基于阿米巴模式的绩效指标体系探讨

江苏科技大学经济管理学院 王秀萍 朱 艳

一、引言

随着我国现代企业制度的建立与完善，企业绩效评价已成为政府、投资者和企业利益相关者所关注的重点问题，其核心环节是绩效指标体系构建，这也直接影响着企业战略目标的实现。阿米巴模式对企业绩效核算产生了重要影响，这必将改变现有的绩效指标体系，进而影响企业绩效评价，因此，研究基于阿米巴模式的企业绩效指标体系的构建问题具有深远的理论和现实意义。

阿米巴模式是日本著名企业家稻盛和夫在管理京瓷公司时发明的基于微型非正式组织的一种经营管理模式，即结合员工意愿将一个正式组织按照工艺要求或工作集中度、工作性质分割成独立的微型团体——阿米巴。每个阿米巴都是一个独立核算的利润中心，集生产、经营、会计于一体，真正实现“全员参与经营”，能够提高员工参与经营的积极性，增强员工动力和创造力，它主要包括阿米巴哲学和阿米巴实学两部分内容，所谓阿米巴哲学，类似于“云”端领导力，有人生哲学、经营哲学等，所谓阿米巴实学，指企业的经营管理方法，有组织结构、赋权理论、人力资源管理、财务管理等。目前，诸多企业根据各自的经营氛围、外部环境和文化背景引入了阿米巴模式中的管理会计理念。在成本管理方面，企业采用阿米巴模式的售价还原成本法进行成本计算和控制，但阿米巴模式的终极目标并非实现售价还原成本，而是目标利润最大化；在规避机会损失方面，企业中各阿米巴组织之间会本着规避机会损失的内在要求，形成一个共同的价值链，进而提高阿米巴组织的管理效率，实现公司整体利益最大化。可见，阿米巴模式在成本管理和规避机会损失方面的应用取得了显著的成绩，但将阿米巴模式这样一个庞大的管理体系全面引入企业是不现实的，应合理地借鉴这一模式下的组织结构、赋权理论与核算方法来解决企业的经营管理难题。阿米巴模式创立的初衷是绩效评价，其单位时间核算制是一种绩效评价制度，引入了时间的概念，将其作为现场管理的绩效评价指标可以增强员工的时间观念与提高员工的工作效率，此外引入时间之后的管理模式，使管理层和各个组织的运行速度有了很大的提高。很多企业引入阿米巴模式后，只是简单计算各个阿米巴的单位时间附加价值，用以对阿米巴成员进行绩效评价，并没有对绩效评价体系进行全面更新，所以基于阿米巴模式的绩效评价体系值得进一步研究，而绩效评价的核心环节是绩效指标体系的构建。

二、阿米巴模式对绩效指标体系的影响

（一）有助于建立以企业战略目标为导向的绩效指标体系 实际工作中，企业中绩效指标与战略目标脱节的现象十分严重，大多数企业是根据年度目标分解企业绩效指标，并未从战略的层面去分析和落实，因而导致各部门和人员的工作目标不能与企业的战略目标实现有效链接。阿米巴模式侧重于目标分解，将企业的战略目标逐层逐步分解到具体的组织活动中，使阿米巴组织下的各个成员都能充分掌握自己所属的阿米巴组织的目标，使其与企业的战略目标紧密相连，最终实现战略与绩效的有效链接。即将企业的目标分解成每个阿米巴的目标，使每项工作都落实到相应的阿米巴组织中，对每个阿米巴而言，都能以具体的数字来体现它们的工作进展，从而体现工作目标的完成程度，使得企业的战略目标不再显得不切实际和遥不可及。每个阿米巴的目标共同构成了整个组织的目标，最终能够确保战略目标的实现。

（二）有助于绩效指标体系中关键绩效指标的设定 关键绩效指标的设定是构建科学的绩效指标体系的重要环节，在阿米巴模式中，绩效指标的核心内容是单位时间附加价值，其相关项目可以反映企业的销售情况和成本、费用控制情况。企业在进行绩效评价时，评价重点会因评价对象的不同而转变。对于企业整体，划为企业级阿米巴，经营目标是“最大的销售额和最小的经费”，单位时间附加价值是其绩效评价的核心，所以绩效指标主要选择销售增长率、成本控制率等，并结合企业的战略目标和所处行业特征设定其他相关绩效指标，如客户满意度、品牌美誉度等；对于能够独立核算的职能部门，划为部门级阿米巴，部门级阿米巴绩效评价注重部门单位时间附加价值的提高，绩效指标应结合部门特点和职责分工对企业级阿米巴绩效指标加以分解；对于在部门级阿米巴下细分的阿米巴，如员工级阿米巴，绩效指标主要围绕单位时间附加价值及员工岗位的特点设定。

三、基于阿米巴模式的绩效指标体系构建

企业要构建科学的绩效指标体系，必须明确企业的战略目标，对其进行逐层逐步分解，形成企业整体、职能部门和基层员工的主要目标，同时要结合阿米巴模式对绩效指标的影响和平衡计分卡法的应用优势，将财务维度、客户维度、内部业务流程维度和学习与成长维度确定为企业的关键成功因素，再由关键成功因素推导关键绩效指标。现根据职能要求、业务流程、产品类别等因素分类确定企业级阿米巴、部门级阿米巴和部门下细分的阿米巴。

（一）企业级阿米巴绩效指标体系的建立

首先，要设定企业级阿米巴关键绩效指标。在设定企业级阿米巴关键绩效指标时，应将企业整体划分为最大的阿米巴，即企业级阿米巴，其对其他细分阿米巴起引导和监督作用，所以必须要将阿米巴模式对绩效指标的影响因素和企业的战略目标融入其关键绩效指标设定之中。阿米巴模式主要凭借单位时间核算制度进行绩效评价，其核心公式是：总附加价值=总收入-总费用（人工费除外），单位时间附加价值=总附加价值/总劳动时间(正常工作时间+加班时间)。所以对这一核算过程的相关项目进行分析可以确定财务维度的具体绩效指标，收入方面可将具体指标设定为销售增长率，费用方面可将具体指标设定为费用降低率、成本控制率，再结合其他反映企业财务状况的综合指标，如总资产报酬率，共同构建出企业级阿米巴财务维度的具体绩效指标。同时，以企业战略目标为基点，根据企业关键成功因素，构建企业级阿米巴关键绩效指标体系。企业级阿米巴关键绩效指标表见表1。

表1 企业级阿米巴关键绩效指标表

财务维度是其他三个维度的出发点和归宿，从财务角度来概观企业的经营活动，能够较好地展现企业在财务层面取得的成绩，是利益相关者最为关注的绩效参数。总资产报酬率全面反映了企业获利能力和投入产出状况，可以用来评价企业资产运营效益和引导企业做好经营管理。销售增长率可以体现企业的经营状况，评价企业发展能力。费用降低率和成本控制率体现了企业经营管理的实际效果和成本管控能力，旨在促进企业成本费用最小化，增强竞争能力和提高经济效益。单位时间附加价值综合反映了企业的销售情况和成本费用控制情况，引入时间的概念，还反映企业单位时间产生的收益情况，可以评价企业的经营效率。

客户维度方面，客户是企业重要的利益相关者，关系着企业的生存与发展。随着时代的进步，企业不仅要加强技术创新，提高产品质量来巩固老客户和吸引新客户，还要基于细分市场明确自己的客户价值主张，提升客户满意度。产品市场占有率反映企业在整个市场的“势力范围”，市场占有率的提高可使企业获取更多市场信息，积累更多生产与营销经验，增强企业竞争力，同时也可获得规模效益。售后服务时限反映企业处理售出产品问题的期限，良好的售后服务使客户的消费得到保障，从而保障企业的稳步发展。客户满意度是对企业综合服务水平的衡量，员工良好的服务态度和销售网点的合理布置都能提升客户满意度，有利于企业保持市场。

内部业务流程维度是企业增强核心竞争力的关键，目的在于达成客户维度目标和满足股东，其重点是改善对满足客户和实现财务目标影响重大的内部业务流程，有助于企业提升经营绩效。安全生产事故发生率指一定时间内事故发生的次数，搞好安全生产工作，对于巩固社会的安定，增加企业财富，减少经济损失和保障员工的生命安全具有重大意义。产品退货率指所售产品由于各种原因被退回的比率，能较好的体现产品的市场运行情况与质量问题，从而引导企业作出相应改进。生产规范抽查不合格率能够反映生产质量的全貌，可以衡量企业的生产管理能力，同时找出企业生产管理中存在的问题，引导企业加强产品的质量保证。品牌美誉度是一种无形资产，是企业市场形象的体现，对于企业扩大规模，实现进一步发展尤为重要。

学习和成长维度是前述三个维度取得显著成果的驱动力，它确立了企业要实现长期的成长和改善必须建立的基础架构，对于推动企业成功执行战略意义重大。员工培训周期指企业在一定期间内对员工进行相关知识技能培训的次数，注重员工培训可以帮助员工更新知识和提高技能，是企业适应新要求、提高效率的关键。关键人才流失率指在一定期间内企业拥有特定技能的重要员工的离职人数，体现了企业对人才的关注程度，是企业成长的关键。合理化建议采纳数量体现了员工对企业经营管理的参与度，企业重视并采纳员工的合理化建议能够提升员工的满意度。企业的文化制度建设可以为企业营造良好的文化氛围，创造理想的工作环境，使员工通力协作，共同进步，为企业发展贡献力量。

其次，分配企业级绩效指标权重，确定指标值。企业级关键绩效指标设定以后，接着就是确定指标权重。不同指标会因企业自身特点和发展状况的差异体现不同的重要性，评价者应结合企业实际情况采用权值因子判断表法确定权重，具体操作流程为：（1）组成绩效评价工作领导小组，组成成员是相关专家和各阿米巴领导者。（2）制订考评权值因子判断表。评价者将行因子与列因子比较时，采用4分值法，即依据指标的重要性可设定为五档，4分（其中之一极其重要）、3分（其中之一比较重要）、2分（同样重要）、1分（其中之一稍微重要）、0分（都不重要）。权值因子判断表见表2。（3）填写权值因子统计表。小组评价者依据对主管人员的访问和对员工的调查，同时结合表2的分值进行打分，统计各位评价者的分值，将统计结果折算为权值，再对权值进行调整。权值=各指标平均评分/28.27。权值因子统计表见表3。

表2 权值因子判断表

表3 权值因子统计表

最后，确定企业级阿米巴绩效指标体系。根据企业关键成功因素推导关键绩效指标，确定权重，设计企业级阿米巴关键绩效指标体系。企业级阿米巴绩效指标体系表见表4。

表4 企业级阿米巴绩效指标体系表

（二）部门级阿米巴绩效指标体系的建立 企业级阿米巴关键指标反映企业的战略目标，而部门级阿米巴关键绩效指标是从企业级阿米巴关键绩效指标分解而来，主要体现各职能部门的绩效评价内容。部门级阿米巴应注重部门特点和工作重心，根据职责分工的不同建立其相应的绩效指标体系。如企业财务部的关键指标主要体现在财务体系建设、财务报告管理、信用管理等发面；人力资源部的关键指标主要体现在制度建设、人员管理情况、部门发展等方面；制造部的关键指标主要从产品质量管理、合理化建议、安全管理、部门成长性等方面体现。以企业的制造部为研究对象，结合阿米巴模式中单位时间核算法对绩效指标的要求和关键绩效指标的相关因素构建部门级阿米巴关键绩效指标体系。制造部阿米巴绩效指标体系见表5。

表5 制造部阿米巴绩效指标体系表

制造部阿米巴绩效指标体系中销售增长率、销售毛利率和费用降低率等指标体现了阿米巴模式的“最大的销售额和最小的经费”的经营目标；产品市场占有率和售后服务时限等客户维度指标体现了部门对客户的重视与关注，这是提高企业战略地位的重要因素；产品退换货率、投诉率全面反映部门的产品质量要求；员工培训周期、员工留任率和部门制度建设等指标体现部门的凝聚力和部门文化建设。

（三）员工级阿米巴绩效指标体系的建立 基层员工绩效评价指标部分来源于部门关键绩效指标的分解，部分来源于岗位职责，现以产品种类为依据将制造部阿米巴细分成各类产品阿米巴，为了使各类产品阿米巴员工能更好地理解绩效指标体系，并积极参与绩效评价，从而达到理想的绩效评价效果，主要采用阿米巴模式中的单位时间核算法对其进行绩效评价。将该方法与关键绩效指标相结合不仅能综合反映员工的表现，还可以使员工更加了解阿米巴模式，掌握阿米巴模式的管理理念，实现企业经营管理升级。

以XX类产品阿米巴为例，其单位时间附加价值计算过程如下：

XX类产品阿米巴总附加价值=该阿米巴销售总额-除人工成本以外的总成本

除人工成本以外的总成本=采购成本+营销费用+水电费+租赁费+修理费+…

XX类产品单位时间附加价值=XX类产品阿米巴总附加值/该阿米巴总工作时间

该阿米巴总工作时间=正常工作时间+加班时间

在单位时间附加价值的计算过程中，可以发现各类产品的实际销售情况和成本控制情况。一方面将总成本扣除了人工成本，这不仅可以体现阿米巴模式追求员工幸福，不把其利益视为费用的经营哲学，也可以防止员工过于重视人工成本，互相攀比。另一方面，按受益程度对水电费、租赁费等公共费用进行分摊可以消除平均分配法的不足，体现公平公正。

单位时间附加价值核算过程中的相关项目是员工级阿米巴绩效指标体系的核心内容，结合员工的岗位特点和企业的战略目标，建立XX类产品阿米巴员工绩效指标体系。XX类产品阿米巴员工绩效指标体系表见表6。

表6 XX 类产品阿米巴员工绩效指标体系表

从产品阿米巴员工绩效指标体系中，可以发现单位时间附加价值是对员工进行绩效评价的最重要的指标，所以在设定具体指标时，要注意考虑影响单位时间附加价值的诸多项目。但如果仅仅采用单位时间附加价值考核员工，则企业的绩效评价只是停留在财务层面，不利于建立完善的绩效指标体系。所以将单位时间附加价值作为员工级阿米巴绩效指标体系的主要内容的同时也不能忽略客户维度、内部业务流程维度和学习与成长维度，这样才能更好地体现阿米巴模式对关键绩效指标的要求，对员工实施较全面的绩效评价。

四、结论

通过将阿米巴模式和关键绩效指标法的相关因素融入企业绩效指标体系的构建中，为企业整体、各职能部门和基层员工分别设计特殊的绩效指标体系，不仅有利于完善企业绩效评价方法，也有利于实现企业的战略目标。

［1］三矢裕、加护野忠男、谷武幸：《创造高收益的阿米巴模式》，东方出版社2010年版。

［2］卡普兰、诺顿著，刘俊勇、孙薇译：《平衡计分卡——化战略为行动》，广东经济出版社2004年版。

［3］曹岫云：《阿米巴经营》，《中外企业文化》2009年第12 期。

［4］秦山、张赢：《阿米巴经营模式体现的管理会计理念》，《经营管理》2011年第11 期。

［5］马小江：《LC 公司阿米巴模式下的成本管理方案研究》，西北大学2013年硕士学位论文。

［6］凌志雄、汪超群：《H 公司基于阿米巴模式下的绩效评价研究》，湖南大学2012年硕士学位论文。