基于黄金年龄贡献的军官工资增长模型研究

郝万禄 李行

(后勤学院，北京100858

1 引言

黄金年龄问题是研究解决不同职业之间最佳产出年龄区间的思维方法。适应军事人力资源政策制度改革要求，遵循军事人才成长的特殊周期规律，按照职业黄金年龄的原理和方法，科学测算军事人才的黄金年龄波动区间，并在区间内给予具有竞争力的优厚薪酬待遇，激发军官在最能发挥作用的“黄金期”释放最大潜能，做出最大贡献，是构建军官职业化工资福利待遇制度体系的关键和突破口，具有重要的理论价值和现实意义。

2 构建基于黄金年龄贡献的军官工资增长模型的主要依据

2.1 军官职业生涯具有典型意义的“黄金年龄”区间

根据黄金年龄成才理论，各类人才的黄金年龄是一种客观存在，而且主要处于中青年时期。1953年，Lehman［1］以不同职业学者的最重要成果为研究对象，系统研究了各职业之间年龄与产出的关系，得出随着年龄的增长，人的成果产出量亦随之减少的结论。1979 年，赵红州［2］把1500—1960 年间的1928 项重大科学成果按其提出时科学家的年龄，做成统计分析曲线，发现产出最大年龄区间一般在25—45 岁之间。军事劳动由于其复杂性、艰苦性和特殊性，对人的智力、体力、经验、专业素质等方面提出了更高的要求，这在客观上形成了军事劳动者具有典型意义的黄金年龄区间，其基本标志为具有充沛的体力和精力，心智成熟可靠，生理与心理上处于人生最佳时期，相比其他人生阶段做出军事贡献的可能性更大。换句话说，黄金年龄区间应该是其军事劳动产出最大的年龄区间。

本文对1955 年授衔时的10 名元帅、10 名大将、55 名上将、175 名中将和801 名少将年龄分布进行了统计分析，结果见表1 和图1。将帅年龄呈现出明显的集中化分布趋势，少将主要集中于35—49 岁，中将、上将40—54 岁，大将45—54 岁，元帅50—59 岁;大部分将帅授衔时年龄处于中年，中青年时代建功立业的迹象明显，少将平均年龄只有43.1 岁，其中更不乏年轻的高级将领。黄金年龄贡献要求我们实施科学的“黄金年龄期用人方略”，激发军事人才最大潜能，实现军事人力资源使用效益的最大化。

表1 1955 年授衔将帅年龄统计［3］

图1 1955 年授衔将帅年龄分布图

2.2 提高“黄金年龄”区间待遇能充分体现军事劳动贡献的差异性

军事劳动贡献是职责、能力、实绩、资历、地域等因素综合作用的结果，在待遇制度设计中引入这些因素，根据黄金年龄区间贡献差异，理顺不同类别人员之间的工资福利待遇关系，能够更好地体现按军事劳动要素贡献分配的原则，发挥激励导向作用。从人才成长发展规律看，在广大军官队伍中，中层军官是主体，是军队建设的中坚力量，中层军官在工作岗位上积累了丰富的工作经验，他们大部分承担着本单位的核心任务，是各个工作岗位上的中坚力量，处在最能发挥才能作用的“黄金期”。从军官生活现实需求看，中层军官是家庭的主要劳动力，上有老下有小，生活开支较大，正处在家庭生活负担最重的时期，客观上对待遇增长有着迫切需求。按照马斯诺的需求层次理论，社会尊重和自我价值实现对高层军官的激励作用更强;而中下层军官更看重的是工资收入增长和物质待遇的增加，这些对他们的激励作用更强。因此，确定军官工资福利待遇关系，还必须考虑军官及家庭生活实际困难和生存发展需要，给予中层军官适当的经济补偿和政策优待。

2.3 提高“黄金年龄”区间待遇是吸引与激励高素质军事人才的内在需要

治军之道，要在得人，人才是制胜之本、打赢之基。人才的竞争在很大程度上就是分配机制的竞争。工资福利待遇制度对外显现军官职业化制度机制的吸引力，对内决定制度体系的公平性和效率性，对于凝聚人才、鼓舞士气，激励军官爱岗敬业、爱军精武具有显著的激励导向作用。尤其是在市场经济条件下，市场成为配置人力资源的基础性手段，物质利益对人们的牵引和拉动作用越来越大，物质待遇成为决定人才流动的重要驱动力之一。按照市场经济条件下人才流动规律和军官职业发展规律，重新设计军官工资福利待遇制度，确保军官“黄金年龄”区间享受的优厚待遇，在整个劳动力市场上与同行业、同领域、同贡献的人员具有竞争力，才能够最大限度地吸引、保留和激励优秀军事人才献身国防事业。

3 基于黄金年龄贡献的军官工资增长模型的宏观构想

新世纪以来，军内外大量学者围绕我军军官工资增长存在的动态性失衡、激励性不强、规范性不足等问题［4］展开了深入的研究，提出了与公务员工资水平、国民经济发展速度、消费价格指数、城镇居民可支配收入［5］等因素挂钩的解决方案，为历次军官工资制度改革和军官生活待遇水平的提高提供了重要的理论依据。但以往研究军官工资增长问题更多基于长期“滞涨”背景下军地工资关系比较的视角，实践证明未能从根本上解决问题。本文以“军官黄金年龄贡献”为基点和突破口，着眼理顺军内工资关系、激发军官在最能发挥作用的“黄金期”释放最大潜能，探索设计军官工资增长模型。

3.1 构建与黄金年龄区间相适应的军官工资收入职业分类模型

根据黄金年龄贡献的规律和特点，虽然整体上看各类职业军官的黄金年龄区间集中于中青年时期，但是不同类别人才的黄金年龄区间分布存在明显的差异。而我军现行的工资制度是一种不区分人员类别、不区分服役年龄区间执行同一标准制度的“单一工资制”。这种工资制度未能很好地将军官的报酬与劳动贡献结合起来，未能充分体现按劳分配与按要素贡献分配相结合的原则，发挥工资福利的激励导向作用。因此，要针对不同类别军官、不同类别劳动、不同类别军龄区间，分类设置工资待遇标准，实现工资体系由“单一工资制”向“分类工资制”转型。从世界范围看，随着军事专业分工的细化，职业军官队伍的专业技术呈现出多样化的特点，比如，为促进军官精细化管理，美军按照不同的准入条件将职业军官专业分为13 个门类、91 个专业，其中作战类专业有17 个，2/3 的专业与民用专业通用。

军官专业和职位分类是军官职业化制度的基础。为科学区分黄金年龄贡献，分别确定相适应的工资待遇水平，可考虑把我国各类型职业军官大体上划分为两类:一类是通用型职业军官。在军队中从事着与其他社会职业相同或相近专业的技术军官，包括军队中的科研人员、技术人员等。如果不考虑军队和其他部门之间的行政约束，仅从技术层面上考察，这种通用型人力资源在军队和其他部门之间的职业转换成本较低。因此，他们的工资收入水平可以参照相关职业的平均收入水平而确定。军队中的指挥和其他行政管理军官，虽然他们从事着与军事相关的管理工作，但与其他部门的行政管理类工作有着较大的相通性和关联度，职业转化成本较低，这部分人员的工资收入可以考虑参照中央机关国家公务员工资平均收入水平来确定。另一类是专用型职业军官。这类职业军官从事着军事专用性极强的军事技术工作，职业转换成本高，很难直接找到具有可比性的同类对象。军事专用型人才数量相对较少，工资收入水平可考虑根据其军事劳动的特殊贡献以及黄金年龄区间的贡献率，参照军队通用型军官收入高一定比例的思路来确定。

图2 军官工资收入职业分类模型的不同参照系选择

3.2 建立与黄金年龄区间相适应的军官工资收入“S 型”增长模型

现行军官工资增长方式可分为按职务、军衔、军龄增长的自然增长和政府不定期调整的增长。有的学者［6］对军官工资水平进行拟合，得到了军官工资收入随职务军衔晋升自然增长的回归模型，如图3 曲线a 所示。

图3 现行增资方式下的工资自然增长拟合曲线

该模型表明，随着服役年限的增加，现役军官的工资收入水平呈现“指数型”增长，但这种增长方式存在明显的缺陷，当职务军衔级别较低或军龄较短时，军官工资收入增长率较低，对中低层军官的激励效果不明显，容易导致平均主义现象。同时，通过对曲线a和曲线b对比发现，基于这种增资方式的工资调整，虽然军费投入规模较大，但军官工资福利待遇增长的激励效果并不明显。由于基本上是按比例增资，与高层军官相比，中低层军官工资增长的绝对数要小得多，导致纵向激励和横向激励的“双低效”，难以真正发挥收入分配机制对军事劳动者的激励。因为，这种增长方式使军官在纵向对比自己现在付出的劳动和所得的工资，与过去付出的劳动和所得工资时，并没有明显感觉到随着对军队贡献的逐年增加而获得相应的工资收入回报。美国战略与预算评估中心学者Harrison［7］通过对美军调查实证研究也质疑“一刀切”的等比例增资做法。他认为，刚入伍的新兵受1 美元基本薪金增加的影响是高级官员的6 倍。

现有的军官工资收入“指数型”增长模型的缺陷客观上要求我们对其加以改进。18 世纪，当英国统计学家Malthus 研究人口增长时，提出了指数式增长的Malthus 模型，但实践证明这个模型只符合过去而不能预测未来的人口总数，究其原因在于没有考虑到当人口总数非常大时，地球、环境条件等因素对人口增长的限制作用越来越显著。后来，比利时数学家Verhust 对此模型进行了修改，得到了Logistic 模型，即“S 型”增长模型［8］。同样，为了改进现行军官工资收入“指数型”增长模型，本文引入“S 型”增长模型。

假设1:军官的工资水平为y，军龄为t，其职务军衔随军龄正常晋升，单位时间工资增长率随军龄的增长先逐渐上升而后将逐渐下降，呈现出“倒U 型”增长趋势，构建模型为:

对公式1 求解为:

通过对该模型分析可得:

该模型的重要意义在于有效地解决了处于黄金年龄阶段的中层军官工资收入的供求矛盾问题。供给上，相对于其他职业生涯阶段，在黄金年龄区间加大军事人才投入，提高工资的增长率，实现有效激励，获得产出的可能性要大得多，而且投入产出效费比也要高得多。需求上，处于黄金年龄时期的军事人才往往是对生理、生存需求最为旺盛的时期。从军事人才的黄金年龄成长规律来看，如果把军官的从军生涯分为发展、成熟和平稳三个时期，发展期为18—35 岁，黄金期为35—50 岁，平稳期为50—60 岁。如图4 所示，S 型增资曲线在发展期工资增幅逐年提高;黄金期工资增幅达到最大;平稳期工资增幅逐年下降。黄金年龄区间军官的待遇增长速度要快于发展期和平稳期军官的待遇增长速度，使中青年优秀军事人才的工资福利待遇水平明显提升。由此可见，S 型增资曲线满足黄金年龄区间军官的供需要求，工资投入的军事效益最高，是解决目前我军工资增长机制问题的现实路径选择。

图4 “S 型”增长曲线示意图

3.3 建立与黄金年龄区间相适应的军官工资收入层级化结构模型

各类人才价值创造的黄金年龄是有差异的，黄金年龄随人才层次的提高而不断增大。我国著名心理学家林崇德教授根据Lehman 等人的研究成果，总结出各类人才的黄金年龄，见表2。由于部分职业(如管理类专业)对经验等综合素质要求较高，黄金年龄区间出现了向后推移的现象。层级化工资结构就是确定工资水平的不同层级，层级与层级之间工资水平有跳跃式的增长，每一层级内军官工资按衔级逐年增资，在本衔级内按“先高、中低、后不变甚至下降”的增资速率确定工资收入水平，以起到激励作用。

表2 各类人才最佳创造年龄［9］

在军官职业化背景下，层级化工资结构的实现路径是建立军衔等级工资制。这也是世界发达国家军队职业化的通行做法。军衔等级工资制就是以军衔作为考量每个军官所获得“物质报偿”的主要尺度。随着我军军官职业化制度改革的推进，军官管理将由职务等级主导调整为军衔等级主导，与之相适应，现行以职务工资为核心的基本工资结构也应调整为以军衔为主导的基本工资结构。加大军衔工资比重，军官通过晋衔和衔龄的增长不断增加工资，军衔工资档次按年递增，上下级的薪金数额互相交叉，资深下级军官的工资待遇可以超过资浅的上级军官，从而确保大批无法晋升职务的中下级军官，工资待遇仍然能够增长到一个较高水平，这样可以有效克服“官本位”的现象。

因此，构建与黄金年龄区间相适应的军官工资收入层级化结构模型，本文做出以下假设。

假设2:实行以军衔为主导的工资制，军衔工资的决定因子为军衔等级和衔龄。

假设3:军官工资收入随军衔正常晋升的增长曲线为“S 型”。

假设4:将军官按尉、校、将分为三级，依次对应其职业生涯的发展期、黄金期、稳定期，而校级军官为上文关注的处于黄金年龄区间的中层军官。

根据假设2、3、4，按照层级化工资结构设计原则，分别构建尉级、校级、将级军衔工资模型。

(1)第一层级:尉级军官军衔工资模型

假设5:我们假定少尉为1 级，中尉为2 级，上尉为3 级。规定少尉第1 年基本军衔工资为Y11;中尉第1 年基本军衔工资为Y12;上尉第1 年基本军衔工资为Y13，则第i级军官第1 年基本军衔工资可表示为Y1i。其中，Y1i为“S 型”增长曲线上的点，其值通过将军衔和衔龄计算出相应军龄，代入公式(2)确定。

假设6:假定军官正常晋升年限限定为4 年，第i衔级内军官最高与最低薪级差为Δy1i，按照衔级内工资增长方式“前高、中低、后不变”的原则，设

定 第1 年 增 加 额 为0.4 Δy1i，第2 年 增 加 额 为0.3Δy1i，第3 年增加额为0.2Δy1i，第4 年增加额为0.1Δy1i，第5 年增加额为0，即超过晋升年限的军官军衔工资随着衔龄的增加而固定不变，根据假设5和6 可得出第i级军官在本衔级服役第j年基本军衔工资为:

(2)第二层级:校级军官军衔工资模型

假设7:比照尉级军官军衔工资模型，依次设定少校、中校、上校、大校为4—7 级，第1 年基本军衔工资分别为Y24，Y25，Y26，Y27，则本层级内第i级军官第1 年基本军衔工资可表示为Y2i，其为“S 型”增长曲线上的点。如图5 所示，Y24= Y13+Δy13+k12，k12就是第一层级与第二层级的级差，按照“层级之间有明显增长”的设计原则，通过合理设定Δy13就可以保证层级之间的快速增长。

图5 层级化工资结构模型示意图

假设8:假定校官的正常晋升年限为6 年，第二层级衔级内最高与最低薪级差为Δy2i，同理，根据假设7 和8 可得出第i级军官在本衔级服役第j年基本军衔工资为:

(3)第三层级:将级军官军衔工资模型

假设9:比照校级军官军衔工资模型，依次设定少将、中将、上将为8—10 级，第1 年基本军衔工资为Y38，Y39，Y310，则该层级第i级军官第1 年基本军衔工资可表示为Y3i，其仍为“S 型”增长曲线上的点。如图5 所示，Y38= Y27+Δy27+k23，k23为第二层级与第三层级的级差。

假设10:假定将官的正常晋升年限为8 年，第三层级衔级内最高与最低薪级差为Δy3i，同理，根据假设9 和10 可得出第i级军官在本衔级服役第j年基本军衔工资为:

该模型意义在于在“S 型”增长模型基础上进一步提出了与黄金年龄贡献相适应的层级化结构模型。一方面，通过设置层级区分了不同层次军官的待遇水平，激励军官向更高层级进取;另一方面，设计了“先高、中低、后不变甚至下降”的衔级内增资方式，激励军官向更高衔级晋升。

另外，为了平衡同一衔级内不同军龄军官工资关系，体现累计服役年限因素，可以纳入军龄作为军衔工资的决定因子。参照公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的改革思路，可考虑建立以军衔等级为主，级别待遇辅助调节的工资制度，在每一级军衔内设立若干工资档次标准，而且明确达到规定服役年限后不再增加工资档次。这种设计，比较符合军事人才成长规律，能够激发军官在最能发挥作用的“黄金期”释放最大潜能，引导其在发展受限时自愿退役。

4 结束语

构建基于黄金年龄贡献的军官工资增长模型，贯穿了按军事劳动要素贡献分配的原则，体现了不同岗位、不同地区、不同人员、不同年龄区间劳动贡献的差异性，为从根本上解决目前我军工资收入分配制度中存在的“大锅饭”平均主义、“论资排辈”、激励功效缺失等问题找到切入点，有助于树立现代市场经济收入分配观，充分发挥市场机制在军事劳动力价值的决定和补偿中的基础性作用。

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