加强科研院所驻城后职工队伍建设的思考

黄 毅

（中国石化江汉油田勘探开发研究院，湖北 武汉430223）

当前，江汉油田所属科研单位陆续搬迁进城，在从油田矿区进入城市过程中，职工遇到的是全新的工作、生活方式，面对的利益需求和困难诉求更趋多元化，很多与职工切身利益息息相关的热点、难点问题明显凸现。为了及时了解和掌握职工的思想动态，有针对性地做好解疑释惑、理顺情绪、化解矛盾工作，制定切实可行的政策制度，确保实现工作与生活的两不误，努力做到平稳顺利地过渡。江汉油田勘探开发研究院采取座谈交流和发放调查问卷的形式，从管理、队伍和民生等三个方面在勘探开发研究院开展了一次职工思想动态调查。

1 科研院所驻城后职工队伍建设面临的问题

1.1 职工队伍结构性缺员和冗员的矛盾突出

一方面是队伍结构不合理。从数据上看，全体人员的年龄、专业、学历、职称等结构比较合理，但真正可用、能用之人并不多，尤其是骨干科研人员严重不足。近两年来，科研单位承担的工作量不断扩大，研究领域不断增多，如涪陵－綦江、大安寨、焦石坝等新区域和非常规油气等新领域；工作对象的研究难度很大，要么是多年没有取得突破的老区块，要么是以前没有接触过的新领域；同时，所承担的责任和要求又在不断提高，从技术支撑延伸到了管理支撑，科研生产的节奏明显加快。而科研人员总数没有相应增加，而科研生产工作内容多、要求高、节奏快，骨干科研人员的压力非常大。另一方面是人才梯队不合理，全院整体不是金字塔式的人才梯队，而大部分单位存在明显“哑铃型”或“橄榄型”状态，部分辅助科室人才断层明显，部分岗位成熟人才严重匮乏。

1.2 青年职工心态比较浮躁

青年职工对职位、职称、待遇等目标的追求较明确，但功利心较强，只有少数优秀的青年职工能正确看待付出与获得的关系。大多数青年职工在心态上表现为急功近利、心浮气躁；在工作上学习积极性、主动性不强，责任心不足，不注重基础工作。

1.3 人才培养的方式方法有待完善

一是导师带徒在实施过程中具有一定积极作用，但部分单位明显流于形式，既没有明确的培训目标和进程，又没有强制的激励约束机制。二是学习交流上，主力科室工作8－10年的骨干科研人员需要对外培训，特别是参加高级别的交流培训学习，因为他们在对外交流过程中能感觉到自身存在的知识差距和技术瓶颈；辅助科室对外交流不足，甚至与主力科室交流、反馈都不够，部分主力科室人员只要求提供基础数据，辅助科室人员没有机会参与分析讨论，自身工作更类似于简单劳动，个人技术能力提高较慢。三是科研辅助单位项目少，或者工作链很短，年轻人感受到的压力小，学到的东西少，导致个人成果少，成长慢，甚至有被边缘化的趋势。

1.4 部分职工生活存在一定的压力

一方面是收入上，绝对值增长缓慢，甚至由于各种原因停滞不前，而可支配率是降低的，经济收入上缺乏安全感。另一方面是支出大幅增加：一是教育支出陡增，主要是中青年群体，武汉中小学教育的各类费用相对油田增加非常大。二是购房压力，主要集中在两类群体，年龄较大者首付不存在问题，但还款压力大，主要是离退休年龄较短，月还款额较大；年轻人则正好相反，首付压力较大，还款年限长，时间充裕，压力相对较小。三是两地分居的压力，武汉、广华两处住房，就形成双重生活开支，更重要的是感到解决分居生活遥遥无期。另外，职工群众的思想上或多或少有种无助感。由于外部环境变化较大，部分职工很难从安逸的油田矿区生活节奏中跳跃到繁华喧嚣、丰富多彩的都市生活中来，工作生活习惯带来的变化和远离油田和家庭，在职工群众心理上不同程度地产生寂寞无助感。

2 加强科研院所驻城后职工队伍建设的对策建议

2.1 加大对青年职工的培养力度

一是加强挫折教育。年轻人对于拥有工作岗位和良好环境感受不到幸运，因而在工作中就不会珍惜，目前有些方面单位对年轻人爱护过了头，有必要进一步增强年轻人的责任心和危机感，需对其进行挫折教育。二是专业学习指导。汇总列出岗位所需掌握专业知识的时间学习表，作为指导年轻人专业学习的阶段性和层级，这样使年轻人学习成长目标更加明确。三是着重加强年轻人科研能力的培养。新分大学生一定时间内，多进行岗位交流，有利于增加其知识面。鉴于各主力科室与测试中心联系紧密，建议新分毕业生先到测试中心实习1－2年，接触实物资料，增强感性认识，对今后科研生产工作作用很大。然后再根据表现、专业等综合因素分到各相关科室。如对样品工作：既可使认识向现场延伸，延长知识链，在选样时就能做到有的放矢，提高样品的分析使用效率；又能增强岗位尊重感，正确看待各种不同岗位科研人员的工作和成果，有助于消解科研辅助单位年轻人心中的被轻视感觉。

2.2 采取多种培养形式

一是完善青年科技论坛。青年职工喜欢独立承担课题，青年科技论坛给青年人提供一个交流应该以本人所做的单项工作为主，不要求多大课题，但要求必须是自己做的工作，减少所、室的影响。另外，年龄可放宽到35岁以下，并以30岁为界分两个层次进行。二是加强对外交流培训。“走出去”，充分利用地域优势和高校资源，专人负责常年与有关院校联系，了解其相关公开课的时间和内容，组织相关人员参加。“请进来”，邀请知名专家学者讲课。“多汇报”，特别是对于一些高层次的大型汇报会，尽可能多派人参加，增加科研骨干的见识。三是进行岗位交流。管理岗位干部，需要3－5年进行交流，一个领导不能在一个单位、一个岗位占位太长时间；技术岗位交流，在区块相对稳定的情况下，2－3年进行一次交流，以达到提高人才综合素质的目的；对于需要综合能力的所室，建议调整较成熟人才进去。如综合所、外围所，对综合能力要求较高，先从各科室培养到一定程度后再调去。

2.3 逐步更好地解决职工面临的实际困难

一是完善职工班车。目前，此项工作运行一段时间后，经过不断进行完善，得到了职工群众良好反映；二是调整医保定点医院。根据正式入住情况，对定点医院和正规药店进行适当调整，更加方便职工就医；三是创造条件帮助职工解决两地分居问题。对于身在其他兄弟单位的职工家属，且专业、岗位与我院所需类似的，积极向上级请示，争取政策，努力分批调入本单位；四是创造性地开展文体活动。当前，鉴于单位所处的地域条件限制，大规模地开展集体活动已经很难适应现状，因此，可以多组织些趣味性强，参与面广，时间段较短的活动，建议采取分散、小型活动，将经费指标下发至基层单位，由基层自主组织，更好地丰富职工群众的业余文化生活。

3 结束语

科研院所驻城后，领导班子要继续坚持“一切依靠职工，一切为了职工”的办院方针，积极推进职工队伍建设，努力提高职工的业务工作能力；同时，努力改善民生，积极创造条件办实事、办好事，使发展成果惠及职工，只有这样，才能实现企业效益最大化和个人价值最大化。

［1］叶大明.加强新员工队伍建设为企业持续发展提供人才保障［J］.江汉石油职工大学学报，2011（06）：70－71.