组织中沉默行为研究述评与展望

王洪青，彭纪生

（南京大学 商学院，江苏 南京 210093）

一、引 言

早期关于沉默行为的研究主要集中在社会学、语言学和人类学等领域。沉默行为在组织研究领域一直未受到学者们的关注，直到2000年Morrison等正式提出了组织沉默这一概念，沉默行为才引起组织领域学者们的重视。据《工业周刊》报道，通过对不同企业845名直线主管的调查发现，只有29%的一线主管认为他们的组织鼓励员工自由表达自己的观点[1]。Ryan等[2]通过对美国22个不同组织260名员工的访谈发现，70%以上的员工害怕说出他们在工作中遭遇到的问题。由此可见，沉默行为普遍地存在于组织之中，为了深入揭示组织中沉默行为的发生机制和影响机制，近年来越来越多的学者开始致力于组织中沉默行为的研究，沉默行为已成为组织研究领域的一个新热点。但由于沉默行为具有隐蔽性难以测量，早期学者们主要采用案例研究和定性研究等方法探讨沉默行为的维度、影响因素以及影响效果。近几年来，随着对沉默行为的深入研究，对沉默行为的实证研究已取得一定成果。本文通过对现有文献的回顾和梳理，总结组织中不同层次沉默行为的概念界定、构成维度、影响因素以及影响效果，并同时指出现有研究的不足及未来研究方向。

二、沉默行为的内涵界定及维度划分、测量工具

（一）沉默行为的内涵界定

近年来，越来越多的学者开始致力于组织中沉默行为的研究，但对沉默行为的内涵界定仍未达成一致意见。通过对现有文献的梳理发现，根据沉默行为的不同研究层次，可将沉默行为分为组织沉默（组织层面）和员工沉默（个体层次）。Morrison等最早研究组织中沉默行为，他们采取一种自上而下的研究视角，主要关注组织层次的沉默行为，并将组织沉默界定为员工对组织中潜在问题持保留意见的一种集体现象[3]。它包括各种不同的形式，如会议中的集体沉默、对建议项目的低参与度、集体建言水平不高等[4-5]。作为对自上而下研究视角的补充，Pinder等从个体层次界定了组织中的沉默行为——员工沉默指当员工有能力改变组织绩效时，却保留对组织环境的认知和情感评价等方面的真实看法[6]。

组织是一个嵌入个体、团体的多层级结构，清晰界定研究变量的层次结构是组织行为学研究的重要前提。组织中不同层次的沉默行为虽然都具有“保留观点”这一核心要素，但由于其处于不同的研究层次而具有不同的概念内涵。现有文献尚未明确地区分组织沉默和员工沉默的差异，本文在系统梳理和回顾现有文献的基础上，认为员工沉默和组织沉默主要存在以下区别：首先，沉默主体不同。虽然沉默行为的主体都是人，但员工沉默是一种自下而上的沉默，主要指员工个人的沉默行为。而组织沉默是一种自上而下的集体现象，组织沉默的主体既可以是组织中的员工、领导也可以是组织自身，即使组织沉默的主体是员工，也不是指员工个人，而是指组织中的大部分员工或所有员工。其次，沉默对象不同。郑晓涛等[7]在研究员工沉默时指出，组织中存在着员工与组织、上级和同事等多种社会交换关系，对应的员工沉默情形可分为：由于对领导或组织的不满、恐惧和不信任而向其保持沉默；由于不和谐、不信任的同事关系而对同事保持沉默，即员工沉默的对象包括同事、领导和组织。而组织沉默的对象更为复杂，包括员工、领导、组织甚至利益相关者，现有文献主要研究了针对组织的沉默行为。本文认为应重视针对员工的组织沉默行为，如企业剥夺员工对组织相关信息的知情权；还应重视针对外部利益相关者的沉默，如部分企业非法剥夺消费者对商品真实品质的知情权。再者，沉默动因不同。员工沉默主要包括基于社会交换动因的沉默，由于对组织、领导、同事不满，出于消极互惠而对其保留具有建设意义的想法；出于自我保护动机而产生的利己性沉默，员工沉默的具体动机不尽相同，但出发点都是员工个体利益。而组织沉默的动因则不同，组织沉默的产生有可能受到组织文化、组织利益的影响、领导性格特征的影响，也有可能受到员工的影响，如企业在广泛征集意见时，员工普遍共享无作为信念而集体保持沉默。总之，组织沉默动因较之员工沉默更为复杂、难以预测，组织沉默有可能受到组织历史、文化传承的影响，因此，较之员工沉默，组织沉默更难预测和打破。

（二）沉默行为与建言行为的区别

从表面上看沉默和建言似乎是一个相对的概念，沉默即没有建言，然而，由于沉默和建言传递内容及其背后动机的差异性，建言与沉默的关系并不如其字面意义那么简单[8]。首先，沉默和建言的最大区别不在于是否表达观点和看法，而在于行为背后所隐藏的动机，建言是一种亲社会行为，其动机源于为组织发展或变革提供自己的想法、信息和意见的欲望，而员工沉默主要基于自我保护、避免徒劳无益的努力或其他动机。较之建言行为，沉默行为的动机更复杂，且员工沉默提供的行为线索更少，导致沉默行为更难被观察者发现，所以沉默动机更容易被错误归因。此外，建言的动机与其结果具有一致性，而员工沉默带来的结果可能有悖于员工最初的动机，例如，机会主义沉默主要基于实现个人利益的动机，但研究发现机会主义沉默对员工压力具有正向影响，对员工幸福感具有负面效应。其次，建言与沉默的现象学经验（phenomenological experience）不同，因缺乏想法而不建言的现象学经验有别于因害怕表达意见带来消极后果而主动保留信息。再者，建言与沉默具有不同的影响因素和影响结果，如主动性人格能促进建言，因为这种人格更能够识别发展机会，而这种人格与沉默的关系并不显著，因为沉默源于情境的约束保留评价而非想法的多少[9-10]。最后，沉默是一个多层次的组织行为，其结构和动机较之建言行为更为复杂，组织中的沉默行为可分为组织沉默和员工沉默两个不同的构念，而建言行为则不存在这种多层次性，主要指个体层次的员工建言。因此，组织中的沉默行为和建言行为是两个不同的构念，不能简单地将建言行为的研究成果应用到沉默行为之中；即使对建言行为的研究取得了丰富成果，学者们也不能因此疏忽了对沉默行为的研究。

（三）沉默行为的维度与测量

现有文献主要研究了员工沉默的构成维度，并开发了相应的测量工具。通过对现有文献的梳理，本文认为可以以沉默动机作为不同维度员工沉默的划分依据，但学者们从不同角度分析了员工沉默动机的影响因素，概括起来包括：员工因素、情境因素和对象因素。

1.基于员工因素的沉默动机

Pinder等[6]认为根据不同个性（自尊、控制点、沟通焦虑）员工对组织不公现象的不同反应，可将员工沉默分为：无作为沉默和默许性沉默。无作为沉默是指在不公平的工作情境下，员工意识到可以依靠自己或他人的帮助改变这种不舒适的状态，却故意选择沉默的不作为状态。默许性沉默指在不公平的工作情境下，员工既缺乏改变这一状态的意识和动机，也不准备改变这种情形的状态。但学者们尚未开发相应的测量工具。

Van Dyne[11]等根据员工情感特征将员工分为被动型和主动型，据此将沉默动机分为脱离（辞职或顺从）、自我保护（害怕）和其他取向（合作），将员工沉默分为：默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默。默许性沉默指由于顺从而保留自己的理念、信息和观点；防御性沉默指由于恐惧，出于保护自己而保留自己的理念、信息和观点；亲社会沉默指基于利他和合作的动机，为了使组织和他人获利而保留和工作相关的理念、信息和观点。相对而言，默许性沉默是一种比较被动、消极的行为，防御性沉默则是一种积极主动的有意识行为，它主要是为了保护自己免受外部环境的伤害，而亲社会行为也是一种主动行为，但它的目的是保护他人或组织。他们同时开发了相应的测量工具，该量表共15题项，采用他评的方式。如“为了合作，该员工保留重要信息”，但是他没有对该量表进行实证检验。

2.基于情境因素的沉默动机

Knoll等[12]认为沉默动机受到问题的类型、情境及其对员工重要程度的影响，并据此将员工沉默分为机会主义沉默、默许性沉默、无作为沉默和亲社会沉默四个维度。其中，后三种沉默采用了Van Dyne的定义，机会主义沉默指在面对别人的伤害时，为了实现自己的优势目标而战略性地保留和工作相关的理念、信息和观点。同时开发了相应的测量工具，代表题项“我在工作中保持沉默，因为害怕负面结果”。

3.基于员工、对象和情境因素的沉默动机

Brinsfield[13]综合考虑了个体因素（如员工自尊等）、对象因素（如对主管沉默、对同事沉默等）以及情境因素（如问题类型、问题重要性）对沉默动机的影响，并据此将员工沉默分为：防御性沉默、默许性沉默、缺乏自信性沉默（diffident silence）、关系性沉默和偏差性沉默。其中防御性沉默和默许性沉默采用Van Dyne的界定，缺乏自信性沉默指员工由于缺乏对相关信息的信心，害怕损伤自己的名誉而保持沉默的行为。关系性沉默指员工出于保护和谐的人际关系而选择沉默的行为，类似于Van Dyne的亲社会沉默，但亲社会沉默包括一切利他动机的沉默，而关系性沉默仅仅聚焦于保护人际关系。偏差性沉默指出于伤害组织或他人利益而保持沉默的行为。随着对沉默行为的深入研究，Brinsfield[14]又将员工沉默的五维模型发展为六维模型，将无效性沉默（ineffectual silence）和脱离性沉默代替默许性沉默。其中，脱离性沉默和默许性沉默具有一定的重合性，但脱离性沉默对改变现状有着更高的自我效能感。无效性沉默指员工因发表观点不能有效地改变现状而保持沉默的行为。Brinsfield[14]分别开发了五维和六维量表（见表1），代表性题目“我经常在工作中保持沉默是为了避免冲突”。

表1 沉默行为的维度划分

较之员工沉默，关于组织沉默维度的研究成果相对匮乏。Morrison最早提出了组织沉默这一概念，但他的研究成果并未涉及组织沉默的维度构成。Nikolaou[15]采用实证方法研究了合并后企业中组织沉默行为的影响机制，他并未明确提出组织沉默的构成维度，但他开发了测量组织沉默的量表，该量表为单维结构共包括七条题项，其中两条反向题项。也有部分学者采用聚合员工沉默的方式测量组织沉默，即认为组织沉默和员工沉默具有同样的结构维度和概念内涵。

现有文献关于员工沉默和组织沉默的维度和测量尚未达成一致意见，关于员工沉默维度和测量工具的研究成果虽较为丰富，但其分歧也较严重，目前学者们较为倾向于Van Dyne等（2003）的三维结构及其量表。而关于组织沉默维度和测量工具的研究则相对匮乏，但笔者认为组织沉默是一个独立于员工沉默的概念，组织沉默和员工沉默并非不同层次的同质构念，因此不管是其维度结构还是测量工具都不能简单地采用员工沉默的研究成果。

三、沉默行为的影响因素

为揭示组织中沉默现象的发生机制，学者们通过理论研究和实证研究等多种方法探讨组织中沉默行为的影响因素。其中，大部分研究聚焦于对员工沉默影响因素的研究，极少数学者研究组织沉默的影响因素。总体而言，影响组织中沉默行为（组织沉默和员工沉默）的因素可以概括为个人因素、领导因素和组织因素。

（一）影响员工沉默的个体因素

Brinsfield[13]研究了人口统计特征对员工沉默的影响效果，实证研究发现女性比男性表现出更多的关系性沉默行为，因为女性更倾向于采用微笑或点头的方式来鼓励合作和改善关系。而员工受教育水平对员工沉默行为具有负向影响，较之没有大学文凭的员工，有大学文凭的员工由于更具自信心，会表现出更少的沉默行为。而Detert[16]通过对439名全职员工的调查发现，性别、受教育水平和薪资水平对员工沉默行为并不存在显著影响，但性别和专业水平对员工沉默行为具有交互作用，非专业的女性会比专业的男性表现出更多的沉默行为。

此外，部分学者探讨了人格特征与员工沉默行为的关系。Pinder等[6]以不公平组织情境为背景，研究了不同性格特征对沉默行为的影响。结果表明，外控人格、沟通焦虑高和自尊水平低的员工会表现出更多的无作为沉默。Brinsfield[14]通过实证研究发现，员工的神经质特征与偏差性沉默和无效性沉默存在显著的正向关系。Knoll等[17]认为真实性水平高的员工在做决定时更多地依赖自己内心的真实想法而非外部环境因素，而沉默行为不利于员工表达自己的真实想法，因此，为了遵循自己内心的承诺，真实性水平高的员工会更少地选择沉默行为。结果证实：真实性与默许性沉默、无作为沉默、亲社会沉默和机会主义沉默均存在显著的负向关系，且组织认同水平越高，真实性对沉默行为的负面作用越强。

心理因素是预测员工行为的另一重要因素，研究发现心理安全、信任、工作满意度、组织认同、工作组认同、专业承诺、组织承诺等积极心理状态对沉默行为的不同维度均有预测作用。保护自己或他人不受伤害是员工实施沉默行为的重要动机之一，所以员工对环境的安全感知会影响其沉默行为。研究发现，心理安全与防御性沉默、缺乏自信性沉默、关系性沉默显著负相关。员工保持沉默有时是为了避免风险，而信任能够提升员工自愿承担风险的意愿，因此，当员工信任主管时，即使知道表达信息、观点和想法对自身会存在一定的负面影响，员工还是会选择分享信息。实证研究证实对主管的信任与防御性沉默负相关[13]。Knoll等[17]研究表明，工作满意度与默许性沉默（r=-0.5）、无作为沉默（r=-0.26）显著负相关，组织认同与默许性沉默显著负相关（r=-0.42）。Tangirala等[18]以医院护士为研究对象，通过跨层次分析发现，工作群组认同（Workgroup Identification）、专业承诺对员工沉默有显著的负效应，且团队的人际公平在这一作用过程中起调节作用，组织承诺对防御性沉默具有显著的负效应。

（二）影响员工沉默的领导因素

在组织行为领域，领导因素一直被视为预测员工行为的重要变量。现有研究通过调查统计发现，在影响员工沉默的众多因素之中，管理因素（频率）位居第一，具体包括“我不信任主管”、“主管不守承诺”、“主管不支持建言”等[19]。Milliken等[20]通过对40名全职员工的访谈探究员工沉默的原因，结果发现有30%的人提及“领导关系”，具体包括领导不支持和上下级关系的距离，中国情境下的研究也证实，上下级关系对员工沉默具有显著的负效应，且能弱化传统价值观（集体主义倾向、个人传统性）对员工沉默的负面影响[21]。在组织中，领导成为避免组织形成沉默文化和倡导组织形成开放文化的第一道防线[22]。领导的信念和态度是组织中沉默行为的重要来源，研究表明高管和主管对待沉默的态度对员工沉默具有显著正向影响[23]。此外，大量研究表明领导公平能有效地抑制组织中的负面行为，在公平的领导情境下，员工不会因发表自己的想法、观点而受到惩罚、报复等不公对待。Duan等[24]的实证研究表明领导公平与员工沉默显著负相关（r=-0.53），且情感承诺在这一作用机制中起部分中介作用。

（三）影响员工沉默的组织因素

组织伦理氛围指在伦理上什么样的行为是正确的以及在组织中应如何处理伦理问题的一种共享认知，它是组织成员决策和行为的重要指导方针，影响着员工揭露组织问题的意愿[25]。Wang等[9]通过跨层次研究讨论了组织伦理氛围（工具性氛围、关怀氛围、自主氛围、规则氛围、法律法规氛围）与员工沉默（默许性沉默、防御性沉默）间的关系。结果发现，工具性氛围、关怀氛围、自主氛围均对沉默行为有显著影响，且感知组织支持在这一影响过程中起中介作用；而规则、法律法规氛围对沉默行为没有显著影响，因为它们一方面鼓励员工积极揭露组织中存在的问题，另一方面也规定了对违规行为的严厉惩治措施，所以在这种氛围下，员工对发表意见常常持犹豫的态度。Morrison等[3]在组织氛围理论的基础上，定义了组织沉默氛围——发表意见是危险的或无效的一种集体共享的心理体验。Knoll等[12]认为组织沉默氛围契合了员工沉默动机，对员工沉默的各个维度均有预测作用。结果发现，组织沉默氛围与无作为沉默（r=-0.40）、默许性沉默（r=-0.65）、机会主义沉默（r=-0.35）的相关关系显著，但组织沉默氛围与亲社会沉默的关系没有通过显著性检验，这说明安全的建言环境并不能抑制亲社会沉默。

公平的组织会尊重员工的尊严和价值，允许员工挑战权威。组织公平满足了员工有关控制、归属、自尊和存在价值的心理需求[26]。公平的组织情境，一方面增强了员工影响和改变组织的信念，另一方面降低了员工对发表意见会带来不利影响的顾虑。而徒劳无益和害怕是员工沉默的主要动机，因此，组织公平能有效地抑制组织中的沉默现象。Whiteside等研究了组织公平与员工沉默间的关系。结果表明，组织公平和默许性沉默（r=-0.36）、无作为沉默（r=-0.16）显著负相关。而Tangirala等[18]研究了组织公平不同维度对员工沉默不同维度的影响效果，结果发现，程序公平与员工沉默之间显著负相关（r=-0.077），程序公平与默许性沉默（r=-0.41）、防御性沉默（r=-0.47）均显著负相关，人际公平与防御性沉默（r=-0.50）显著负相关。张戌凡等[28]在中国情境下，基于“分配公平—互动公平”的二维度组合，进一步研究了组织公平组合与员工沉默行为的影响效果，结果发现，在“低分配—低互动”公平氛围中，最容易导致员工沉默行为的发生。在不同文化背景下，组织公平对沉默行为均具有显著的影响效果，且组织公平的不同维度及其组合对沉默行为存在不同程度的影响效应。

（四）组织沉默的影响因素

上述内容梳理了员工沉默的影响因素，而Morrison等[3]通过定性方法系统地研究了组织沉默的发生机制。他指出，领导的内隐信念和害怕负面反馈是组织沉默的主要来源，它们通过影响组织的决策结构、政策和管理实践、妨碍信息向上流动进而影响到组织沉默。领导信念是预测领导者行为的重要因素，当领导者普遍持有这样的内隐信念（如员工都是自私的、领导知道的就是最好的、保持一致好而持异议不好）时，领导在决策过程中将会拒绝考虑员工的意见，转而采取一种集权式的组织决策结构。而这种决策结构阻碍了员工的向上反馈机制，使得集体决策缺乏基层员工的信息输入和来自基层的负面反馈，进而使组织产生一种沉默的氛围，形成组织沉默。

现有文献对员工沉默发生机制的研究成果较为丰富。学者们分别从个体、领导和组织等视角揭示了员工沉默的触发机制，但大部分研究仍聚焦于员工个体因素对其沉默行为的作用机制，领导因素特别是组织因素对员工沉默影响效果的研究不够深入。本文认为研究员工沉默的情境因素更为重要，首先，员工个体特征具有相对稳定性，对企业而言不易控制和改变；其次，应对特定情境而产生的员工沉默一般动机更为复杂，目的性强，如员工因对组织不公而产生的沉默行为，较之因学历低不自信而产生的沉默行为，前者具有报复性动机，目的性强，对组织的伤害更大。组织沉默产生机制的研究成果较为匮乏，只有极少数文献从理论上论证了组织沉默的领导因素。笔者认为组织沉默同样受到员工、领导和组织因素的影响。可以从组织文化、领导者信念等多角度，以理论论证、实证论证等多种方法去研究组织沉默的发生机制，此外，跨层理论研究者认为组织领域研究应重视自下而上的跨层研究问题，如员工个人因素对组织沉默的影响。

四、沉默行为的影响效果

组织中沉默行为受到越来越多学者们的关注，但现有研究主要探讨了组织中沉默行为的发生机制。关于其影响效果的研究相对较少，且这些研究主要探讨了沉默行为（员工沉默、组织沉默）对员工心态与行为的影响。

（一）员工沉默的影响效果

员工加入组织有发挥自己才能、发表意见和影响组织的欲望。当这种欲望得不到满足时，员工便会产生不满情绪，进而影响到员工的组织承诺、工作满意度、情绪耗竭、压力、幸福感和离职倾向等心理感受。研究发现，员工沉默和组织承诺、工作满意度显著负相关[29]。默许性沉默说明员工对控制组织和存在价值的需要未被满足，而无作为沉默说明员工对归属和安全的需要未被满足。这种未被满足的需要使员工的生理和心理资源被耗尽，进而引起员工情绪耗竭、心理退缩和生理退缩行为，并影响员工绩效。实证研究[6]表明默许性沉默在组织公平对情绪耗竭、心理退缩行为的影响机制中起部分中介作用，在组织公平对生理退缩行为、绩效的影响机制中起完全中介作用。无作为沉默在组织公平对情绪耗竭、心理退缩行为、生理退缩行为的影响机制中起部分中介作用。Whiteside等[27]系统地分析了员工沉默各个维度对员工压力、幸福感和离职倾向的影响效果。研究发现，默许性沉默、无作为沉默和亲社会沉默与员工幸福感显著负相关，与员工压力、离职倾向显著正相关。而机会主义沉默与幸福感、压力之间的假设关系没有得到验证，可能他们之间的关系受到某些调节变量的影响。

Bogosian[30]研究了员工沉默与知识转移间的关系，知识转移包括初始阶段、实施阶段、调整阶段和整合阶段四个过程。初始阶段包括所有能促进知识转移的活动，如确认当前组织中的知识差距，而沉默的员工，作为知识的来源者，由于不能自由表达相关的测量绩效，而导致知识差距不能被准确估算。当知识差距和搜寻策略确定后，知识转移将进入实施阶段，在这一阶段，知识的来源者通过阐述问题的体系、释义和目标，使知识流向接受者，而员工沉默，故意保留相关重要信息，降低了知识由源者流向接受者的数量和质量，增加了实施阶段的难度。整合阶段是接受者使用知识的阶段，而接受者的吸收能力主要取决于知识存量和源者，源者保留知识转移的注意点将会增加知识转移的成本和时间。最后一阶段是整合阶段，这一阶段的满意结果是使用新获取的知识，而员工沉默为知识整合制造了不必要的障碍，当障碍出现且不被解决时，有可能使组织僵化或回归到知识转移前的状态，员工沉默将不利于使用新知识。总之，员工沉默能影响到知识转移的各个阶段，且变革型领导能有效地缓解员工沉默对知识转移的阻碍作用[31]。

（二）组织沉默的影响效果

Morrison等[3]通过理论方法系统地研究了组织层次沉默行为的影响效果。首先，组织沉默制约了决策者可获得信息的多样性，而综合考虑各种不同观点和替代方案是高质量团队决策的保障。其次，组织沉默使决策过程缺乏少数人的意见，这违背了批判性分析的要求，不利于提高决策效率。再者，由于领导者倾向把沉默解释为组织成功和团结，出于迎合或恐惧的动机，员工反馈给管理者的信息都是他们（管理者）想听的信息而非真实可靠的信息，从而导致组织中缺乏内部反馈或负面反馈，进而导致组织无法发现和改正问题。因此，组织沉默对组织决策和变革具有负面影响。且这种负效应在组织多样化情境下更严重，因为在瞬息万变的环境下，高层管理者不可能掌握决策所需的全部信息。

根据泰勒[32]的价值模型，在组织中，员工通过表达自己的观点来获取对周围环境的控制感，而组织沉默使员工无法通过沟通来满足控制欲望，此时员工便会通过破坏性行为来满足自己的控制欲，如退缩行为、离职行为、偏差行为等。此外，若员工不能公开表达自己的观点，便会感觉自己未被组织重视，根据互惠理论，员工也不再重视、认同、信任组织，进而降低员工对组织的承诺和信任，并导致员工的低内部动机、低满意度。研究证实，组织沉默在组织信任对组织承诺、工作满意度的影响过程中起部分中介作用[15]。Morrison[3]研究发现组织沉默对组织决策和变革过程以及员工认知、态度和行为有负面效应，且他们之间的关系受到环境多样性和人口统计差异的调节作用。

现有文献对沉默行为影响效果的研究已取得一定成果，但学者们主要探讨了员工沉默对员工心态及行为的影响效果，且主要聚焦于组织承诺、离职倾向、工作倦怠、工作满意度、压力等少量结果变量，部分研究仅从理论角度推演了员工沉默的影响效果，缺乏实证研究的论证。而关于组织沉默影响效果的研究则相对缺乏，只有少量文献从理论研究视角分析了组织沉默对组织和员工的影响效果。本文认为员工沉默不仅能影响到员工个体的心态、行为，还可以通过影响组织的人际互动关系进一步影响组织的发展，例如，对同事的沉默影响知识分享和抑制组织创新，对领导的沉默不利于领导发现问题，影响组织及时应对危机。而组织沉默则能自上而下地影响组织、领导和员工，组织沉默阻碍组织发现问题、识别机遇，降低领导决策的有效性，降低员工的积极性和参与性。较之员工沉默，组织沉默的影响更为隐蔽、深远，员工沉默作为一种个人行为较易被察觉，而组织沉默作为一种集体共享行为，一般不易被察觉，因此其破坏性更大。

五、现有研究不足及未来研究展望

（一）区分不同层次沉默行为的研究

组织中的沉默行为可分为自上而下的组织沉默和自下而上的员工沉默，他们分别属于不同的研究层次，沉默行为最早作为组织层次的构念。纵观现有文献，在层次性方面，学者们对沉默行为的研究主要存在以下不足：首先，部分学者对沉默行为的层次性不加区分，认为员工沉默和组织沉默可以互相替代；其次，部分学者虽然意识到沉默行为的层次性，但是认为组织沉默和员工沉默是不同层次的同质行为，即组织沉默是员工沉默的聚合结果；再者，由于研究的操作难易程度不同，现有文献主要研究了员工沉默的触发机制和作用机制，对组织沉默的研究关注不足，仅有极少量文献聚焦于组织沉默的研究。未来研究需区分不同层次的沉默行为，特别是不同层次沉默行为的概念内涵和测量工具，在此基础上比较不同层次沉默行为触发机制和影响机制的异同，加深对组织层次沉默行为的实证研究。

（二）完善沉默行为的测量工具

成熟有效的测量工具是实证研究的重要基础，纵观现有文献，沉默行为的实证研究相对不多，但沉默行为的测量工具颇为丰富，即使在同样文化背景下的研究，学者们对采用何种工具也尚未达成一致。在组织层次的研究中，有学者认为组织沉默即员工沉默的集合，并据此采用员工沉默量表来测量组织沉默；在个体层次的研究中，基于沉默和建言的特殊关系，有学者认为沉默即不建言，因此采用建言的反向结果来测量员工沉默。通过对现有文献的梳理发现，关于沉默行为的测量分歧主要源于对沉默内涵的界定、研究层次的差异。因此，未来研究要深入探讨沉默行为的内涵与外延。本文认为，不同研究层次的沉默行为具有不同的内涵，组织沉默不能简单地理解为员工沉默的集合，应采用独立的测量工具；而员工沉默也不能简单地理解为缺乏建言，即不能采用建言行为的反向量表来测量沉默行为。在有限的实证研究中，员工沉默测量工具的多样性制约了对沉默行为的深入研究，因此，未来研究要进一步深化对组织中沉默行为内涵、外延和动机的理论研究，开发具有良好信效度和普适性的测量工具。

（三）拓展影响员工沉默的情境因素

在组织行为学领域，员工行为主要受到个人因素和情境因素的影响，而个人因素一般受个人生长环境和先天因素的影响，对组织而言具有不可控制性。因此，深入研究影响员工行为的情境因素，对组织而言更具实践意义。理论研究表明，管理和组织因素是影响员工沉默最重要的因素[33]，但纵观现有文献发现，大部分实证研究致力于研究影响员工沉默行为的个体因素，如性别、人格特征、心理因素等，只有少量文献涉及影响员工沉默情境因素的研究，主要包括组织公平、组织氛围、领导态度等。因此，未来学者们应进一步拓展对影响员工沉默情境因素的研究，如组织文化、组织结构、领导风格等因素，此外，还需进一步研究员工沉默行为的作用机制，多层次的研究员工个体因素与情境因素对员工沉默的交互作用机制，深入揭示员工沉默的触发机制。

（四）深入研究沉默行为的影响机制

通过对现有文献的梳理，本文认为关于沉默行为影响效果的研究主要存在以下不足之处，并据此对未来研究方向做出展望。首先，现有文献对组织中沉默行为的研究主要局限于个体层次，大多数学者研究了员工沉默（个体层次）对员工心态、行为的影响机制，鲜有文献研究员工沉默行为对组织产出的作用机制。未来研究要加强对组织中沉默行为的多层次研究，比如员工沉默对组织的影响效果（组织绩效、组织创新等），以及组织沉默对组织和员工的影响效果。其次，现有文献缺乏对组织中沉默行为影响机制的深入研究，大多数学者主要研究了员工沉默对员工态度和行为的主效应，缺乏对其作用机制中调节效应和中介效应的深入研究。如Knoll等[10]建议探讨机会主义沉默与员工压力、幸福感间的调节效应。此外，现有研究一致认为沉默会影响员工的工作满意度和组织承诺，但员工沉默是通过怎样的机制影响它们的，还有待学者们进一步探究。最后，要丰富组织中沉默行为的结果变量，现有研究主要探讨了沉默行为对员工的负面影响，而Millike等[34]认为如果员工在工作中可以自由地表达意见，组织有可能陷入混沌的局面。因此，沉默行为可能也存在着正面效应，不能仅仅研究组织中沉默行为的负面效应，而现有研究则主要致力于对组织中沉默行为负面效果的研究，未来研究应丰富沉默行为的结果变量，以全面深入地理解组织中的沉默行为。

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