浅谈低碳经济下如何创新人力资源管理

浅谈低碳经济下如何创新人力资源管理

古红英

( 三门峡职业技术学院，河南 三门峡 472000)

摘要：低碳经济已经成为现代社会大为推广的，一种符合当今社会发展要求的发展模式。为了实现可持续发展，就要发展低碳经济，这就要求企业顺应社会的发展对人力资源管理进行创新及改变，来完善企业的组织结构，完善管理模式，使企业的发展更加适应低碳经济。

关键词：低碳经济；人力资源管理；创新

收稿日期：2014-12-11

作者简介：古红英(1969-)，女，河南三门峡人，三门峡职业技术学院经济师.

中图分类号：F272.92文献标识码：A

随着低碳经济概念的不断推行，企业的生产经营也受到了一定的影响。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，很大程度上影响企业的经营与管理。在新的发展背景下，人力资源管理也应该顺应发展进行相应的创新及改善，来使企业适应低碳经济的背景。

1人力资源管理的革新成为必然趋势

综合性的人力资源管理已经成为发展的必然趋势，尤其是在倡导低碳经济的今天。在传统的人力资源的管理中，人力、劳动力仅仅被企业视为与原材料、设备、固定资产等要素一般的，都是在企业生产经营过程中的成本。员工的个人价值只被局限在相应的工作岗位上，对公司的贡献等只能用工资、奖金等金钱因素进行回馈。然而，员工的价值不仅仅这些，随着科技的不断革新知识的不断运用，员工作为知识的载体，很大程度地影响了企业的整个生产经营以及管理的过程，在企业的发展中发挥着越来越重要的地位。员工涉及到的范围也越来越广泛，在各个方面影响着企业方方面面的决策，在公司中占据越来越重要的地位。员工的能力越来越被管理者所重视，不再局限于他们自己的岗位，而是涉及到更多的方面。员工已经成为一个企业在行业中的竞争力之一，所以为了在低碳经济的背景下更好地管理人才，就要求了人力资源管理向综合性的管理模式进行发展[1]。

2低碳经济下人力资源管理的创新

2.1 实现统筹兼顾的和谐管理

为了实现在低碳经济背景下的人力资源管理的创新，告别旧的管理模式，就要先实现统筹兼顾下的和谐管理。要质而不只取决于量，要更多的注意质量，这是在人力资源管理的创新中所必须要做到的。要坚持“以人为本”，始终将这个概念贯穿于人力资源管理中，更好地处理员工与组织的关系，用可持续发展的理念对员工进行管理。这就要求人力资源管理在培养员工，发掘员工潜力，为公司创造更多价值时注意以下几个方面的管理。

要对员工实行人本管理。这要求人力资源管理在对员工进行管理时更多的注意员工的心理感受与员工的相关需求，来进行更为人性化的管理。这样才可以让员工认为自己是企业的一员，是企业的一部分，能更好的、更充分地调动员工的主观能动性以及积极性。与此同时，还要建立有效的激励机制，当然制约机制也是需要的。还要强化员工对企业的认同感以及忠诚度，并加强他们的合作能力以及合作意识。

实行对员工进行能本管理。这要求管理者更加重视员工的综合能力。能本管理是对人本管理的进一步加强与管理。要结合员工的实际工作能力以及工作岗位的实际情况，来对岗位进行合理的安排做到人尽其才，实现人力资源的最优化配置，增加效率、生产力、创造力。

运行心本管理模式。运行心本管理模式就要了解到员工的心理需求与心理期望，这便要求管理者在依据民心进行人力资源管理的同时，一方面要注意给予员工恰当地物质奖励，另一方面也要注意给与他们相应的精神奖励。为了达到这两个方面的同时进行，这要求管理者时常与员工进行交流，来了解员工的内在需要，来满足员工的相应需要。这样才能建立一个恰当地价值观，让企业与员工都能接受。这样才能让员工将自己视为企业的一部分，增加员工的忠诚度，将员工目标与企业目标相结合，促进员工发挥自己的主观能动性以及创造性，提高效率和生产力。

实行柔性化的管理。管理者在进行人力资源的管理时要注意管理的灵活性，可调节性，高效率性等性质。这种多样化的管理趋势是由于企业管理要从行为管理向进行心理管理过渡。使用该种管理模式要注意以下几点原则：重视内在大于重视外在，重视直接大于重视间接，重视肯定大于重视否定，重视实在大于重视务虚。这种管理模式也会引起组织结构扁平化，进而影响到人力资源管理，使得人力资源管理也扁平化发展，当然扁平化的趋势更符合低碳经济，这样可以打破上下级的传输任务的方式，使得信息传播的更快，更高效。

进行状态化的管理。这样的管理模式有助于企业的可持续发展，同时，还可以满足员工的各种正常的、合理的需求。有助于优化和改善企业的环境，使得员工更加自在，增加了员工的效率、生产力、创造力，有利于员工进行自我管理并及时调整自己的状态。

实行经营服务管理。这种管理模式由理性管理阶段发展而来，因为管理在添加激励的属性后，又增加了服务的属性。对待员工，应该有更加新颖的模式，要用对待顾客的态度来对待自己的员工，这是科学化的人力资源管理所要求的。向他们提供服务，向他们不断地提供人力资源的产品，来提升他们的满意程度以及他们对企业的认可度，只有为他们服务提升他们的价值感，才能提高他们对于企业的忠诚度，成为企业的一部分，这样可以为企业创造更多更好地效益，让企业实现可持续发展。在这点上做的最好的便是沃尔玛了。进行经营服务管理的前提便是要先满足员工的相关需求，然后才是用他们的知识与技术来服务于顾客，只有这样做才能更好地调动员工的主观能动性，才能更好地激励员工为企业工作，提升他们的生产力、效率、创造力以及对企业的忠诚度。

2.2 建立终身学习的理念

要建立终身学习的组织理念，构建学习型企业。知识是要不断更新的尤其在这个高速发展的时代，如果不及时更新自身的知识就会被时代所淘汰。为了跟进时代，并不断发展，企业必须成为创新型企业必须成为学习型企业，学习来获取新的知识，这是企业进行创新的根源。这便要求企业以及员工不断学习、终身学习，不断地更新自身所具有的知识。为企业增加文化知识软实力。著名的管理大师彼得·圣吉有这样一个观点，企业必须设法使全体成员全身心地投入并不断学习，只有这样企业才能适应瞬息万变的社会，才能在时代发展的洪流中取得成功。他提出建立五项修炼并形成良性循环。要有共同愿景、自我超越、团队学习、改善心智和系统思考等五项进程的修炼，来构建一个学习型的企业，并达到各方关联并融通的组织结构。而且能够保证实现企业进行，“学习—改进—建立竞争优势”的良性循环，增强企业在行业中的竞争优势，并使得企业长期稳定发展。

2.3 组建优秀的人力资源管理团队

21世纪最重要的是什么？是人才。人才才是企业发展的根本。舒尔茨把人力资源 “看作是资本的一种类型,看作是一种生产出来的生产资料,看作是投资的产物”。“制造产品之前,先培育人才”，这是松下电器产业株式会社的名言。为了增加企业的核心优势，就要组建一支优秀的人力资源管理团队，来对优秀的人力资源进行良好的资源优化配置，实现人才的最优使用，发挥他们的潜力，来为企业创造更多的利润。

选择合适的员工。在评定人才、选择人才时，不要局限于员工的些许自身条件如性别、文化程度、专业能力等因素，要注重员工与团队的融合性，是否适合相应岗位以及项目，在合作时是否能令团队愉快的进行运作，所以员工是否聪明不是最重要的，如果引起整个团队的反感，再强的个人能力也是不利于团队发展的。这要求在进行人才的配置时，要注意到人才配置的层次性，中层和基层也要安放人才，不然这些重要的部门缺乏人才会阻碍企业的发展，不能仅仅将人才安置在高层和技术部门。同时也要注意到，创新型人才，任何时候都是各部门争夺的焦点。管理者必须要对人才的概念有全面的了解与理解。不能仅仅根据学历等因素来评价人才，要依据其实际能力来判断他对岗位的适合程度，是否具有创新性。要注重人才的招聘、培养、培训，建立可持续发展的机制，增加竞争力。

留住人才，激励人才。对于员工的激励政策，尤其是薪资激励政策，要将工资、奖金与个人能力、技术、绩效挂钩，而不是仅仅按照岗位和职务支付固定的薪资，以此来调动员工的主观能动性以及工作效率，使他们更加积极，更具有创造性。要依靠各类的激励方式来留住和吸引人才，增加员工的忠诚度，减低人员流动率，使公司结构和人员更为稳定，同时要注意贡献较大的员工比如知识型、技术型等重要员工的精神激励，留住人才。

合理的使用人才。实现人力资源的最优化配置，实现效率最大化。在重视员工现有知识以及能力时也要注意和挖掘员工的潜在能力，给拥有更大潜力的人才以培养以及更多的发展机会，帮助他们进行有关职业生涯的相关制定和规划，给他们实现自我、超越自我的空间。

培养人才、教育人才。优秀的人才一定要跟上时代，不断进行知识的革新，否则就会被高速发展的时代所淘汰。因此，企业要对优秀的人才定期进行相关的培训，让他们接受最新的知识，跟上时代的发展。要根据自己公司的实际状况，有针对性的建立相应的人力资源培训系统，把传统的灌输式培育转变为理解式的新式培育。让员工的各项能力也得以提升和转变。将培训对象由少数精英转变为对全体员工的培训，全面的提高企业员工的素质，更加的重视企业培训的过程以及结果[2]。

2.4 建立良好的激励机制

薪资激励是最直接、最粗暴、最能短期见效的激励方式，也是较为传统以及基本的激励方法。当然这也是企业最常用的员工较为期待的激励方式。这要求管理者科学的设计，设计好企业员工的薪资结构并将奖金、薪资等与员工的绩效挂钩，更好地激励员工，让他们更愿意去工作。这种激励方式尤其对新进入企业的员工有效。为了保证薪资激励的有效性，绩效考核的准确性、科学性、合理性也是必要的。这要求管理者有效地、正确地使用薪资激励措施，奖罚得当，并且一定要合理且具有正当理由，要注意到在组织内部给予激励的公平性，尽量做到相对公平。当然，对于那些有突出贡献的或者掌握核心技术的员工，比如那些知识型员工、管理型员工、技术型员工等要与其他普通员工的薪资结构有一定的差距。较为公平的对待，还要促进员工间的良性竞争，增加企业的效益。

产权激励也是现在常用的一种激励方式。主要是指企业以自身的股票或者期权为主要方式对员工进行相应的产权刺激，比如员工持股计划。事实证明，这种方式十分有效，越来越多的企业采取这种方式来激励员工，有些企业是高级员工分配相应的股份，有些是内部价格认购。这样使得员工与企业站在统一战线，实现共同进退，增加了员工对企业的忠诚度。

福利激励也是较为有效地激励方式。国内较为流行的便是三险一金，五险一金，住房公积金等福利方式。福利激励主要是指企业的领导者针对企业的经济效益来制定的相关的福利待遇，来确保员工的生存需要，安全需要等。在员工没有后顾之忧时，他们可以为企业创造更好地效益。现有的方式还有发放年终奖、年货、节日礼等。有些公司还组织员工进行集体旅游等。

精神激励是十分重要的激励方式，尤其在企业发展的后半段。普通的物质激励已经无法调动员工的积极性了，这时企业便需要加大精神激励。精神激励是指企业加强对员工的思想教育工作，正确地引导员工树立良好的人生观、世界观、价值观、职业观等，将员工的目标与企业目标进行有机的统一，让员工成为企业文化的一部分，激发员工的斗志，让员工在实现企业理想的同时也实现自己的理想，增加员工的价值感与对企业的忠诚度。

自我激励的方式更能激发员工的潜能。需求才是行动的根本，员工的需求使他们行动进而完成工作。企业要想建立有效地激励机制，首先要了解员工的真正需求所在，将其进行整理和分析，分出相应的层次，并根据层次进行调整和选择。建立自我激励制度，这要求管理者要尽量使员工的工作看起来更具有挑战性，在完成工作的同时给员工以自我实现、自我成就之感。让员工参与企业的相关决策，参与企业的相关目标管理，鼓励员工散发思维提出合理化建议，让他们在工作中不断进步和发展，在实践中得到锻炼，在培训中完善自我提高水平。增强他们实现以及满足自身价值和发展并不断提高自我的需求，让员工在不断参与公司决策的同时产生参与公司事务的成就感，挖掘他们的潜能，更好地发挥他们的水准。让员工在完成工作、项目的同时，完成自我的实现。

3总结

为了在低碳经济条件下实现人力资源管理创新就一定要先符合科学发展观的相关需求，要结合发展的需求，结合实际情况，来按照“全面、协调、可持续”等要求进行发展与创新，始终贯穿“统筹兼顾”的思想。这要求企业改变原有的人力资源管理方式，运用团队的创新型管理为企业创造新的财富，并保障企业的现代化科学化管理发展顺利进行。

参考文献：

[1]刘飞.低碳经济下人力资源管理创新[J].商,2013,17:74.

[2]冯雪清.低碳经济下的人力资源管理创新[J].现代营销(学苑版),2012,8:100-101.

Brief Discussion on Innovation of Human Resources Management in Low Carbon Economy

GU Hong-ying

(SanmenxiaPolytechnic,Sanmenxia472000,China)

Abstract:Low carbon economy has become a development mode in conformity with the current social development requirement popularized in modern society. To realize sustainable development, low carbon economy shall be developed. This requires the enterprises to comply with the social development to make innovation and change in human resources management so as to improve the organizational structure and management mode of the enterprises, thus enabling the enterprise development to adapt to the low carbon economy.

Key words: Low carbon economy; human resources management; innovation

(责任编辑孙胜文)