局，全面审视外教招聘工作存在问题，尽快转变思路，采取积极措施,更新外教招聘理念，落实工作举措。

（一）全盘规划，统筹全局，健全机制，加大支持力度

进一步认识外教在国际化建设进程中发挥着重要的作用。把外教招聘作为一项战略性工作，从学校层面进行战略研究及决策，全面系统地推进外教招聘工作。根据学校发展整体规划,拟定密切配合学校整体发展的外教招聘全盘规划,突出重点和努力方向。学校领导层给予该项工作足够的重视和相应的支持，加强该项工作的组织领导。学校领导亲自督导并统筹协调每年的外教招聘工作，理顺外事部门与院系之间的关系，明确外教招聘工作任务，协调部门间的沟通配合，凝聚多方力量,形成合力，同心协力做好外教招聘。

健全招聘外教机制，完善招聘外教组织结构。规范外教招聘流程操作程序，明确分工，形成以学校为主导，院系为主体、外事部门为基础的招聘外教机制，最大限度地提高招聘外教效益和效率。将招聘外教纳入考核评估体系，调动院系积极性，鼓励他们广泛参与和大力配合。

增加招聘外教专项经费投入，加大招聘外教宣传力度，提高外教工资待遇。同时，寻求政府层面的帮助，积极争取外专管理机构以及上级主管部门对地方本科院校招聘外教政策上的倾斜扶持和资金方面的支持资助。

（二）提高认识，转变观念，明确目的，扩大招聘范围

作为外教任用部门主阵地的院系需要转变切实思想观念，从不情不愿的“要我招外教”转变到发挥主观能动性的“我要招外教”，变招聘外教的配角为主角。院系应该清楚地认识到，招聘外籍教师,有利于学科交叉、人才流动、学源互补、活跃学术氛围［3］。招聘外教实际上投入低廉效能强大，一来招聘外教一年一聘不入编，不存在与国内教师抢编制抢课时问题；二来外教工资待遇全部从学校渠道支出；三来高校扩招多年，落下来生师比严重不足的难题，招聘外教能够很好解决紧缺的学科专业师资问题。

院系应该主动与外事部门进行沟通协调，根据学科建设、课程设置、培养方案和年度招生计划等具体情况,确定外教招聘要求、招聘目的和招聘对象，制定外教招聘年度计划，设定外教比例，明确符合院系自身要求的招聘目标。与外事部门齐心协力,合理分工,共同做好外教招聘工作。

史鸿武和吴捷认为：要主动应对高等教育国际化的挑战，首先要重视双语教学工作，加强师资培养，将双语教学课程建设作为教学改革与建设的重要工作来抓。不但如此，院系还应该从自身实际和学科发展需要出发，打破仅仅招聘语言类外教的局限，将招聘外教范围拓宽到所有学科，弥补现时教师资源的不足。

（三）拓宽招聘外教渠道，稳定外教来源，稳步扩大外教数量

受自身条件局限，地方本科院校招聘外教长期受到来源欠稳定、数量难增长、质量难提高等问题困扰。要化解这些难题，需要从政府层面、国外友好院校和院校自身等渠道多方面着力。

首先要积极寻求政府层面的支持。一是通过我驻外使领馆教育处、驻华大使馆或领事馆推荐人选;二是通过中国政府有关部门与国外政府部门或组织签订协议,聘请由政府部门推荐符合条件和学校的外教;三是通过各省成立的正规引智中介机构推荐人选［4］。踊跃参加外国专家局、省级政府或者外办举办的各类官方外籍人才招聘会。还可将遍布全球的孔子学院作为宣传中国高校，吸引高质量外籍英语教师来华任教的重要途径［5］。

其次要加强与国内外友好院校推荐优秀毕业生当外教的合作，签订校际合作协议，任用其毕业生为外教。也可通过邀请友好院校国际生来校短期学习乃至考察访问等形式作为外教招聘的创新模式。友好学校在推荐人选之前必定会按照国内院校要求对候选人进行了筛选一遍。通过这种方式招聘进来的外教在教学能力、工作态度甚至是科研水平等各方面都是比较有保障的。

再次地方本科院校要从自身着力，花大力气改变只能零散招聘的困局。向经验丰富的兄弟院系借鉴学习,在招聘办法、招聘模式、招聘细节等方面取经。地方本科院校外教岗位缺乏吸引力很大部分原因在于这些院校缺乏品牌效应，因此，应该充分利用地方优势,发掘和培育比较优势,扬长避短，大力宣传，吸引人才。

（四）从严把关，保证质量，提高招聘效益

地方本科院校部分招进来的外教对待工作吊儿郎当，态度马虎，敷衍了事，而且也难管理，这些情况在很大程度上由于各种情况的限制在招聘的过程中没有能把好关。有鉴于此，必须从严把好招聘关，从仔细审核学位真伪，职业履历开始，严查“家底”，并且要做到院系能够联手外事部门，对候选人进行面试、试讲、试教等内容丰富的资格审核，杜绝外教招进来后不良现象出现，提高招聘效益。

（五）实行岗前培训，确保良性循环

由于不成规模、配备不足等各方面原因，地方本科院校长期忽视外教岗前培训这个招聘外教工作中重要环节，致使新到任外教在一开始的时候觉得工作难以开展。因而很有必要组织安排专门的岗前培训，介绍学校以及院系情况、外教规章制度、聘用合同权责、教学任务要求、考核方式等内容，帮助新外教尽快熟悉工作环境。为日后外教开展工作、校方实行管理两便利打好基础，保证新一轮招聘外教的良性循环。

四、结语

外教招聘工作是一项长期而又复杂的工作。需要学校各个层面关心重视，共同为开展这项工作出谋献策，拿出解决个中难题切实可行的解决方案，扎实推进外教招聘工作，不断完善，提高招聘效益，从而更好地迈进国际化建设进程。

［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）［EB/OL］.［2014-01-02］.http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_177/ 201008/93785.html.

［2］广东省外国专家来华工作许可办理规定［EB/OL］.［2014-02-10］.http://www.gd.gov.cn/wsbs/jmbs/jiuye/bszn/ 0200610280355.htm.

［3］孔志洪,赵雪珍.德国高校师资管理及对我们的启示［J］.中国高等医学教育,2001（5）:60-61.

［4］杨舒.利用国外教育资源推进中外合作交流研究(之二)［M］//王斌泰.教育外事工作研究.南京:江苏人民出版社,2003:225.

［5］张小燕,郭枫.高校外籍英语教师聘用难的成因及对策［J］.中国高等教育,2011（8）:56-57.