创新高校人事管理的实践与探索

陈文江

（上海外国语大学，上海 200083）

创新高校人事管理的实践与探索

陈文江

（上海外国语大学，上海 200083）

高校人事管理工作是高校行政工作的有机组成部分，做好高校人事管理工作是高等教育持续发展的要求，也是社会发展的要求。但目前高校的人事管理还存在一些问题，需要高校教育工作者解决。本文先分析高校人事管理的重要性，揭示了高校人事管理工作存在的问题，提出一套解决性措施，希望能为提高高校人事管理提供借鉴。

高校；人事管理；创新

21世纪是知识经济时代，创新已成为这个时代的重要标志，培养具有创新思维和创新能力的高素质人才是新时期背景下我国高等教育的核心任务。而要完成这一任务，离不开一支质量过硬的师资队伍，教师是学生健康成长和全面发展的引路人，要加强师资队伍建设，人事管理是关键所在。随着我国社会主义市场经济的不断发展，高校在人事管理方面进行了改革，取得了一定成效。但从深层次角度而言，高校人事管理依旧没有完全摆脱计划经济的影响，无法完全适应高校和时代的发展。创新高校人事管理势在必行，迫在眉睫。

1　高校人事管理的重要性与必要性

古语曰:“国之兴，长于政；政之兴，在得人。”这句话明确指明了人才的重要性。确实，从古至今，人事管理都是行政管理的根本，是社会管理的核心。高校人事管理在高校的发展过程中具有至关重要的地位。可以说，人事管理的质量直接影响高校教科研工作和行政管理工作的有序运转，加强高校人事管理是当务之急。

1.1高校人事管理是高校管理工作的核心

高校的所有工作都依靠人去完成，不管是教学科研，还是管理与后勤服务，都离不开人的作用。而要使这些工作相互协调、相互促进，决定于从事这些工作的人的综合素质，决定于人事关系的和谐程度。因此，只有加强人事管理，促进人事关系之间的协调度，高校才会有良好的教学、科研与后勤服务。从这个角度来说，高校人事管理的确是高校管理工作的核心，直接关系到高校的可持续发展。

1.2高校人事管理使高校所有工作形成一个有机整体

高校人事管理工作承担着教职工录用、培训、考核、晋升、调配、离退休等一系列任务。校园内的每个职工都有着各自的工作岗位。而人事管理促使他们相互依存、相互联系。比如，高质量的后勤服务促使教科研工作的顺利运行，教科研工作的进一步发展对后勤服务工作又提出更高要求。由此可见，加强高校人事管理，可使高校中的各层关系良好运转，促使高校的管理工作产生“1+1＞2”的特殊倍增效应。

1.3高校人事管理影响高校教职工的工作积极性

高校要想提高办学质量和办学效益，离不开严密科学的用人制度与考核制度，离不开周密合理的人事管理措施。与此同时，高校的办学模式、专业建设、发展战略等决策，都需要在人事管理制度中得到落实。人事管理工作做得好，必能调动广大教职工的工作积极性与主动性，使他们为高校进一步发展献计献策，做出贡献。

2　高校人事管理工作存在的问题

高校人事管理具有至关重要的作用，但由于受种种不良因素影响，高校人事管理现状不容乐观，存在以下问题。

2.1存在官僚主义色彩

从目前来看，我国高校仍受官本位的人事架构的深刻影响，对学校中的教师没有给予高度重视，忽视了他们的主体性。同时，高校中的行政管理层次过于繁杂，科层制色彩十分浓厚。具体表现为:上级决策，下级执行，下级不能对工作提出异议，完成工作只需要向上级详细汇报即可，久而久之就会产生“多做多错、不做不错”的官僚主义，办事拖拉、相互扯皮；固守“官本位”，否定“能力本位”，从而导致“官场通病”屡见不鲜，即一流领导找二流人员当部下，优秀的人才却被拒之门外。这种现象直接导致高校人才素质偏低，不符合时代发展的要求。

2.2“因事设人”依然存在

在管理领域，“因事设人”仿佛一直是金科玉律，而“因人设事”好像就是空中楼阁，犯了管理之大忌。诚然，一直以来，高校在人事管理方面制定了一套严格详细的工作程序，通常是先编制岗位，明确职责，然后再招聘、录用适合某一岗位的人员，并结合人员的工作情况给予提拔、晋升、转岗等一系列考核标准。显而易见，这一系列程序确实能保证工作任务的顺利完成，工作效率也得到一定程度的保证，因此，高校领导者非常认可“因事设人”的管理方法。然而，这种管理方法容易走向极端，即只是为了工作而设人，忽视了人的主体性和能动性，不利于人才的潜能开发。

2.3引进人才方面存在误区

如今，高校在引进人才方面存在一系列误区:重引进轻培养，即高校引进人才之后，没有对人才进行深入培训，而是忙着引进其他人才，这种只求数量只求质量的做法在一定程度上不利于高校提升办学实力；重外部轻内部，即高校往往不惜下血本引进外校的高素质人才，却对高校内部人员提出了增加福利待遇、提高科研经费等要求设置重重门槛，附加种种条件，这样就会使内部教师内心产生不平衡感，使他们难以对本职工作投入更多精力；重关系轻能力，即“拉关系、走后门”的现象在高校人事部门屡见不鲜，这种“近亲繁殖”的现象不利于高校提升竞争力。

3　创新高校人事管理的对策

针对高校人事管理中存在的种种问题，可以从以下几点入手予以解决。

3.1转变观念

高校必须突破以往形成的习惯性思维定势，树立起适应社会主义市场经济发展要求的全新的人事管理工作理念。如今，我们已经迈入了知识经济时代，这个时代中，人是最宝贵的元素。现代社会中的人不仅是理性人，同时也是创新人。高校教职工作为知识工作者，更加追求实现自身的价值。在这种背景下，以往的那种“因事设人”“只见事不见人”“人只是物化工具”的观念早就被时代所淘汰。鉴于此，高校人事管理必须夯实“以人为本”的思想，全面挖掘人的潜能与价值。“以人为本”的人事管理理念的内涵包含以下几点。

3.1.1将人事管理向人力资源管理转变

高校中的人力资源与物质资源大不一样，其具有增值性、能动性和再生性，高校人事部门要创造条件实现人力资源增值。

3.1.2尊重教职工的个人发展目标

实现高校的发展目标不可能一蹴而就，关键是要发挥人的作用。而要发挥人的作用，首先要促使教职工将个人发展目标与学校战略目标有机结合，同呼吸、共命运，一起为实现目标而努力。

3.1.3明确民主管理思想

高校要积极打破人事管理工作中存在的封闭状态与神秘气息，提高管理活动的公开度与透明度，将管理工作放在“阳光下”进行，接受各方监督，实行民主管理与民主决策。

3.1.4梳理行政管理与学术管理的关系

现代大学制度最重要的贡献就是明确教授治校的管理方式和学术自由的价值理念，在引进人才、聘任教师等具体事务方面，要坚持学术权力为主导的理念，要尊重学术权力，不要将行政权力凌驾于学术权力之上。

3.2制度创新

在高校办学自主权日渐扩大，高校内部改革持续深入的背景下，高校在人事管理方面要坚持制度创新，打破计划经济的影响，积极引入竞争机制，实现优胜劣汰。在人事管理制度创新方面，高校要做到以下几点。

3.2.1创新人才引进制度

高校当前的人才引进制度是刚性的，一味强调“人才归单位所有”这种人才制度缺乏应有的灵活性，导致人才难以充分发挥应有价值。高校应该明确“不求占有，但求所用”的思想，构建全方位的柔性人才引进制度，比如从其他高校、优秀企业、政府机构中聘任兼职教科研人员，充实本校的人才队伍。

3.2.2创新用人制度

一是要落实聘用合同制，即学校与教职工双方签订合同，明确权利与义务，使教职工不再成为高校的“私有物”，而是实现主动合作、共同发展，这样也有利于实现人才合理流动、优化人才资源配置。二是构建岗位聘任制，消除高校岗位模糊不清、职责不明的弊病，通过公开招聘，将最合适的人放在最合适的岗位中，做到人与人、人与岗位、人与学校之间的和谐发展。

3.2.3创新考核制度

高校要丰富考核内容，形成专项考核、日常考核与年度考核并存的考核局面。针对不同的工作岗位，考核标准也应有所不同，高校可以采用360度评价法、目标考核法、等级评估法等，并将考核结果与教职工的工资待遇相挂钩，调动其工作积极性。

3.2.4创新培训制度

要想提高人才“含金量”，必须创新培训制度，高校要成立符合自身情况的培训与开发体系，通过实际调研，组织合适的培训内容，采用合适的培训方法，促进人才不断提高业务能力与专业水平。3.3 管理者创新

管理者创新即指提高高校人事管理者自身的综合素质。管理者既是管理对象也是管理主体，也是创新管理的主要参与者。提高人事管理者的综合素质对创新高校人事管理也至关重要。毫无疑问，现代社会中的每个管理者都要精通自己的专业工作，否则就不能游刃有余地应对自己工作领域中的事务。高校人事管理工作也是一门艺术，管理者业务熟练是做好这门艺术的重要基础。如今，高校人事管理人员队伍中，大多数管理者能满足学校正常运转的需要，但是在一定程度上缺少现代管理思想和创新精神，没有对人事工作进行深入研究，无法将高校人事管理工作往纵深方向推进。因此，高校应采取措施促进人事管理者素质的提升。

其一，高校要引进具有人力资源管理知识与技能，具备一定创新能力，并且掌握现代信息技术的人才担任人事管理职责，为管理队伍注入新鲜血液。

其二，在工作安排方面，要将教育培训与业务学习作为日常人事工作进行，经常组织管理经验交流会、案例讲座、信息管理技术培训等活动，优化管理人员的知识结构，提升他们的专业能力。

其三，督促人事管理人员自觉学习相关知识，广泛涉猎人事管理专业知识，掌握相关法律法规等。

4　结 语

创新高校人事管理是高校长久生存与发展的必然选择。高校在人事管理方面要坚持观念创新、制度创新及管理者创新，推进人事管理工作取得更好地发展。

主要参考文献

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.166

G647.1

A

1673-0194（2015）22-0210-02

2015-09-01