独立学院中青年教师队伍建设问题分析与研究

一、独立学院教师的特点

独立学院具有“优”“独”“民”的三大特点：一是“优”，现有的普通高校优质的教育资源和管理模式；社会力量，充裕的资金、资源和办学的热情，民营的机制与活力的优势资源的有机组合，是民办机制的高等教育发展的很好结合点。二是“独”字，独立学院在性质上是一所完全独立的院校，独立学院具有独立的校园和基本办学设施，实施独立的教学组织和管理，独立进行招生、独立颁发学历证书，独立进行财务核算，具有独立法人资格，独立承担民事责任。三是“民”的特点，即民办机制。它实行的是董事会领导下的院长负责制，实行新的办学机制和新模式。

独立学院主要有以下几种方式，国办院校结合企业资本联合举办、民办大学挂靠改制和国办大学独立兴建这三种方式。与此相适应，独立学院教师师资队伍主要有依托母体型、自建师资队伍和混合型三种方式。

依托母体型是独立学院充分利用母体的办学资源，包括丰富教学科研之源、优秀的文化氛围、成熟的教学管理、充足的师资等等。初期阶段的独立学院多采取这种方式，目前仍有少数院校采取这种做法。但是长此以往，难以体现独立学院自身办学的特色。

自建师资队伍，一些独立院校自创建以来就自己建立师资队伍，学科建设及其主干课程的教学任务主要有自己的师资完成，这样能够较好地体现办学特色，保证办学水平，条件是要有足够的能力在师资队伍建设上进行较大的投入。

多数院校采取的是以母体院校师资、独立学院自己建设的师资队伍的这种混合型，即师资有母体院校、独立学院自己师资和外聘老师组成，后者主要承担起教学任务，前二者还担任学科建设，并且是教学任务的主要承担者。

独立学院的上述特点使得它不能完全依赖母体院校的力量，更不能成为母体院校的复制品，无论在教学思想，还是在课程设置上都应该凸显自己的独特性，尤其从教师队伍的建设和教学能力的提升方面，使独立学院教师队伍建设呈现出与一般高校的不同特点。

（一）师资来源广泛，学缘结构合理，教师年轻化、职称低

目前独立学院师资队伍，无论从数量还是质量上来讲都需要快速扩充和提升，才能适应日益发展的高等教育赋予独立学院的使命。独立院校需要来自多方面的力量共同扶持，在快速发展中的师资主要来自社会公开招聘大量的年轻教师充实教师队伍，母体院校委派部分教学技能和水平得到学生认可的中年教师；外聘的母体院校中少数老教师和其它高校聘请的教师。

相对于母体院校师资队伍，独立学院师资队伍学缘结构合理，教师来自不同地域、学校，有利于学术争鸣和创新思维。一方面他们中有些具有相对宽泛的知识基础、思维活跃，富有创造性，适应教学活动的时间短，适应能力强的特点。另一方面他们年纪轻，教学实践经验有限，科研经验和专业实践有待进一步积累。

独立学院教师队伍正呈现年轻化趋势，各个独立学院所招聘的青年教师大多数在26~38岁之间；学历整体还有待提升，大多数具有硕士学历，少有博士学历；自有教师职称一般为初级职称，少有讲师，高级职称多为外聘。个别独立院校对于外聘教师把关不严，或疏于对于外聘教师的考核和管理，也在一定程度上影响了独立学院整体教学效果和办学声誉。

（二）独立学院对应用型人才培养的特色，要求教师教学具有较强的实践性

独立学院服务于地方社会经济建设的使命，使其在生源方面、专业和课程设置方面的具有应用性、操作性等特点，从而对教师也有特定要求，即任课教师要经常深入基层进行社会实践活动，或专业实习和基层。首先，独立学院生源的地域性较强，本地居多，学生思想活跃、动手能力较强，自主学习能力较欠缺。其次，独立学院需要面向地方和区域社会经济发展，灵活设置急需的热门专业。第三，独立学院课程设置能更好的体现课程的实用性、创新性,重点培养学生的适应能力,分析和创新能力。因此，独立学院在师资队伍建设过程中，要求教师必须具有高度责任心、爱心和耐心，注重配备一支学术功底深厚和实践能力较强的“双师”型教师队伍，结合学科建设和课程设置，针对学生特长和职业规划，认真组织教学，开展多样化的实践教学活动，使学生既具备一定专业理论基础，又具有较强的解决实际问题的能力,以突出独立学院的应用型特色。

（三）独立院校灵活的用人机制对于教师队伍的建设具有“双刃性”

大多数独立院校的教师招聘使用的是人事代理制度。这种灵活的用人机制有助于人才流动，吸纳优秀人才。但是同时，这令许多年富力强的中青年教师成为“候鸟”，将独立学院作为“暂栖地”，以待二次腾飞，这使得独立学院教师队伍缺乏应有的稳定性。提升教师教学能力，有效发挥教师的积极性和提高师资队伍管理效率工作难度较大。

二、独立学院教师队伍建设面临的困难和问题

目前，高等教育的发展正由数量扩张型向质量提升型转型，无论母体院校还是独立学院都面临市场竞争的压力。物竞天择，适者生存。独立学院欲在竞争中立于不败之地，必须快速、高效建设一支高质量的教师队伍，尤其是提升中青年教师的教学能力。在影响高等教育质量的诸多因素中，高校的师资队伍的综合素质和教研水平是关键因素。因此，进一步优化师资队伍，提高教师教研水平，不仅是独立学院自身发展和高校之间相互竞争的要求，也是高等教育发展的客观要求。

（一）认识不足，缺乏规划，措施不力

1.认识不足。独立学院对师资队伍建设、发展长期以来存在认识不足的问题。一方面因内有母体院校的师资做后盾，外有其他各高校的富裕老师做后备，能够保持课堂教学运行已实属不易。但另一方面管理层和全体员工忧患意识淡薄，少有从独立学院的长远发展和专业结构的合理调整适应市场需要、社会发展的视角，看待师资队伍的建设与教师能力培养问题。同时，真正有胆识、勇于面对困难和压力的、有担当的不多，对师资队伍建设中的投入可能产生的风险，教师队伍建设中存在的其它许多不确定性，疏于调查、缺乏客观地分析。从而导致独立学院管理层始终对教师队伍建设存在犹疑，裹足不前。这也就是一部分独立学院一直以来依托母体院校办学，不能“断奶”的思想根源。

2.缺乏规划，措施不力。前述由于认识方面等原因，独立学院师资队伍建设缺乏长远规划和近期安排，致使教师教学能力培养和训练缺乏系统性和连续性。尤其在专业结构方面学科特色难以体现，由于缺乏连续性，年龄上老中青的梯形结构也难以形成。由于重视不够，少有规划；或有规划，具体工作落实不够；亦或有一定的规划和实施安排，但效果不佳。

（二）师资总量不足，结构有待完善

独立学院在快速发展中，因师资总量缺乏，职称结构、年龄结构、教师类型结构有待进一步完善。

有一部分独立学院，长期依赖母体院校和外校教师资源来解决教学资源的不足，而这一部分教师主要是教学型，对于科研已经缺乏动力，或者对于实验或实践活动缺乏兴趣，主要以完成教学任务为主。

即便是独立学院新引进的中青年教师，也基本上是直接进入课堂，未有或少有经过系统的教师职业技能培训和专业技能实训，教学实践经验较为缺乏。前已述及，由于独立院校发展过程中的不成熟性等问题，使得高学历人才加入到独立学院教师队伍中为数甚少。在独立学院有限的自有教师中，现有的教师新引进的教师多为国外或本国刚留学硕士（少有博士），教师呈年轻化，且职称多为初级（助教、少有讲师），教研经验不足。难以适应新形势下社会经济发展对高校教学的要求，不利于高校教学质量的进一步提高。

（三）教学任务繁重，教师科研和实践能力薄弱，整体素质有待提升

独立学院自身教师担任着较为繁重的教学任务，无暇顾及教学方法研究和学术研究，很难有机会安排教师深入实践，或再进修，获取再学习、吸收新知识和新信息，影响了教师教学能力提升。尤其是新近加盟的年轻老师，在论文写作和课题主持等方面自身还尚未涉及，或有待学习提高，很难切实担当对学生论文或课题的指导工作。因此寄希望通过教师自主安排自修、实习提高教研水平有难度委实很难。

科研和实践能力薄弱，综合素质有待提高。对于很多刚参加工作的青年教师来说,为了做好教学工作,基本无暇顾及科研,虽然有些青年教师意识到科研的重要性,但却不知从何下手。另外,由于缺乏社会实践经验,在实验设计,指导学生进行实验和课程设计方面的能力也显不足。

（四）教师队伍不稳定，影响师资队伍的优化

前已述及，独立学院灵活的用人机制对教师队伍的建设具有“双刃性”。一方面具有灵活的机制，易于吸纳、引进人才优秀。但是同时，因人事代理制度带来的人心浮动，因未来发展、福利等问题也使教师缺乏心理安全感，归属感，造成独立学院教师队伍流动性较强，教师队伍极不稳定，影响了独立学院师资学历结构和职称结构的优化。

三、加强独立学院师资队伍建设的思考

（一）提高认识，加大投入，强化规划和制度的安排工作

1.提高认识。学校管理层及教师要通过学习，充分认识到，新经济时期，科学技术快速发展，信息量的剧增、知识经济的迅猛增长，将使包括独立学院在内的高校面临市场竞争、国际化、高科技等方面挑战，作为高素质的人力资源——高校教师，担当着对当今和未来社会发展高素质人才培养的重任。因此，建立一支适应市场、社会发展需要具有综合素质的教师队伍，是独立学院各项管理工作的重中之重。另一方面作为我国高等教育的重要组成部分，独立学院在不断完善各项管理工作中还面临优胜劣汰的竞争，而这竞争的关键又在于师资队伍的竞争，教师队伍的整体素质水平高低不仅决定独立学院办学水平的质量，也决定独立学院未来的生存和发展。加强师资队伍建设，是独立学院加强内涵建设的重要任务，对提高教育质量、保证可持续发展具有重要意义。独立学院应从战略角度提高对加强师资队伍建设重要性的认识，明确独立学院师资队伍建设的目标，构建师资队伍建设的保障体系与相关机制。

2.加大投入，强化规划和制度的安排工作。在统一独立学院教师队伍建设的思想认识后，还要加大在财务上、人事上和师资引进、培养等组织工作上的投入。通过市场调研，根据学校办学目标和定位，结合学校长远发展规划，制订各专业师资队伍建设规划和教师教学能力培养方案，从学科、专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构等各种因素中制订相应系统目标策略,确保规划目标的实现。按办学效益和财力确定教师的专职和兼职的结构。按学科和专业建设的需要确定教师的学历、职称结构和来自社会专业领域的专业人才比例目标。按师资队伍梯队建设的需要确定教师的年龄结构。

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