用表格来选员工

刘强东

在京东的16年，我在人事管理上用到了一张表格。这张表格不是京东发明的，GE（美国通用）等很多企业都在用。在京东，每年员工考核，招聘管培生，员工的升职、加薪、辞退，都会用到这张表。

表格非常简单，把每个员工的特质分为两项：能力、价值观。能力，是做事情的潜力或者能量的大小，也可以是绩效或者业绩等;价值观实际上就是你怎么看待自己、看待他人和看待世界。

如果把纵轴当作能力、横轴当作价值观，做匹配或者考核时以0分到100分取值的话，会看到有五个区域。

第一个区域是能力不行、价值观不匹配。员工的价值观跟企业的价值观匹配度很低，工作表现也比较差，这实际上是人力资源最基本的工作，这部分人不予考虑。

第二个区域是能力不行，价值观匹配度高。对于这样的员工，给两次机会：一次转岗，一次学习培训。如果两次之后，员工的能力绩效还是不能提高，只能请他走人。

第三个区域是价值观匹配度和能力都在比较中间位置。

第四个区域是能力很好，跟企業的价值观匹配度非常高，这部分人会占20%，是企业的骨干、核心。这是稳定的企业必然有的，初创团队或者后期团队都达不到20%。在京东，我们的高管、技术骨干、业务骨干等，都属于这20%。他们是企业的金子。很多初创公司，培养了大量人才，公司上市后不久，很多员工离职。因为企业的资源是有限的，不能每个人都是高管，不能每个员工都给很多股票或者高薪。金子超过20%，企业资源不足以补给他们，这就会产生不满，就会有人离开。

金子低于20%也不好，意味着骨干力量不足。如果看到一个企业的离职率很高，往往是这个团队的金子比例不足造成的。离职率跟管理者的个人魅力、领导力密切相关，在同样的办公环境、激励机制下，优秀管理者的团队离职率就低。

第五个区域，绩效非常好，业绩很好，为公司创造了很多利润。比如，做快递的送件很多，做产品做设计的，他做的活就是比别人好。但是，他的价值观跟你不一致。比如你觉得工作应该通过团队协作的方式才能完成，他就要单打独斗，就拒绝跟人合作。这是最难的情况。

想象一下，有个业绩很好的员工，你说咱们去爬山，他说有什么好爬的？你说出去吃点好吃的，他说没什么好吃的……除了做好他的工作，多拿奖金之外，他对别的任何事情都没有兴趣，没有激情。这个员工，你会怎么办？在京东，我们只要发现了，一秒钟就要把他干掉，请他走人。

为什么？价值观不一致，他往往是搞破坏，在带来业绩的同时还给团队带来很大的破坏，而且因为他能力很强，他的破坏很有杀伤力。这样的人要坚决地、毫不犹豫地干掉。比如刚才说的没有激情会抱怨的员工，不管多好的一件事情，从他嘴里说出来立马就觉得是不好的事情，他会让更多的员工抱怨、没有激情。

几年前，我们辞退了公司的一个副总裁，因为他拿了供应商的一个箱子。他的年薪是150万元。可是，他栽在一个300元左右的箱子上。供货商说箱子给你吧，他就拿回家了。这还是价值观不一致造成的。他不认为拿这300元的箱子有问题，300元的箱子不是问题，如果是30万、300万，可能觉得就不对了。在他的价值观里，300元的箱子拿回家是可以容忍的。在我看来，今天拿300元，明天可能就是30000元，那样会导致企业的失败。

我想有很多年轻人参加过京东的面试，我们有各种各样筛选的方式、方法，考核更多的是价值观。只要大家在学校努力了，能力不会太差。其实，刚毕业学生的能力，根本没法考核，对企业来说是必然要冒的一个风险。可是价值观的风险不能冒，所以我们所有的考试、考核大多数都是指向价值观是不是与京东相匹配。

（摘自《大学生·中国校园》）