高校教师人力资源管理研究

汪宇晗

摘 要： 知识经济时代的到来，是社会发展的必然。任何国家和地区要想在知识经济时代把握机遇，有大的作为，关键在于大力发展高等教育。在新的世纪里，国家间的竞争将转化为人力资本的竞争，世界各国为了在竞争中取得优势，都将人力资源的开发和建设作为基本国策予以高度重视，通过加大对国民教育和培训投资力度来提高人力资源的内在质量，通过获取和强化人力资源优势来提升本国的国际竞争力。竞争是人类社会发展的根本动力，而发展则首先是人的发展。

关键词：高校教师；人力资源管理；研究

一、加强高校教师人力资源管理的重要性和必要性

（一）人力资源开发与管理是国家进步与发展的要求

1.世纪国家间竞争的本质是人才的竞争

一切竞争，归根到底都是人才的竞争一，是人员素质的竞争，因而，发展必然取决于人的素质、取决于人的知识结构、取决于人的价值观。经济全球化必将导致一切资源要素在全球范围的重新配置，必然会带来世界经济发展格局的重大调整，这就意味着国际竞争的焦点将不再是以自然资源为基础的各种产品，而是建立在现代信息技术基础上的各种知识。知识的核心是人才，人才的竞争将是未来国际竞争的实质。

2.加强高校教师人力资源管理是高校自身发展的需要

现代高等学校肩负着培养专业人才、发展知识、服务社会等三大职能。大学作为“人类社会的动力站”，在文明不断延伸的历程中，担当了不可替代的角色，始终与国家的兴盛同步前行。中国高等教育正经历着自她诞生以来最为深刻的变革，面临着历史上最好的发展机遇。到2003年，全国高等教育毛入学率由1998年的9.8%提高到13.2。随着我国高等教育规模的持续扩大和高等教育大众化时代的来临，社会对大学原有的管理体制和组织形式提出了新的要求，加入世贸组织更使我们进入一个全方位竞争的时代。一个国家的高等教育，已经不可能完全孤立地发展，必须融入世界经济和社会发展的大环境中去。这就需要更新办学理念，更多地了解和吸收、借鉴国外大学较成熟的管理

经验。

和世界一流大学相比，中国高校最大的差距表现在师资队伍上。众所周知，高质量的师资队伍对于办好一所大学是非常重要的。建设一流的大学必须拥有一流的教师队伍，关键的问题是如何建设一流的教师队伍。要把吸引和培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位，吸引和培养并重。在实际工作中，建立良好的工作氛围，提供一流的教学、研究设施，为教师确定合理的工作量，使教师有更充分的自主和更多的时间从事科研工作，都是非常重要的。

教师整体水平的高低对于办好一所大学是非常重要的。高校教师的流失造成了高校人才资源的严重不足，直接影响着教学、科研活动的开展，影响着对高校学生的培养质量，影响着高校自身的发展，因此，加强高校教师人力资源管理与开发是高校自身健康发展的客观需要，对此我们应给予高度重视。

二、高校师资管理中存在的主要问题

（一）高校师资管理理念陈旧，人力资源思想缺乏

我国高校人事制度虽有较大的改革，但就目前情况而言，高校师资的管理理念还没有脱离在计划经济时代的人事管理的传统思路，现代的人力资源管理理念还没有真正建立。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，悟守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务。在工作中既没有树立人本管理思想，又没有认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，实施简单的人事行政管理。认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才，集聚人才的重要性，还未形成共识，重身份而轻岗位，人才缺乏交流，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。

（二）人才选聘机制有待科学化、规范化

我国高校的人才选聘制度还比较落后，主要表现在以下几个方面：第一，只注重人才引进，不注重对人才的后续培养。目前我国高校教师队伍出现明显断层，许多高校有计划地从校外招聘优秀人才补充到教师队伍中来，这是十分必要的。但是从目前许多高校教师队伍建设的情况来看，存在着只注重人才引进，不注重对人才的后续培养的现象。一些高校把师资队伍建设的重点置于引进高学历、高职称的人员上，具有研究生学历尤其是具有博士学位的毕业生或在职人员以及那些具有副高级以上职称的人员成了许多高校人事部门招聘的重点人选。与高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投入的精力和财力都不足。这样，一方面一些院校不断加大引进人才的力度，而另一方面，校内青年骨干人才也几乎以相同或成倍的数量和速度在流失，有的甚至出现了负增长。造成这种现象的原因是部分高校在加大人才引进力度的同时，却忽略了对校内人才的培养和关心。第二，在引进人才待遇方面，普遍存在“厚‘洋薄‘土”，内外有别的现象。对引进具有国外经历的人才高薪以待；而对国内具有同样才能的人才却未能给予同等重视。第三，人才流动不畅，人力资源难尽其用。许多高校缺乏对人力资源的整体规划，为了稳定教师队伍，人为地限制人力资源的自我发展空间，限制人才流动，造成人才单位所有，流动渠道不畅，使高校人才资源难尽其用。这主要包括两个方面：一是限制人才在单位内部流动，人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核，教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，有的教职工经过培训，或另有所长，自己想调换一下单位或岗位，基本难以如愿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。在此情况下，要使教职工的积极性得以较好地发挥是不可能的；二是制定各种“土政策”限制人才流出，如与教师签订不公平的合同，通过“一卡”档案、户口等办法限制人才流出。特别是长期以来我国高校忽视教师流动管理，“近亲繁殖”现象较为严重，不利于人才在流动中接触新事物、新观念，不利于形成智力“杂交优势”。同时如果其他配套措施跟不上的话，这还将会导致人才的“逆淘汰”现象，也就是优秀人才流走了，而素质差的教师却无法角罕聘。

（三）职称评定制度和教师评估制度还欠系统

在对教师的职称评定方面，目前许多高校还是定指标，而且评聘不分。这使得职称评定的竞争非常激烈，而“评上、聘上即终身”的观念在许多教师以及学校管理人员中具有相当的市场。一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。中青年教师作为教学、科研的主力，如牛负重，而职称和其他待遇难以上去。同时评聘不分使聘任制的激励机制大打折扣，还加剧了教师队伍中原己存在的苦乐不均、待遇不公的现象，挫伤了许多教师的工作积极性。此外在对教师的职称评定上，不能正确处理教学与科研的关系，出现重科研、轻教学的倾向。在考核中，教师的科研能力、科研成果所占的权重较大，因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评，而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，在考核中则处于不利的地位。而考核结果往往与奖金、晋升、职称评定等联系在一起。这在一定程度上影响了教师的教学积极性。

三、高校教师人力资源管理对策

（一）树立“教师为本，人才第一”的管理理念

教育作为国家的根本，如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。在高校教师管理中，必须牢固树立以人为中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，重视教师、关心教师，促进教师的事业成长也就是谋划高校组织自身的战略发展。高校要努力用工作内在的报酬来激活教师的积极性，让教师在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，以教师的事业开发为主线，积极开发和优化配置教师资源，使教师队伍在质的方面不断提高。对教师而言，高校是其立足社会的依托、实现自我的摇篮。高校应积极协助教师制订切实可行的发展目标，并在目标实现过程中进行有效的激励，必要时提供善意的、建设性的指导和帮助，指明解决问题的方向与途径，培育后发优势，使教师不断自我再造，内涵得到充分发展，为向更高层次发展和价值实现提供可能。

（二）提高人力资源管理者的整体素质

人力资源的开发、创新和发展，最终要取决于管理者的水平。我国人力资源管理的历史是短暂的。在“对外开放”政策开始实施之前。人力资源的作用与档案管理相差无几。随着引入西方的管理思想，工商企业的人力资源管理思想和管理方法也逐步发展起来，教育组织的人力资源管理仍处于起步阶段。我们应清醒地看到，现实中高校人力资源管理者在相当程度上还不能称之为真正的人力资源管理者，其总体素质相对较低，他们的学识和能力，还难以面对信息时代的严峻挑战。因此，只有搞好人力资源管理人员的开发和培育，使其突破以往的管理传统，接受新的教育和培训，增强管理技能和水平，提高管理队伍的整体素质，切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍，才能充分调动广大员工的积极性，使组织成员上下一心，工作效率大幅提高，使学校充满活力，在激烈的竞争中占据主动。

（三）建立科学的激励机制

管理心理学认为：激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是高校教师管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转向，反映了高校教师作为一个特殊群体已成为高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。然而，高校高水平师资的缺乏却不是一朝一夕能够解决的，这就向高校教师管理工作提出了更高的要求。如何充分调动高校现有教师的内在动力因素，把教师为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力以及为人师表的自觉性，是高校教师管理中的一项重要内容。因此建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化高校人力资源、持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。通过提高奖酬对个人的价值，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大，其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样一些现象：学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以“学校设备不行”、“专业不对口”等为理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面入手：一方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要；另一方面，提高外在奖酬如工资、提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。

参考文献：

[1]曹桂华.美国高等教育教师设置及结构对我国高教人事改革的启示[J].科学与科学技术管理，2011（11）.

[2]王卫.高校教师的人力资源管理[J].绍兴文理学院学报， 2012（12）.