酒店知识型员工心理契约的管理机制研究

黄元春

（渤海大学旅游学院，辽宁锦州 121000）

在传统的人力资源管理模式下，书面契约或是合同在员工管理中起着关键性作用。即使在进入到知识经济时代，书面的合同和契约也仍然起着重要的作用。但是，我们应注意到，在饭店和员工之间除了所有的责任和义务之外，还存着诸多“心照不宣”和“不言而喻”的内容，这些内容就是心理契约。

一、酒店知识型员工心理契约及其内容

（一）酒店知识型员工

知识型员工一词，最早由美国管理学大师Peter Drucker于1959年在其著作《Landmarks of Tomorrow》中提出。1969年，他在著作《The Age of Discontinuity》中，指出蓝领工作数量下降，知识型员工增加的原因是随着自动化在传统制造业和农业的推广，以知识为基础的工作在劳动领域不断扩展，而服务业的发展与多样化，也进一步导致了知识型员工的增加。而酒店的知识型员工则是指在酒店企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为酒店做出创新型的贡献，带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。他们应该是多年来一直在酒店业工作，有丰富的酒店管理工作经验或某方面的专业技能，主要从事脑力劳动而不是重复性的体力劳动，思想上有一定的深度或者创造性的追求自主性、个性化、多样化和创新精神的酒店员工群体。

（二）心理契约及其内容

心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；……