企业绩效考核与管理的问题及对策

葛喜

摘 要：本文基于企业绩效考核与管理的现状，对企业的绩效考核现状作了深刻的思考与总结，指出其绩效考核体系所存在的问题，以期提出解决的办法和改进的措施，完善其绩效考核体系。在其分析和研究的过程中，有效的利用理论与实际相结合的方法，以人力资源管理学、战略管理学等学科理念和绩效考核的研究成果为支撑，提出与其公司相符合的绩效考核实施建议，使其公司的战略目标得以实现，推动其公司的持续发展。以期为同类企业在建立和完善绩效考核体系上提供一定的借鉴与参考。

关键词：公司；绩效考核；绩效反馈

一、引言

当今，在全球化这巨大的潮流中，我国对外开放的力度也随之逐步加强，由此我国企业在这潮流中得到了前所未有的发展机遇的同时，也面临着诸多的考验。企业要想持久生存和繁荣发展就必须注重企业的人力资源管理，通过科学合理的实施企业的人力资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工全方面的展示出所具有的独特才能，这对于企业提高自身业绩具有很大的意义。然而在企业的人力资源管理当中，绩效考核与管理与管理制度又是重中之重。而现代社会表明人在各项社会发展中是第一位的。一个企业要可持续地发展，并在这持续的发展道路中不间断地获得成功，在企业管理理论中就要求，该企业的企业战略应该是和他自身的人力资源战略和政策是相对应的，且全部的人力资源活动中所构成的系统和人力资源的战略是匹配和对应的；企业的管理和其绩效考核关系到目标责任、指标评价、战略目标等各大体系，因为这自身就是一项具有系统化的工程，使企业获取利益的能力大大提高和整个综合实力的提升是其关键所在，使企业中的员工能够充分发挥自身才能，人力资源作用真正实现是其本质所在。这就让绩效考核和管理的目的和关键所在更加的清晰和明晰。企业中的每个人都是有任务的，每个员工各自的任务是由企业在制定战略发展目标时对于目标所进行的分解。企业中员工该目标的执行，详细跟进、记录和考核评价是由绩效考核和管理来进行的。绩效考核与管理具有一些具体功能：

（1）管理功能。绩效考核与管理的管理功能首先表现在考什么，就是要对该企业组织、企业部门及其各个员工的工作要达到的标准和目标清晰确定。表现出怎么考为第二点，在管理功能具体的进行时要体现出以下主要功能：沟通交流、及时学习、进行改进和评价等。第三，主要表现在，考核结果的用处上面，考核结果是一个企业在进行升职加薪、奖励处罚、学习培训等等各个人力资源开发和管理的根据和出发点所在。

（2）激励功能。绩效考核与管理要奖励优秀的员工并对于顽劣的员工进行一定的惩罚，从而能够更好的使员工认识到自身行为的优劣，提高工作积极性，整个企业的员工们更加按照规定、主动去完成组织给予的目标。

（3）学习的功能。绩效考核和管理实际上是一个进行不断学习、交流的程序。通过考核可以使身在企业中的员工对组织的目标有一个清晰明确的认识，从而主动纠正不合规范的行为，使组织的实现效率、利益和实力的提升。

（4）导向的功能。绩效考核和管理标准很好的体现出了组织对于其内部成员及其工作行为的期待，也是其员工努力的指引，所以行为的方式是与考核的标准是对应的。

（5）监控的功能。员工的工作绩效考核与管理，对整个组织来说，也就是其自身的任务质量、数量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，是上级部门对于在它之下的各个员工自身工作及其工作成果的一个整体的评价。对其员工工作绩效的考评，组织可以取得诸多的信息和反馈，并可以根据这一反馈和信息来对自身的措施和决策进行改进和与之相应的调整。

随着企业的发展和壮大，企业管理层越来越重视绩效管理，然而，目前企业的绩效管理仍然存在很多缺点和误区，比如指标体系不够完善、组织对绩效管理没有很好落实、绩效反馈落实不够等。完善企业的绩效管理体系迫在眉睫。

二、企业考核与绩效管理现状分析

1.考核与绩效管理体系的培训

企业考核与绩效管理体系的有效实施需要对相关人员作系统性的知识与技能培训，在其培训的过程中，主要针对其考核与绩效管理的相关问题作有效且合理的阐释，其范围必须要扩展至整个公司的所有人员。此外，企业在培训中还需要采取相应的方法将其目标设置、绩效考评、绩效面谈等层面作相应的预期与安排，促使其相关人员在相对的时间里充分掌握其相关流程。对于其管理人员，必须要促使其能够有效而全面的掌握和熟练相关的技能，如评价、辅导、激励、倾听、提问、说服等，以能及时而有效的发现问题并能作相应的解决。

2.考核与绩效管理信息的收集与整理

对于其考核与绩效管理的整体而言，企业沟通方式的有效性完全决定着其信息收集与整理的效度，且在沟通的过程中，还需要针对不同的情况采取不同的方法。就其沟通的方式来看，基本可以分为正式和非正式两种，前者相对后者具有较强的计划性和安排性。在其考核与绩效管理中较为常用的方式有以下几种。

（1）书面报告

此种书面报告一般形式和时间都相对较为固定，从其内涵来看，它是一种由员工以相关的形式（文字或表格），在相对的时间范围内将其工作的进展情况、遇到的问题及计划所需调整等方面向其主管作有效的报告与反馈。

（2）正式会谈

此种会谈的形式以一对一为主，其相对其它方法而言效用较为明显，此种会谈主要目的是将其组织的目标和方向对员工予以有效的说明与阐释，同时对于员工的有效建议予以采纳，以提升其行为的有效度，从本质上完善其考核与绩效管理体系，故此，公司就应该依据具体的状况建立起相应的沟通制度，其沟通记录表设计如下：

沟通记录表

沟通记录表的制定对于一方员工的绩效水平评价的公正性与其主管能力与管理水平的提升都有着实质性的意义。

（3）会议沟通

此会议沟通方式与时间也是相对固定的，在其进行的过程中，需要对其相应的原则作合理的分析与了解：时间的合理性；会议主题和频率的有效控制；共同问题讨论的客观性；沟通氛围的营造与调整；总结和结束应该以相应的方式作好记录。

3.绩效考核结果的反馈

对于企业考核与绩效管理中较为重要的一个环节反馈，需要从其相关部门、中层管理人员、一般人员等方面予以结合，确保其反馈的全面性和有效性。具体而言，其一，人力资源部应以部门年度和季度绩效考核与管理为基点，以在有效的时间范围内将其考核结果予以透明化的公布。其二，人力资源部根据年度考核的方面结果，对其绩效进行相应的评定且将其结果反馈给各分管公司领导及各中层管理人员，并促使其双方进行有效的沟通面谈，以找出相关工作的不足，且在其基础上进行总结与分析，提升公司的整体效用度。其三，直接主管依据其年度考核的具体状况有针对性的同相应的被考核者进行有效的沟通与面谈，且对其评价结果予以反馈，在所反馈的过程中，合理而有序的指出其在工作中所存在的不足，以不断优化其工作绩效。其四，基于以上的分析，为了使其绩效反馈的客观性、有效性、公正性，公司还建立相应的申诉机制，以应对在其绩效考核与管理中所出现的相关问题，为其被考核者提供相对完善的申诉平台。

三、企业绩效考核的问题分析

1.指标体系不够完善

在其绩效考核的过程中，对其关键业绩的指标体系没有予以有效的细化与深入，其完善程度还有待更进一步的提升，此外，对于其绩效考核中所涉及的指标也未作有效的明确。如日常绩效考核指标是哪些，具体分数是多少？技术业务考试分理论考试和实作考试，怎么考，具体指标有哪些？再如，公司绩效考核与管理，考核标准、考核目的、考核过程、考核结果等的指标体系的不明确和不完善，使得绩效考核没有相应执行标准。

2.绩效考核没有很好落实

依据其组织的整体性与完整性来看，其绩效考核的操作较有着一定的盲目性与无目标性，且随意性较大，对于组织所设定的相应目标并未予以注重，如其绩效目标和绩效考核等层面。此外，其在具体的操作过程中，没有使其管理职能得以有效的发挥，致使其绩效管理的流程仅限于表面。例如，公司有些部门设有绩效考核有些部门就没有，那些设置绩效考核的部门也仅仅只是流于表面，并没有真正分析数据，对绩效考核落实不够。基于以上的论述，公司必须要使其管理者的范围予以明确，使其相应的管理人员对其部门的绩效作相对完善的分析，以全方位提升公司的绩效幅度。

3.绩效反馈落实不够

对于其较为关键的绩效反馈环节，企业对其反馈这一环节的明确度不够。相关的部门经理绩效反馈面谈，实质上没有系统性的指导，其策略也没有予以相应的调整，方法上也较为简单，这些实质性因素的存在导致绩效反馈的结果缺乏实效性。例如，面对员工流动量大的问题，相关的人员在对其情况作了一定的了解后并没有对其作有效的分析，也未作相应的反馈。

四、企业绩效考核实施建议

1.设置科学的绩效考核指标体系

企业绩效考核指标体系设计要根据“以人文本”目标要求，把员工工作能力考核与员工工作态度、工作质量、平日表现、工作业绩等紧密结合，共同设计企业员工绩效考核指标体系。企业越来越需要综合型的人才，因此，对于企业员工来说，不但要具备较强的工作能力，而且还应该较强的学习能力，这样才能不断进取，提高自身素质。因此，绩效考核指标设置的时候，要根据企业特色，不但要设置现有工作能力的考核的指标，还应设置学习能力的考核指标内容。

企业绩效考核指标设计时，每项指标描述要清晰明确，并且要具有可操作性，企业员工绩效考核要从“德、“能”、“勤”、“绩”、“廉”的等方面全面设置绩效考核指标，并且对每一项绩效考核指标都要详细设置具体考核分项，考核指标的内容上要做详细解释。做到绩效考核指标的内涵和外延都必须明确。

2.绩效考核落实到位

首先，应建立考核组织机构，科学设置考核组织机构关系到绩效考核的成效，应该要从决策层和执行层去设置企业考核组织机构。决策层由领导班子成员和有关部门负责人等成员组成考核委员会，执行层由基层单位领导和推选员工代表等成员组成基层单位考核小组。该机构下设置相对应的主要肩负平常工作中绩效考核办公室，该机构建立之后，该组织及其组织中的每个员工的职业要清晰，有利于工作的顺利进行。在考核机构中工作者是绩效考核工作效能的直接决策者。所以在此机构工作的员工必须能力强、综合素质高、廉洁正直并且不死板不僵硬，要能够接受频繁的专业培训。

其次，要加强考核纪律监督。考核人员要按照要求实施考核，准确客观地评价被考核者，职责的有效和认知执行要达到以下几点要求：首先要使考核工作实现责任负责制。进行考核的工作人员和组长对于真实和客观的考核材料才能签字。其次，和实行考核的工作人员认识的人一律给予回避，也就是考核工作的回避制。再者，被考核的人员要对情况进行客观公正实事求是的反映。第四，不管是考核者还是被考核者都要按照规范进行，严格遵守相应的考核纪律，不可对事实进行回避和歪曲；实事求是放在第一位，对于那些没有遵守规范的要给予处罚，对于考核结果不予承认。第五，对于考核建立相应的监察小组，主要的任务是对各个级别的行政领导进行监察督促，处理考核中的有关问题。

3.考核结果很好地反馈和运用

公布员工的绩效考核结果后，相关的进行管理的相关部门应该积极的与考核者进行讨论和交流，这样企业中员工对于绩效考核的相关情况就会有了一个实时的了解，可以准确的了解到自身的缺点和可以改进之处，更有利于以后工作的进行。双向的讨论沟通机构要得以成立，上级部门要积极的采纳反馈的意见和建议，对于所制定的绩效目标是否可以完成进行客观评估，由此可以在之后的考核中进行改变和相应调节，从而使考核达到其目的。

评估绩效计划是在绩效的反馈之后进行，公司中的不管哪个部门对于评估都应该认真对待，因为这一评估不仅是对当前还是今后都是具有重大意义，对于当前来说是起到了考核的作用，对于之后则是一个指引和指导。绩效分析完成任务有以下三个目的：第一，对于企业人员高效率高质量的完成工作起到激励作用。第二，为了取得预计制定的目标，员工之间要相互交流合作，建立一个融洽友好的工作环境，知道各自的真正需要从而圆满完成工作。第三，这是这三个目的中最为关键的一点，使企业中的员工获得更多的发展机会和晋升。所以，进行绩效分析是非常有必要和关键的，它是当前和之后的绩效考核的连接点。企业应该深刻的认识到自身肩负的巨大责任，按照这样一个绩效考核思路进行。虽然这条道路会布满荆棘，但是这是一条企业员工和企业发展融为一体的高效的发展目标，为留住高素质技能型人才打下坚实的基础。

参考文献：

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