基于层次分析法的石油企业员工绩效评价

尹来华 中国石化胜利油田分公司胜利釆油厂

人力资源管理的核心是绩效管理，绩效考核评价的结果将直接影响着企业的整体运作效率和价值创造，结合当前石油企业对员工绩效的评价方法和员工绩效考评指标，运用层次分析法确定各指标的权重，通过多方位、多样化、多层次的方法，构建了一套完善的石油企业员工绩效评价体系。

1 层次分析法基本原理

层次分析法 （analytic hierarchy process，AHP），是一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。层次分析法的基本原理是：根据问题的性质和需要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，并最终把系统分析归结为最低层（供决策的方案、措施等）和最高层（总目标）的排列问题。层次分析法基本步骤如下：

（1）建立层次结构。一般情况层次结构分为三层：目标层A、准则层B、方案层C。按照各因素之间的相互关系及其隶属关系进行排序组合，形成清晰有序的层次框形图。

（2）构造判断矩阵。计算出单个判断矩阵的权重向量与全部判断矩阵的合成权重向量并进行比较，然后赋予不同的数值，让定性分析慢慢地过渡成定量分析。

（3）层次单排序及其一致性检验。它是本层次所有因素相对上一层次而言的重要性进行排序的基础。然后对于同一层次元素相对于上层次某个元素的重要性进行权重数值排序，这里最关键的依据就是最大特征根与最大特征向量。

（4）层次总排序。它是对所有数值进行计算，得出各层因素对于总目标的合成权重，然后进行排序，这样就能很清晰地看出最下层的各个因素对于最终层目标的重要性。总体权重偏差越低，评价结果也会越准确。

2 评价体系的构建

2.1 确定层次结构，选取评价指标

针对石油企业员工特点，将工作业绩、工作能力、工作态度三个大的方面作为一级指标，每一个一级指标下面对应着三个二级指标，如图1所示。

图1 石油企业员工绩效评价指标体系

工作业绩是员工绩效考评的首要指标，任务绩效与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。管理绩效主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。周边绩效与组织特征相关联，是对相关部门服务结果的体现。

专业技术能力考核员工在本专业领域内的知识水平，可用员工的文凭或其在本领域掌握的知识结构度量。协调能力是指决策过程中的协调指挥才能，潜在能力指个人能力发展的可能性，这种可能性在外部环境或教育条件许可时，可以通过一定的经验发展成为现实能力。

工作态度是员工价值观、自律性、对企业归属感的主观体现。工作主动性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，工作责任心就是职业义务，具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。考勤情况反应着员工在一段时期内的工作表现，通过对考勤情况的考核，可以增强员工的时间观念，提高工作效率。

2.2 确定评价体系指标权重，构造判断矩阵

指标权重的确定直接影响到绩效评价结果的科学性和准确性。为保证aij的合理性，本文采用德尔菲法对aij赋值，即在石油企业选取10名长期从事人力资源管理的高管、专家，要求其给出两两指标之间对石油企业员工绩效评价的aij值，依据其自身的管理经验和专业知识给予其信任度系数，加权后得出最终数值。

根据层次结构模型，将具体信息进行量化，构造两两比较的层次判断矩阵。

得到的n阶方阵A，求出方程组的解向量W=(w1，w2，…，wn)，得出各个因素的权重。为了使各个因素之间的影响关系更加清晰，使决策判断定量化，采用两两对比的方法。表1为A与B的判断矩阵；表2为B1与C的判断矩阵；表3为B2与C的判断矩阵；表4为B3与C的判断矩阵。

表1 A与B的判断矩阵

表2 B1与C的判断矩阵

表3 B2与C的判断矩阵

表4 B3与C的判断矩阵

2.3 层次单排序及其一致性检验

层次单排序可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量问题，即对判断矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特征根与特征向量，式中λmax为B的最大特征根，W为对应于λmax的正规化特征向量，W的分量Wi是相应因素单排序的权值。

由于得到的判断矩阵是人为构造的，隐含着主观成分，若细微的偏离是允许存在的，一致性指标CI=(-λmax-n)(n-1)。若引入修正值RI，与CI组成更加准确的一致性指标CR，则有CR=CI RI。若CR≤0.1，则可以接受；若CR>0.1，则需要重新进行判断。

从表1数据计算可知，B1、B2、B3相对应的权 重 为 0.571 4、 0.142 9、 0.285 7。 经 检验，CR=CI/RI=0<0.1。

从表2数据计算可知，C1、C2、C3相对应的权 重 为 0.666 7、 0.222 2、 0.111 1。 经 检验，CR=CI/RI=0<0.1。

从表3数据计算可知，C4、C5、C6相对应的权 重 为 0.5816、 0.3090、 0.1095。 经 检验，CR=CI/RI=0.0036<0.1。

从表4数据计算可知，C7、C8、C9相对应的权 重 为 0.625 0、 0.238 5、 0.136 5。 经 检验，CR=CI/RI=0.017 6<0.1。

由计算结果可以得出以上判断矩阵均符合一致性检验。

2.4 层次总排序

通过所有指标因素的层次总排序可以看出：管理绩效（权重0.381 0）是影响石油企业员工绩效的首要因素，其次是工作主动性（0.178 6）和任务绩效（0.127 0），而专业技术能力（0.083 1）、责任感（0.068 1） 、周边绩效（0.063 5）、协调能力（0.044 1）、考勤状况（0.039 0）、潜在能力（0.015 6）依次排列在后。

因此可以认为层次总排序的计算结果具有满意的一致性。

3 结论

石油企业员工绩效与企业绩效息息相关，因此对企业员工绩效评价不仅仅是评价简单的人员绩效，更是对石油企业长远科学发展的评判和指导。根据石油企业员工特点，构建了石油企业员工评价体系，进而运用层次分析法确定了指标权重，得出了石油企业员工绩效考核的评分结果，该结果客观有效，可为石油企业的人力资源管理提供科学的依据。