句容市创新基层卫生人才引进管理的做法与体会

2015-04-16 05:09巫建华
江苏卫生事业管理 2015年5期
关键词:村医卫生院医疗卫生

巫建华

随着新一轮医改的深入推进,“保基本、强基层、建机制”的目标正逐步实现,而强基层关键是强人才,但基层卫生人才依然是发展的瓶颈。长期以来,由于受城乡二元卫生体制等因素的影响,我国基层医疗卫生机构普遍存在卫生人才短缺、人才队伍结构不合理、招聘困难、流失严重以及培训不足等问题[1,2]。句容作为苏南一个经济发展水平较低的县级市,这一问题同样突出。为逐步破解基层卫生人才发展难题,我们针对存在的问题及其影响因素,积极争取各方面支持,创新人才招聘及考核管理办法,取得了一定的成效。

1 基本情况

句容市位于江苏省西南部,市域面积1 385平方公里,南北狭长的半丘陵、半平原,现辖8个镇、3个街道、3个风景区管委会、1个省级经济开发区,153个行政村和23个居委会,常住人口62万,2014年实现地区生产总值432.8亿元,公共财政收入35.9亿元。现有镇村基层医疗卫生机构129个,其中建制镇卫生院8个,社区卫生服务中心7个,村卫生室114个。有镇级卫生人员839人,高、中级职称人员占33.85%,本科以上学历人员占27.65%;有在岗村医266名,其中96名已超过退休年龄。我市乡镇卫生院编制空缺达257名,离每个村卫生室配备3名村医的要求差172名。镇村两级卫生人员匮乏严重、能力不足的问题尤为突出。

2 主要做法

2.1 创新招聘办法 加强人才引进工作

2.1.1 核定事业编制。2010年,借助基层医改的东风,经过积极争取,编制部门按照我市农村人口万分之十八、城市人口万分之十二的比例,核定乡镇卫生院(社区卫生服务中心)事业编制949名,同时按照农村人口万分之三的比例,核定村医编制147名。

2.1.2 开通校园招聘绿色通道。针对编制计划招聘不足的问题,在市人社、编制部门的支持下,开通了校园招聘绿色通道,简化招聘流程,降低开考比例,并且以农村实际确定学历层次,破解了人员招聘不足的难题。(1)实行网上函报、现场确认的方式,免收报名考试费用,减少外地考生往返次数,减少了应聘人员往返时间和经济成本;将考试地点设在医学院校,方便在校学生报考。(2)适当降低开考比例。对临床、影像、麻醉等常年招聘不足的岗位,在设定最低合格分数线的前提下,将开考比例降为1﹕1。(3)按照农村适用的原则确定学历层次。对药学、医学检验等连续两次招聘不足的医技岗位,将学历层次从本科降到专科。(4)简化考试流程。将笔试和面试时间压缩到1天,上午笔试、下午面试,考试成绩现场公布,考生当天就知道能否被确定为拟录用人员。

2.1.3 落实定向委托培养。对本市户籍考入医学专业的学生,由市政府委托卫生部门与学生或法定监护人签订《句容市户籍医学生定向培养协议书》,明确双方权利和责任。医学生取得毕业证书和学位证书后,回本市相关医疗卫生单位工作,由市政府为其提供大学期间每学年7 000元学费和在校期间每月1 000元生活费。

2.2 创新管理措施 保持人才队伍稳定

2.2.1 开展双向挂职。为防止医学生到基层工作后业务技术水平落后,我市开展了市镇骨干双向挂职工作,即从市级医院选派临床科室主任到乡镇卫生院挂职名誉院长,每周到挂职单位工作2天,帮助基层培养人才,开展新技术、新项目,同时将适宜在基层就诊、手术的病人下转到乡镇卫生院,促进双向转诊的同时,为基层医务人员提供更多的病例。同时选派基层业务骨干上挂市级医院任临床科室副主任,跟班学习业务技能和管理知识,拓宽视野,更新技术,提升能力。

2.2.2 畅通晋升渠道。针对基层卫生人员普遍存在的发展前景不乐观的问题,建立市级医院遴选基层优秀人才制度,即市级医院每年在招聘工作人员时,拿出20%的招聘岗位用于从基层单位遴选相应专业人员;同时在干部选拔任用时,拿出部分职位,面向基层优秀年轻人员,通过竞争择优上岗。让基层优秀人才工作有劲头,晋升有盼头,激发基层医务人员工作激情和学习热情。

2.3 创新激励机制 促进人才留住成长

2.3.1 制定优惠政策。针对基层单位一方面招不到人才,一方面人才又流失的问题,我市制订一系列优惠政策。(1)发放生活补贴。制定出台《句容市医学高层次人才引进和培养暂行办法》,对医学类博士、硕士研究生以及到乡镇卫生院工作的全日制医学类本科生,在取得执业资格或专业技术资格,并签订5年服务期限后,分别发放生活补贴50万元、10万元和6万元。同时对现有同类人员按三分之一的标准补发,避免影响现有人才的工作积极性,保持政策的连续性。(2)提供人才公寓。对在乡镇卫生院工作的全日制本科生,由市政府在城区提供人才公寓集中免费居住5年,减少城乡差距给他们带来的不适应,消除外地生源身处异地的孤独和寂寞感。(3)解决后顾之忧。为基层招聘医学专业人员时,如果夫妻或情侣两人都是医学类专业,在录用时予以政策倾斜,如果一方未考入编制,则将其录用为合同制人员,同时由单位提供借款,帮助解决购房问题,增加工作稳定性。(4)奖励重点专科团队。对建成省、市级重点专科的团队,由市政府分别一次性奖励100万元和30万元。对建成省级特色专科的乡镇卫生院专科团队,奖励20万元,鼓励医务人员参与重点专科建设,提升医疗技术水平。

2.3.2 保证并稳步提高基层医务人员待遇。医疗卫生单位实施绩效工资制度改革以来,在强化工资构成中的激励因素、落实事业单位的分配自主权、激发事业单位的内在活力等方面取得了一定成效,但由于国家对各类事业单位尚未建立科学合理的绩效评估体系,岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用[3],平均主义、“大锅饭”的影响依然存在;且绩效工资占总收入比例过大,严重削弱了岗位工资的主体作用,误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务等[4];当前医疗卫生单位合理的的薪酬管理及人才激励机制尚未完善。对此,我们根据卫生行业特点,将夜班费、加班费和公共卫生服务费,不纳入绩效工资总量计算,同时会同相关部门制订一系列倾斜政策,进一步提高收入水平。(1)提高二级医院医务人员待遇,积极向人社和财政部门争取,允许二级医院人均绩效工资总量达到其他事业单位的1.5~2倍。(2)提高乡镇卫生院人员待遇。在保证财政足额补助到位,人员绩效工资总量不下降的基础上,允许乡镇卫生院发放收支结余奖,即提取收支结余的40%用于改善职工福利,重点向临床医生等关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜,逐步缩小基层单位与二级医院之间的收入差距。(3)提高村医收入水平。实施镇村一体化管理,村医工资由乡镇卫生院统一考核发放。同时将国家下拨的公共卫生服务项目经费中的40%部分,用于发放村医承担的公共卫生服务工作任务,确保村医年工资待遇不低于3万元。

3 初步成效

3.1 人才招聘成效明显 2012—2014年,我市通过公开招聘共录用212名医学毕业生,其中149名录用在基层医疗卫生单位工作(其中临床医生111名,医技人员16名,护理人员8名,村医14名),初步扭转了乡镇卫生院人才断档问题,逐步解决村医队伍后继无人的问题。录用人员学历层次明显提高,其中博士研究生1名,硕士研究生35名,本科生140名。生源广泛分布于全国各地,其中外地生源占59%。

3.2 收入水平逐步提高 通过实施收支结余奖,发放本科生人才津贴,乡镇卫生院人均年收入增加1万元,本科生提高了3.5万元,医疗骨干与二级医院相比,差距不断缩小。2014年,我市二级医院临床医生年人均收入水平为12万元,乡镇卫生院临床医生人均收入水平达10万元。村医收入水平也在3.5~10万元之间。

3.3 服务能力逐步提升 通过实施双向挂职工作,双向转诊工作取得了明显进步。由于选派名誉院长到基层工作,农村居民患常见病多发病不再需要到市级医院就诊了,在家门口的乡镇卫生院就能享受到市级医院专家的诊治,病人在基层首诊率不断增加,也促进了基层单位诊疗水平的提升。

4 几点体会

强化基层医疗机构法人主体地位和自主管理权是医改的一个大方向。但由于受国家及地方政府层面行政管理体制和相关政策的影响,医疗卫生单位自主管理权限的界定与落实将是一个漫长、曲折乃至反复的过程。

4.1 争取编制是招聘人才的前提 与城市医院相比,基层医疗卫生单位收入水平、发展前景都没有竞争力,唯独只有事业编制的稳定性,对医学生还具有一定的吸引力。我市通过努力和协调,按照上限核定了基层医疗卫生单位事业编制共1 096名,实有在职人员839名,空编257名,为基层医疗卫生单位招聘卫生专业人才提供了强有力的保障。

4.2 简化程序是招聘人才的重点 以前,由于招聘程序繁琐,流程长达2个多月,很多考生还未参加完所有流程,就已经在其他地方落实工作了,导致报名人数和录用人数严重不成比例。我市通过开展校园招聘,利用1天时间完成笔试和面试,大大提高了公开招聘的效率,也成为人才招聘工作卓有成效的重点环节。

4.3 提高收入是吸引人才的关键 我市在实施绩效工资制度、提升基层医务人员整体收入水平的基础上,通过提取收支结余来为重点人群和关键岗位医务人员改善福利,逐步缩小城乡医院医务人员之间的收入差距。

4.4 职业发展是留住人才的保障 我们通过完善公开遴选制度和干部选拔机制,使优秀人才有上升的通道,给基层医务人员提供一个公开、公平、公正的竞争机会。同时通过上挂培训和下派支农等多种方式,为临床医生提供进修培训和学习新知识、新技术的机会,帮助基层卫生人才快速成长。对外地户籍到我市基层医疗卫生单位工作的医学毕业生或医务人员,积极帮助解决伴侣就业,帮助联系子女就学,尽力解决其后顾之忧,真正做到感情留人、事业留人。

1 夏迎秋.加快农村卫生人才引进培养 促进农村卫生持续健康发展[J].江苏卫生事业管理,2013,24(6):1 -4.

2 王洁,赵莹,郝玉玲,等.我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议[J].中国卫生政策研究,2012,5(4):45 -51.

3 何娟.刍议医疗卫生事业单位实行绩效工资制度改革[J].现代医院,2013,13(5):125 -126.

4 徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊,2011,132(22):104-105.

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