业精于勤，亦精于嬉：工作与游戏中的玩兴

徐长江?张静文?石伟

摘 要 随着时代的发展，人们开始越来越重视游戏的正面意义与价值。游戏能够激发人们的玩兴，满足人们玩乐的需要，同时也是保证员工良好工作状态的重要手段，还有助于促进员工的创新。管理者可以效仿游戏，用玩来设计工作。通过自主选择目标、个人最优化障碍和持续不断反馈等工作设计方法，可以激发员工工作中的玩兴，使员工在愉快中高效地工作。

关键字 玩兴；游戏；员工；工作设计

分类号 B849

1 问题的提出

随着网络的逐渐普及特别是宽带时代的来临，网络应用已经由原来的电子邮件、资料浏览搜寻，延伸到衣食住行乐方方面面。据《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2013年6月底，中国网络游戏网民规模达到3.45亿，游戏设备也在逐步丰富，除了PC以外，平板电脑、智能手机、甚至电视等，均成为游戏终端，并提供了新的玩法和体验（中国互联网络信息中心，2013）。可以说，游戏，特别是网络游戏已经成为现代人的主要休闲活动之一。对于游戏，不少人是持否定态度的，因为传统上中国人非常勤奋，是工作导向的，认为每一个人都应该花足够的时间与精力致力于工作。人们普遍认为玩没有什么好处，玩与工作是对立的，或者认为工作应该优先于玩乐。“业精于勤，荒于嬉”，“少壮不努力，老大徒伤悲”等观念深入人心。然而随着时代的发展，人们对于游戏的看法已经开始发生变化，越来越多的人开始正视游戏的正面意义与价值。一方面，人们开始意识到游戏，包括网络游戏是可以提升为教育工具的，它能帮助人们学习各种知识，促进思考，丰富想象力等等。另一方面，人们也开始意识到经济的发展以及财富的积累是无止境的，不停地工作尽管能够带来物质财富的增加，但并不一定会给人们带来更多的快乐体验。如今，更多的人开始追求愉快而有风格的工作，他们对工作的期望也不只是薪水，因为他们相信物质上的富裕并不一定等于幸福，于是他们无法忍受无聊、单调与没有挑战的工作，而要求自我实现、自我表达与意义追寻。可以说与前人相比，新一代员工对工作与玩的看法有了很大的改变，现在的网络一代人更看重游戏所带来的轻松玩乐的价值。然而，由于人们的陈旧观念一时还尚难消除，很多管理者仍然沿习传统的将工作与玩乐对立的思想，可能会使组织中潜在的问题变得更多，例如职业倦怠、敷衍都可能出现。因此，管理者应从积极的角度来看待员工的游戏行为以及玩兴的价值，了解员工玩乐的需求与表现，并设法将玩乐与工作结合，找出双赢的对策，这可能是今后管理变革的一个重要方向。目前对这方面的探讨与研究文献都十分不足，有必要作更多的讨论与研究。本文试图从游戏的视角，重新审视工作与玩乐的关系。

2 向游戏学习，以玩促进工作

许多人在工作时不快乐的主要原因在于他们感觉不到工作的乐趣，认为工作使自己不得不花费时间在这些不享受的事情上，同时感到自己陷入其中逃不出去，长期下来，会使他们对工作失去热情和主动性，这不只是员工也是雇主的损失。Berg（1995）认为改变职场中麻木现象的根源要靠提升乐趣与玩兴。特别是在强调知识经济与重视创意的后现代社会，许多新兴行业涌现出来，人们对服务与产品的要求也发生了极大的改变，这使得一些组织需要活泼、有创造力、工作热情、主动自发与健康有效率的员工。有些雇主已经开始意识到为了保留人才、增加创意和生产力、培养健康的员工，他们必须关心员工玩乐的需求，包括提供工作时与下班后休闲玩乐的机会。这既是保证员工身心健康的需要，同时，对于知识经济时代的管理者来说，更应该认识到玩乐也是提高员工创新性的一个重要手段。

2.1 玩乐是保证员工良好工作状态的重要手段

如果工作长期处于紧张、受限、重复的状态，麻木、倦怠、烦躁等负面情绪的累积会对员工的工作状态造成很大的影响。而游戏是有趣的、好玩的，人们在游戏时心情放松愉悦，精神能量得以恢复。“玩”对于个人心理具有非常重要的意义，在工作中适时玩乐与游戏能帮助员工恢复精神、放松心情、舒缓压力，从而让他们以更好的状态投入到工作当中。对于组织而言，给予员工玩乐的机会收获的则是更高的生产力和更强的组织认同。因此，组织应允许员工在工作时有机会从事自己喜欢但与实际工作本身不相干的行为，如游戏、休闲等活动，以此来均衡工作本身的耗损，如同事间轻松幽默的聊天、上网乱逛等“忙里偷闲”的行为，这样才不至于使人出现工作倦怠，而能维持工作持久的良好表现。现在愈来愈多的组织在上班时间或下班后给员工安排游戏休闲的机会，让工作与玩和休闲得到平衡，也增加了团队成员互动的机会，因此这些玩的活动有时也成为职场工作生涯重要的部分。这样的玩看似与工作无关，但是从其“恢复”与“再创造”的本质来看，还是对工作本身非常有益的（余嫔，2005）。

玩乐也是融洽人际关系，进行团队建设的重要手段。柏格就认为工作中的玩有助于工作精力的恢复，如果团队成员能够玩在一起，工作在一起，欢笑与游戏可以使彼此亲近不愿分开，有趣与好玩也可以带来沟通，形成共识与组织愿景。良好的人际关系有利于员工对于组织产生较强的归属感，而较强的归属感则可以避免员工在工作过程中产生负面的情绪，进而能够保证员工在团队中保持积极的良好的工作状态。

2.2 玩乐有助于员工创新

创造力是一种发散思维的能力，它要求人们无限制、无拘束地探索和发挥。玩乐的开放性正有利于员工创造力的发挥，为传统工作注入新鲜的血液，这在创意领域尤为重要。在现实生活中，我们也发现那些在工作中富有创造力的人们往往是爱玩、玩兴高的人。例如在建筑业，玩兴高的设计师，其建筑风格更有娱乐性、诙谐与贴心。还有一些需要丰富专业知识的玩具发明设计师，本身就是玩兴很重，非常沉迷于某些玩具的人（余嫔，2004）。Carroll和Mack（1984）指出，成功的成人学习者与问题解决者有能力把工作视为游戏，这说明有创意者与学习者有整合对立特质的能力。有创造力的成人是个复杂体，Csikszentmihalyi（1996）研究了91位杰出人士的工作与生活，并且总结出，那些具有创新人格的人士具有一些相互对立，而又辩证统一的人格特质。其中，具有创造性的个体会将玩乐与纪律相结合，将责任与自由相结合。对于成人而言，在进行游戏时会将他们在此过程中的想法应用到实际的工作中去，即将游戏中的虚拟的想象转化成实际生活中的创造力。

对于游戏在现实工作场所的应用，未来学专家Handy就认为工作与玩是我们迈向虚拟工作场所中必要的润滑剂。当工作不好玩时，员工只维持最低的生产。当工作中有玩兴时，员工才能避免不过分自我设限，而看到更多的可能性，更愿意冒险、更能面对压力与冲突、更有行动力而非坐等完美结果的出现。玩兴使我们能不断试验、突破环境阻碍。许多知名企业如3M、惠普、微软、迪斯尼等都证明工作中的组织玩兴气氛的确存在且能激励工作创新。例如，有三千多件出名产品独领设计风骚的美国加州IDEO公司，其组织玩兴气氛高，其成员能将工作与玩和创造合一，他们都乐在工作、且热爱自己的团队与工作环境，外人再高的条件，也很难挖走他们（余嫔，2005）。以上研究说明，将游戏应用到实际的工作中去，提高员工的玩兴，不仅可以提高员工的创造力，而且还是提高团队绩效的重要

手段。

3 向游戏学习，用玩来设计工作

游戏之所以能够带来力量、快乐和成就，让人更有自信迎接挑战，这是由于人们在游戏中能够获得所谓的“心流”体验，亦即一种全神贯注，完全沉浸于活动当中而无视周边其他事物的存在，注意力集中于目标任务，行动与意识完全配合，和谐一致的流畅状态和极致的心理体验（米哈里·契克森米哈赖，2009）。这种体验能够促使个体不断提升技能水平以应对更高的挑战，能够让人们体验到参与活动本身所带来的快乐，它是人们获取幸福和实现自我的重要途径。如果我们能够向游戏学习，以游戏的特质来设计工作，那么人们在工作中也能获得类似于游戏中的“心流”体验，工作也许也能像游戏那样自然，让人全情投入，并感受到更多的愉悦与幸福。

3.1 自主选择的目标

游戏通常都包含大大小小的目标，这些目标对玩家而言就是一个个的挑战。一款游戏通常有一个终极目标，在一开始就会呈现给玩家，每个阶段有相应的目标，最小的单位是玩家当前需要完成的具体目标任务。完成一个目标，经验值就会增加，通过经验值的不断叠加，玩家才能升级以获取更多更难的任务。游戏中的目标具体而清晰，确保玩家能够投入到具体的任务中。最重要的是这些具体的目标是人们自主选择、自愿参与的。在游戏世界中，没有人会强迫你做不想做的事情，游戏的走向完全由自己掌控。而在现实工作中，虽然有着具体的任务目标，但是这些任务大多并非出于自主选择，组织、上司、同事、合作伙伴等无不对个人产生约束，自主控制感的丧失导致了人们对工作的沮丧和麻木。自主选择的工作和别人要求的工作所带给我们的感受是完全不同的，只有拥有了选择的自由，人们才能把富于重压和难度的工作视为愉快而充满乐趣的挑战，因为自主选择的工作是人们喜欢而愿意从事的，它能让人充分发挥自我优势，全力以赴，从而乐观积极、斗志昂扬地迎接挑战。研究表明，女性专业工作者比女性蓝领工作者更容易在工作中体验到心流，主管阶层比行政人员在工作中更易获得心流体验。这可能是因为专业工作者和管理者的工作性质比蓝领工人和基层工作者拥有更多的自主控制权（Alison&Duncan，1987）。在工作中，给予员工更多的自由和空间，让员工选择最适合自己的工作方式和解决方法，能够增加员工对工作的自主控制感，提高工作兴趣，能够使他们以攻克游戏难关般的积极心态应对困难和挑战。

根据自我决定理论（Self-determination theory，SDT），每个人都有内在的成长的需要与自我激励的特质。因此，应给人以自主权，通过创设条件来激发人的内在动机而非人为地加以控制（Ryan & Deci，2000）。研究表明，社会环境对于自主性有重要的影响。特别是工作环境和内容，诸如工作挑战性、工作自由度、反馈等等。其中授权是促进员工自主性的重要途径与手段。通过授权，员工能够更多地体会到工作的意义与价值，他们相信自己有能力来执行或完成自己的本职工作，可以对组织的决策产生影响，同样在工作过程中他们必须有自主权，可以自行决定以什么样的方式来完成自己的工作。因此，为了向游戏学习，管理者形成自主支持性的领导方式是非常重要的。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kauffman（1982）将自主支持性领导界定为从承认下属的角度，用非控制性的方法提供相关信息、选择的机会、反馈意见，鼓励下属自我启发与自我调节，而不是强迫下属必须按某种特定的方式去行动。首先，领导者应促使员工参与并作出工作决定，并为此担负责任，而不是靠外部所定的规则与标准决定自己的工作，应营造信赖感，使员工勇于表达自己的意见。其次，领导者应协助员工多问问题，多从不同的侧面反思自己的工作，以增强对自身工作的投入与认同。最后，领导者也要为员工提供各种选择的机会，要使员工感受到领导者确实愿意支持他们表达意见，愿意为员工提供实际参与决定的机会（刘迎春，2007）。管理实践表明，通过授权给员工，使其对目标可以进行自主选择，确实给工作带来了很大的帮助。许多组织都基于此来进行工作的再设计，以提高员工的自主性（冯雅男，2006）。例如，美国第四大零售商Dayton Hudson就是在员工之间培育了一种自主的企业文化，由于在基层的员工应用了弹性的工作计划和承诺的自我管理，员工都评价在这样一种自主氛围下受到充分的尊敬。因此，在工作设计中，应充分发挥员工在目标设定中的自主性，即工作的目标不再是由上级管理者直接制定，而是员工通过与管理者的协商，在保证员工自主性的基础上加以制定；或者在设计工作时，可以根据员工的不同特点设计多个目标，让员工可以在这些目标之中进行自由的选择。这种员工自主选择目标的工作设计，将会提高他们对于工作任务的承诺，促进工作的顺利进行。

3.2 个人最优化的障碍

哲学家伯纳德苏茨说：“玩游戏，就是自愿尝试克服种种不必要的障碍。”这个定义包含了游戏的一个决定性特点——挑战障碍。为什么玩家愿意主动迎接挑战，而在面对游戏障碍时，不仅毫不退缩，反而不断尝试、不断克服，表现出一种无所畏惧的乐观呢？这是因为游戏是被精心设计的，游戏中的障碍是有趣而富于吸引力的，它能让人们充分发挥自己的强项。游戏中的不同难度设计也为玩家提供了选择适合自己水平的机会（Chen，2007）。同时，游戏中的失败以一种生动有趣的方式呈现，对玩家而言是另一种情绪奖励，这种失败不会带来失望，反而会使人们兴奋、快乐和投入，这种感觉让玩家渴望再次尝试，他们相信只要付出足够的时间和精力就一定可以成功。在工作中，人们会遇到各种各样的困难和障碍，这些障碍并非是针对个人的技能水平而设计的，在遭遇失败的情况下，人们很难保持积极乐观的心态，因为现实中的失败既没有华丽的场景，也没有惹人发笑的滑稽动画和音效，反复的失败只会让人感觉压力越来越大，继续尝试的兴趣和动机也会越来越低。如果因为畏惧失败而只接受低于自身技能水平的任务，对个体成长无益，而且长期的无聊状态会磨灭个体对生活的激情。

那么，我们应该如何向游戏学习，像游戏设计师为玩家设计游戏障碍一样来设计我们的工作呢？选择对个人自身技能水平而言难度稍高的挑战性工作是一种好的方式，因为这样既能保证工作具有挑战性也能保证人们通过一定的努力可以完成。当能够很好地应对这项工作时再提高难度，通过这种方式，工作难度不断增加，个人的技能也得到不断提高。契克森米哈赖就认为，当工作难度与个人技能相匹配时，个体能够获得更多的心流体验（Csikszentmihalyi，1997）。所以，在工作设计中，特别是对新入职的员工的管理中，我们应该通过设置不同的最优障碍以使员工的能力达到我们的期望。

许多研究证实了挑战性的工作对于个人的职业发展与能力的提升具有重要的作用（De Pater，Van Vianen，& Bechtoldt，2010）。基于前人的研究，McCauley（1999）提出了促进工作挑战性的五个方面：（1）经历工作转换（experience job transitions），是指将员工置于与之前完全不同的，全新的工作任务和情境之中。（2）创造变化（creating change），是指承担一些重要职责，例如决策或者决定组织发展方向的重大行动，处理组织长期遗留下来的问题，管理不胜任的、拒绝改变的员工等。（3）在更高水平责任上管理事务（managing at high levels of responsibility），是指通过承担更多的职责，处理更为广泛更为复杂的风险性问题，以提升对组织的影响。（4）管理界限（managing boundaries），员工不得不与那些与自己无管辖关系的他人一起工作，因此不得不发展出影响他们的策略以获得合作。（5）处理多样性（dealing with diversity），是指员工需要与其他不同文化背景的人一起合作，需要从其他角度学习与理解工作情境与商业事务。当然，为员工设置有挑战性工作应该循序渐进，考虑到员工的接受程度。《一分钟经理人》中提到了这样一个故事，“水族馆的训练师在训练鲸鱼越过水面高处的绳子的方法是，先将绳子放到水下，当鲸鱼游过绳子就给予奖励，然后逐渐提高绳子的高度直至高于水面，这样鲸鱼学会了越过水面上的绳子”（肯·布兰佳，斯宾塞·约翰逊，2009）。在现实的工作环境中，我们认为运用游戏的原则为员工设计最优化的障碍，应该注意采用以下两个措施：第一，工作要根据员工的能力而设计，在员工的能力范围内设计工作，但是应注意，工作在具有挑战性的同时，不能够超出员工的能力范围。第二，在工作设计时，要设定一定的难度梯度，使员工在完成第一阶段的难度后能够进入到下一个难度的工作中去，进而保证员工在工作过程中的积极性。

3.3 持续不断的反馈

游戏总是给予玩家持续不断的反馈，通过点数、级别、得分、进度条等形式告诉玩家距离目标还有多远。游戏让玩家的每一点努力都以数字的形式清晰呈现，分数的动态上涨、进度条的向前延伸、级别点数的增加都给了玩家明确而又及时的反馈，因此玩家清楚地知道他们的付出总有回报，哪怕很少，但只要坚持下去，目标总能实现。但是在现实工作中，付出的多少、能力的高低无法准确量化，即使努力也可能无所获，人们看不到自己付出所得到的回报，这是最令人沮丧的。契克森米哈赖提出将枯燥的工作变成有趣而富有成就感的事情需要人们密切关注工作中的每一步，他们需要知道采取的每一个步骤是否必要、做得好不好、还需要做哪些事情以创造更大的价值。在工作中，如果能将人们所做的事情、所付出的努力尽量可视化，那么这将会成为一种激励。Nielsen和Cleal（2010）的研究证明，工作活动中的评估能够有效预测心流状态，这也说明了反馈对工作的重要性。

现实工作中的反馈主要是绩效的反馈。通过上面的分析，我们知道了游戏中的反馈具有明确性和及时性，这正是我们在现实的工作中所缺乏的。很多领导者更多关注的是员工的缺点而不是优点，给予员工的更多的是批评而不是表扬，即使是表扬也往往是要积累到了一定程度时才会施予。管理者应该向游戏学习，不是在员工出差错的时候抓住不放，而应该在员工干得漂亮的时候抓住不放，给予及时、明确的表扬。其次，根据游戏设计的原理，领导者应改变集中表扬的方式，应把工作目标分解为员工可以清楚认识和努力达到的阶段目标，并在他们取得每一个阶段成绩时给予表扬。也就是说，应该在员工把工作做得基本不错，取得一定的成果时就要及时给予表扬，而不是等他们做得一丝不差时才给予表扬。戴尔·卡内基（Dale Carnegie）在《人性的弱点》中提到，人们对于“被人重视的感觉”有着根深蒂固、迫切热望的寻求，它绝不亚于人们对食物和睡眠的需要。它也就是弗洛伊德所说的“渴望伟大”，或是杜威所说的“希望具有重要性”（卡内基，2011）。而促使人将自身能力发展到极限的最好办法是赞美和鼓励，它是人们工作的原动力。无论多么伟大或尊贵的人，他们和平常人一样，在受到认可的情况下，比在遭受指责的情形下更能奋发工作，效果也更好。现在很多组织已经将对员工的表扬与认可作为一种正式的制度与项目，即所谓的员工认可计划（employee recognition program）。这种认可是给予员工在一组织中某种地位的过程，包括对员工工作的注意、积极评价、尊重性地对待和反馈等，它是一个对个人或团队行为进行判断、承认和感谢的过程。员工认可项目范围广泛，小到一句自发的“谢谢”，大到正式的公开的认可项目，其中明确了受鼓励的行为和获得认可的程序。表扬、感谢、尊重、好的评价、信任是经理人经常使用的认可行为，这些行为在激励员工中的作用也得到了研究和实践的验证。例如，Travel Related Services公司实施的“最佳绩效者”项目，最开始是为表现出色的员工制作海报，并将其在公司内部展示数周，之后发展到为每个员工制作海报并张贴出去，在每个员工海报的旁边对其主要成绩加以描述，张贴之后，员工还可以将其带回家。该项目在11年间将该公司的网络收入提高了500%（Nelson，1995）。Grant和Gino（2010）认为上述认可措施增加了员工的自我效能感，而公开的表扬也让员工感受到了自己有价值，亦即社会价值感也是认可起作用的重要机制。

4 结语

游戏提供给人们一个自由参与、自由退出的环境；赋予所有的玩家共同的伟大使命，通过设定规则和目标一步步引导玩家向着终极目标前进；通过设计困难任务激发玩家的斗志，发挥玩家的潜能；通过实时反馈系统让玩家保持乐观，坚持不懈。我们应该向游戏学习，首先要树立“业精于勤，亦精于嬉”的新理念，正视游戏的价值。其次，按照游戏的原则来重新设计我们的工作。但这需要组织和个人共同的努力，组织应为员工创造开放自由的工作环境，对员工的工作表现及时反馈，让员工在玩中快乐工作；员工在选择工作时尽可能选择自己感兴趣且能发挥自己优势的工作，在工作中为自己设定目标、制造挑战并不断完成、不断超越，让自己的所有努力和成果都可以看见。将玩与工作相结合，像游戏那样在工作中激发个体的内在动机，让工作成为人们真正想做、真正喜欢的事情，这对于个人与组织的协调发展具有很大的启发意义。

参考文献

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