培训迁移研究的国际视野*
——个体特征、组织环境与系统设计

吴 峰夏 洁Li Jessica

（1.北京大学 教育学院，北京 100871；2.伊利诺伊大学 教育学院，美国伊利诺伊州香槟市 61820)

培训迁移研究的国际视野*
——个体特征、组织环境与系统设计

吴 峰1夏 洁1Li Jessica2

（1.北京大学 教育学院，北京 100871；2.伊利诺伊大学 教育学院，美国伊利诺伊州香槟市 61820)

培训迁移是人力资源开发的重要环节，它直接决定了员工能否将其在培训中所学的知识运用到工作场所中并最终产生绩效。但在具体的人力资源开发项目实施过程中，这一环节容易被忽视，培训迁移率低也往往是培训失败的主要原因之一。目前，国内外学者对培训迁移越来越重视，相关的研究也越来越多。文章选取近年来国内外学者在本领域内的重要研究成果，对个体特征、组织环境、系统设计三个要素进行了系统综述，并对培训迁移要素进行了总结。

培训迁移；个体特征；组织环境；系统设计

Baldwin和Ford[1]认为培训迁移是指“在培训中习得的知识、技能、态度在工作场所的应用，以及在一段时间之后仍能保持。”由此可见，培训迁移强调被培训者在接受培训之后的应用，也就是行为的改变。如果培训没有造成员工行为的改变，也就不会产生绩效的改变，培训的效果就是零。目前，我国有许多企业大学兴起，调研发现，越来越多的企业大学高度重视培训迁移，因为它是企业大学成败的关键因素[2][3]。从柯氏评估模型中可以看出，针对培训的评估有四个层级，其中第二层级是学习层评估，第三层级是行为层评估，培训迁移正是发生在从学习层到行为层之间，它的效果直接影响了培训的最终效果。……