高职院校人力资源管理的几点思考

丛晓利

摘要：企业人力资源的发展，使公共人力资源看到了解决人力资源问题的方向，因此，各国家机关、事业单位纷纷效仿企业人力资源管理的方式方法，以其达到更好的效益。在这样的契机下，高职院校也不断努力寻求适合自己的人力资源管理方式。人力资源是高职院校的第一资源，人力资源管理对于高职院校的生存与发展有着非常重要的作用。目前传统的人事管理已不能适应形势发展的需要，如何在新形势下提高人力资源管理水平，充分发挥广大教职工的积极性，吸引、保持、开发、激励人力资源，实现高职院校人力资源管理战略转型，构建现代人力资源管理体系，是当前高职院校人力资源管理工作的关键。

关键词：人力资源管理、高职院校、发展

【中图分类号】G718.5

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。“人力资源”这一概念在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》正式提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

企业人力资源的发展，同时使公共人力资源看到了解决问题的方向，因此，各国家机关、事业单位纷纷效仿企业人力资源管理的方式方法，以其达到更好的效益。在这样的契机下，高职院校也不断努力寻求适合自己的人力资源管理方式。人力资源是高职院校的第一资源，人力资源管理对于高职院校的生存与发展有着非常重要的作用。目前传统的人事管理已不能适应形势发展的需要，如何在新形势下提高人力资源管理水平，充分发挥广大教职工的积极性，吸引、保持、开发、激励人力资源，实现高职院校人力资源管理战略转型，构建现代人力资源管理体系，是当前高职院校人力资源管理工作的关键。

1 当前高职院校人力资源管理存在的问题：

1.1人力资源管理结构不合理

我国高职院校主要是由原来的中专学校升格而成，教职工基本上也是原来中专学校的教职工，由此导致了高职院校人力资源结构和配置不合理。具体表现在 ①行政领导人员缺乏而普通管理人员过多； ②管理、工勤人员多而专任教师少，很多高职院校专任教师占教职工总数的比例不到50%，生师比过高 ③教师中年龄结构、学历结构、职称结构等不合理，与教育部评估标准相差较大；④教师来源单一，来自企业行业第一线、具有丰富实践操作经验的教师太少；⑤专业带头人、骨干教师人数很少；⑥双师素质教师比例不高。

1.2人力资源管理理念相对落后

长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对学校的影响作用等，缺乏深入细致的研究。与先进国家相比，目前高职院校在人力资源管理上认识不足缺乏相关的理念，多数学校普遍没有建立统一的、与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理是粗放的、绝大部分停留在人事管理和档案管理上，人力资源管理意识淡薄，人才战略意识尚未建立，特别是近几年高校扩招以来，许多高职院校更多的是重视解决宏观环境、国家政策、 招生、就业等和内部教学资源的利用、学生管理、教学设备管理和资金管理，而忽视学校的人力资源管理，人力资源投资的观念不强。

1.3人力资源管理机制滞后

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置的过程。人力资源规划工作是人力资源管理活动的前提，也是教师招聘工作的前提。

但是目前很多学校在教师招聘教师时没有进行人力资源规划，没有根据组织的发展战略来对教师招聘的需求进行预测，而采用的都是由各基层单位直接上报计划，经过简单的集成就形成了人才引进计划。

这种以基层单位的人才需求作为起始点，是存在着一定的随意性，容易造成选择标准过粗过泛，选择范围过宽，因为基层单位往往从自己的角度出发，而不能从学院整体发展的角度考虑，也没有考虑组织文化和引进人才的个性匹配问题，因此根据这样的招聘方法必然会使得教师招聘工作难度加大，风险增加。

目前，我国高职院校的薪酬体系主要由国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分构成。在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。国家工资主要来源于中央和地方财政拨款。校内津贴主要来源于学校创收，如学费收入、科研培训服务收入、校办企业收益等。高职院校在分配模式上主要采取职称、职务主导型分配模式，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致。使高职教师工资收入与社会服务质量、社会声誉、经济效益脱节，难以调动高职院校和教职工的积极性。同时，目前我国高职院校师资培训制度仍有待提高。

近几年，高职院校通过引进新教师和教师的在职培养，师资队伍的整体水平有了较大的提高，但由于近几年高职院校教育规模扩张较快，师资队伍数量和质量都出现明显不足，这些问题的存在严重制约着高职院校师资总体水平的提高，也成为制约高职院校快速、健康发展的“瓶颈”。作为高校教师队伍建设的重要环节和人力资源开发的有效手段，教师培训越来越显示出其重要性，这也就要求高职院校要加强教师的培训工作，保障来源多样的教师素质水平得到提高，建立一支稳定的高素质师资队伍。

2完善高职院校人力资源管理的几点建议：

2.1引入先进人力资源管理理念，加强人力资源管理者素质

新知识经济时代，企业人力资源管理与高校人力资源管理本质上有互通性。当前，高等教育作为服务贸易的一种形式，其本身就具有一定程度的商业或产业的属性。随着经济全球化趋势的发展，高校成为知识生产再生产的重要基地，其产品作为全社会的智力之源、发展之基，自然它也就顺理成章地被推上社会发展的中心舞台，故也有人称高校是哺育知识型的企业。而当前高校所面临的产业竞争、知识竞争，归根到底都将化为其培养出的人才的竞争，简单的说，教师素质和职业道德的高低决定其培养出来的学生的质量，“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。与企业一样，围绕如何调动教师的“主动性、积极性、创造性和促进教师自由全面发展”的新型高校人力资源管理模式必然成为高校人力资源管理的核心。在这样高校人力资源管理大发展的背景下，高职院校人力资源管理者必然要学习企业人力资源管理相关知识和理念，加强自身管理素质，为高职院校人力资源管理工作作出更多的贡献。

2.2以以人为本的管理方式为基础，建立合理的人力资源管理机制

树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念当前高校人力资源管理面临的形势越来越复杂，市场的不确定性、人们需求的多样化与个性化、制度创新的压力和人员的流动性正日益困扰着管理者们。加强人力资源管理对提高其在市场上的竞争力起着至关重要的作用，企业“以人为本”的管理理念越来越受到重视。高校以企业“以人为本”的概念为引导，树立以人为中心的管理，逐步从“强制性”转向“诱导性”，加强对人本身的探索，从“管人”转变到“以人为本”，从单一性、统一性的管理方式向多元化、差别性的管理转化。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，营造“尊师重教”的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性。同时通过引入教职工参与高校发展目标和战略的制定，进一步激发教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

根据有关高校建设若干高职（高专）师资培训基地，有计划地开展高职（高专）在岗骨干教师的轮训工作。1999年，国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》，提出要建设职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地。通过中央财政支持，教育部先后遴选确定了54个全国重点建设职业教育师资培养培训基地，同时依托大型企业建立了6个全国职教师资专业技能培训示范单位。各省市的省级职教师资培训基地也有了长足的提高，高职师资管理和培养培训工作正步入规范化、制度化的轨道。一条充分利用高等教育资源和各方面的社会资源，以全国重点建设基地为龙头、省级基地为主体、校本培训为基础，涵盖新教师培养、教师继续教育和校长培训等方方面面的职业学校教师培养新路正在不断完善中。

2.3摒弃陈旧的人力资源管理观念，优化配置，整合各种社会人力资源

实行有效的激励机制现代高校人力资源管理从自身实际出发，逐步探索适应于自身发展的有效激励机制，开始对从事创造性活动的高素质教职员工采取注重激励过于控制的原则，实行了多样化的有效激励措施：一方面是物质上有奖励、精神建设上更注重使教职员工感到精神上的愉悦，包括被信赖和受关心，帮助教职员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高。另一方面，建立制度化、规范化、科学化的教师考核制度，重点考核“师德”和科研教学实绩，考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、奖励和职称评定的重要依据。建立重业绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜，以岗位绩效工资为主体的分配激励机制，通过完善校内人事分配制度，形成有利于高校可持续发展，有利于吸引和稳定人才的竞争激励机制。

合理配置人力资源教职工与工作岗位的配置问题是高校人力资源管理的基础。高校在选人、用人等人力资源配置方面以企业战略为着眼点，打破人员身份、地域界限，特别是对发展急需的高层次人才和高级技术人才，不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对高校内部人力资源进行优化配置。所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于高校的发展却有着重要的影响。

高职院校要在激烈的高职教育市场竞争中生存和发展，必须形成自身职业教育特色，并依靠其形成核心竞争力，而要做到这一点，关键在于其能否拥有特色专业教育资源——一批既懂现代教育理论，又懂专业理论和实践技能的为市场所需要的专业教育人才。因此，充分利用和开发学院的人力资源，优化人力资源的竞争与激励机制，对于各高职学院的生存和发展就显得尤为重要。

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